劳动法及劳动合同法相关知识培训课件
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2. 职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的；
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
训
单击此处输入你的副标题文字是您思想的提炼
汇报人姓名
汇报日期
第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;（老工伤保 险条例，在上下班途中受到机动车事故伤害的。） 7.法律、行政法规应当认定为工伤的其他情形。
8、视同工伤的情形：
在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内 经抢救无效死亡的；
在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤
（1）先订立合同后用工，最迟必须在用工 之日起一个月内订立合同; （2）劳动合同终止后，如劳动者还在用人 单位继续工作的，也应及时在自用工之日起 一个月内订立合同。 （3）劳动者以各种借口拒签劳动合同，公 司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签 订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可 不承担法律责任。
2.法律责任
3.应对措 施
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担 以下责任： （1）自用工之日起超过1个月不满1年未订 立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两 倍的工资； （2）自用工之日起满一年未签订劳动合同， 视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 备注：现企业只存在合同工，没有临时工的 说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。
（三）需重点掌握的劳动法律法规
《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日发布； 《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日发布； 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2007年12月
29日发布； 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008年9月
18日发布； 《工伤保险条例》2003年4月27日发布； 《劳动保障监察条例》2004年11月1日发布； 《职工带薪年休假条例》2007年12月14日发布； 《全国年节及纪念日放假办法》2014年1月1日修订； ……
其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系， 适合实行不定时工作制的职工。
3、综合计算工时制度
综合计算工时制是用人单位针对因工作性质特殊，需连续 作业或受季节及自然条件限制部分职工，采用的以周、月、 季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
可以采用综合计算工时制度的情形：
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中
案例二：
李某系某服装公司员工，因该公司业务繁 忙，李某所在车间经常加班，但未安排倒 休，也未发放加班工资，为此李某提起仲 裁，以单位违反劳动合同法的相关规定为 由主张解除劳动关系并要求单位支付经济 补偿金，同时支付加班期间工资。 服装公 司答辩称该公司实施综合计算工时工作制， 因此无需支付加班工资。问：李某的仲裁 请求能否得到法律支持。
因工作性质特殊，需连续作业的职工；
地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季
节和自然条件限制的行业的部分职工；
其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
三种工时制度综合比较
标准工时
不定时工时
综合计算工时
性质
工作时间定工作量
直接确定工作量
工作时间定工作量
范围 内容
一般劳动者 8小时/天；40小时/周
特定三类人群 无固定时间要求
录用条件应当具体明确 且公示，需有证据证明 不符合录用条件 规章制度制定程序及内 容合法；严重违纪的界 定，及提供证据证明 重大损害的界定,及提供 证据证明 严重影响的证明，提出 异议的证明
证明责任
刑事责任 被追究刑事责任
刑事责任的范围
2、预告通知解除也称无过失性解除劳动合同
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
（2）裁员的程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报 告，可以裁减人员。
（3）裁员时应当优先保留的人员：
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定 期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。
员工试用期的期限
3个月以下 不能约定试用期
3个月以上 不满1年
1年以上 不满3年
不超过1个月 不超过2个月
3年以上
不超过6个月
完成一定工作任务为期限的劳动合同
不能约定试用期
注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单位一般理 解为同一法人） 在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。
（4）裁员时企业的后续义务。
用人单位依法定程序裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4、不得解除劳动合同的情形及例外
不得解除劳动合同的情形适用于无过失性解除及经济 性裁员：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；
实意思的情况下订立劳动合同的； 无需通知解除： 1. 暴力，威胁，非法限制人身自由的手段强迫劳动； 2. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
（六）劳动合同终止的情形
劳动合同期满； 劳动者已开始享受基本养老保险待遇； 劳动者死亡、被法院宣告死亡或失踪； 用人单位依法宣告破产； 用人单位解散、被吊销营业执照或被责令关闭的； 法律、行政法规规定的其他情形。
2.区别
用工主体不同：劳动者与雇员；用人单位与雇主。 法律地位不同； 权利义务和国家干预程度不同； 争议处理程序不同 。
3. 区分劳动关系与雇佣关系的意义：
决定其是否享有劳动者待遇； 在工作中出现伤害后的处理不同； 选择不同的解决争议途径。
（二）招聘录用
(1） 劳动者和用人单位的的知情权 1.用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作
条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬以及劳动者要求了解的其他情况； 2.劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关 的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况 等。
（2） 禁止事项
招用劳动者时，单位不能：
1.扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2.要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物；
劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或在调整工作 岗位，仍不能胜任工作；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的；
患病或非因工负伤解除劳动合同流程图
医疗期未满
劳动合同继续
患病 或非 因工 负伤
医疗 期届 满
能从事原 来工作
（四）《劳动法》与《劳动合同法》的关系
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与 新法的关系，按照《立法法》 “新法优于旧法”的原则， 《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动 合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》 有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
第二部分：公司如何正确、灵活的使 用劳动法律
(一)劳动关系与雇佣关系
1.定义 劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动
者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报 酬的劳动而产生的权利义务关系。 雇佣关系指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员 支付报酬的民事法律关系。
案例一：
张某利用其自有车辆为公司送货，在规 定的时间到公司打出勤卡出车，送货完 毕即回家，在约定的送货范围内公司按 次计酬，超出约定的范围公司另付费， 月底统一发放报酬。车辆运营的相关费 用均由张某承担。后公司为规范管理成 立了自己的物流部门不再使用张某送货， 张某对此不服提起劳动仲裁，要求确认 单位违法解除劳动关系，支付解除劳动 合同经济赔偿金。问：张某的仲裁请求 能否成立？
（七）工伤认定
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害
的； 2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性
或者收尾性工作受到事故伤害的； 3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等
意外伤害的； 4.患职业病的； 5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下
落不明的； 6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城
特定三类人群
一个周期内满足8小时/天，40 小时/周
要求 加班
不需要审批
需要审批不存在加班，只有
休息日、节假日安排劳动也 法定节假日安排其工作
是加班
算加班
一个周期内超过标准属于加班； 节假日安排工作也是加班
(五) 劳动合同解除与终止
1、即时通知解除也称过失性解除劳动合同 ①适用期内被证明不符合录用条件； ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度； ③严重失职、营私舞弊给用人单位利益造成重大损失； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工
作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的； ⑤以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的
情况下订立劳动合同的； ⑥被依法追究刑事责任。
解除原因
解除条件
注意的问题
试用期 严重违纪 重大损害
兼职 无效合同
1.试用期内2.不符合 录用条件
1.存在规章制度;2严 重违反
1.严重失职,营私舞 弊;2造成重大损害 对完成本职工作造成 严重影响或经用人单 位提出拒不改正 欺诈,胁迫,乘人之危
5、劳动者解除劳动合同的情形
提前通知解除： 试用期提前3天、转正之后提前30天 随时通知解除： 1. 未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真
1、劳动合同的类别
①固定期限劳动合同 ②无固定期限劳动合同
用人单位与劳动 者约定合同终止 时间的劳动合同
用人单位与劳动者 约定无确定终止时 间的劳动合同
③以完成一定工作任务 为期限的劳动合同
用人单位与劳动者约
定以某项工作的完成
为合同期限的劳动合
同。
2、固定期限劳动合同的订立
1.签订时 间
（1）用人单位自用工之日起即与劳 动者建立劳动关系； （2）已建立劳动关系，未同时订立 书面劳动合同的，应当自用工之日 起一个月内订立书面劳动合同。 （3）用人单位与劳动者在用工前订 立劳动合同的，劳动关系自用工之 日起建立。
劳动合 同继续
不能从事原 来工作，另 行安排工作
能从事的劳 动关系继续
仍不能从事 的解除劳动 合同
3、企业经济性裁员解除劳动合同
（1）经济性裁员的情形：
①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
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单击此处输入你的副标题文字是您思想的提炼
汇报人姓名
汇报日期
第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;（老工伤保 险条例，在上下班途中受到机动车事故伤害的。） 7.法律、行政法规应当认定为工伤的其他情形。
8、视同工伤的情形：
在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内 经抢救无效死亡的；
在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤
（1）先订立合同后用工，最迟必须在用工 之日起一个月内订立合同; （2）劳动合同终止后，如劳动者还在用人 单位继续工作的，也应及时在自用工之日起 一个月内订立合同。 （3）劳动者以各种借口拒签劳动合同，公 司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签 订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可 不承担法律责任。
2.法律责任
3.应对措 施
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担 以下责任： （1）自用工之日起超过1个月不满1年未订 立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两 倍的工资； （2）自用工之日起满一年未签订劳动合同， 视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 备注：现企业只存在合同工，没有临时工的 说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。
（三）需重点掌握的劳动法律法规
《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日发布； 《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日发布； 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2007年12月
29日发布； 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008年9月
18日发布； 《工伤保险条例》2003年4月27日发布； 《劳动保障监察条例》2004年11月1日发布； 《职工带薪年休假条例》2007年12月14日发布； 《全国年节及纪念日放假办法》2014年1月1日修订； ……
其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系， 适合实行不定时工作制的职工。
3、综合计算工时制度
综合计算工时制是用人单位针对因工作性质特殊，需连续 作业或受季节及自然条件限制部分职工，采用的以周、月、 季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
可以采用综合计算工时制度的情形：
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中
案例二：
李某系某服装公司员工，因该公司业务繁 忙，李某所在车间经常加班，但未安排倒 休，也未发放加班工资，为此李某提起仲 裁，以单位违反劳动合同法的相关规定为 由主张解除劳动关系并要求单位支付经济 补偿金，同时支付加班期间工资。 服装公 司答辩称该公司实施综合计算工时工作制， 因此无需支付加班工资。问：李某的仲裁 请求能否得到法律支持。
因工作性质特殊，需连续作业的职工；
地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季
节和自然条件限制的行业的部分职工；
其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
三种工时制度综合比较
标准工时
不定时工时
综合计算工时
性质
工作时间定工作量
直接确定工作量
工作时间定工作量
范围 内容
一般劳动者 8小时/天；40小时/周
特定三类人群 无固定时间要求
录用条件应当具体明确 且公示，需有证据证明 不符合录用条件 规章制度制定程序及内 容合法；严重违纪的界 定，及提供证据证明 重大损害的界定,及提供 证据证明 严重影响的证明，提出 异议的证明
证明责任
刑事责任 被追究刑事责任
刑事责任的范围
2、预告通知解除也称无过失性解除劳动合同
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
（2）裁员的程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报 告，可以裁减人员。
（3）裁员时应当优先保留的人员：
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定 期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。
员工试用期的期限
3个月以下 不能约定试用期
3个月以上 不满1年
1年以上 不满3年
不超过1个月 不超过2个月
3年以上
不超过6个月
完成一定工作任务为期限的劳动合同
不能约定试用期
注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单位一般理 解为同一法人） 在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。
（4）裁员时企业的后续义务。
用人单位依法定程序裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4、不得解除劳动合同的情形及例外
不得解除劳动合同的情形适用于无过失性解除及经济 性裁员：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；
实意思的情况下订立劳动合同的； 无需通知解除： 1. 暴力，威胁，非法限制人身自由的手段强迫劳动； 2. 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
（六）劳动合同终止的情形
劳动合同期满； 劳动者已开始享受基本养老保险待遇； 劳动者死亡、被法院宣告死亡或失踪； 用人单位依法宣告破产； 用人单位解散、被吊销营业执照或被责令关闭的； 法律、行政法规规定的其他情形。
2.区别
用工主体不同：劳动者与雇员；用人单位与雇主。 法律地位不同； 权利义务和国家干预程度不同； 争议处理程序不同 。
3. 区分劳动关系与雇佣关系的意义：
决定其是否享有劳动者待遇； 在工作中出现伤害后的处理不同； 选择不同的解决争议途径。
（二）招聘录用
(1） 劳动者和用人单位的的知情权 1.用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作
条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬以及劳动者要求了解的其他情况； 2.劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关 的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况 等。
（2） 禁止事项
招用劳动者时，单位不能：
1.扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
2.要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物；
劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或在调整工作 岗位，仍不能胜任工作；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的；
患病或非因工负伤解除劳动合同流程图
医疗期未满
劳动合同继续
患病 或非 因工 负伤
医疗 期届 满
能从事原 来工作
（四）《劳动法》与《劳动合同法》的关系
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与 新法的关系，按照《立法法》 “新法优于旧法”的原则， 《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动 合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》 有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
第二部分：公司如何正确、灵活的使 用劳动法律
(一)劳动关系与雇佣关系
1.定义 劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动
者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报 酬的劳动而产生的权利义务关系。 雇佣关系指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员 支付报酬的民事法律关系。
案例一：
张某利用其自有车辆为公司送货，在规 定的时间到公司打出勤卡出车，送货完 毕即回家，在约定的送货范围内公司按 次计酬，超出约定的范围公司另付费， 月底统一发放报酬。车辆运营的相关费 用均由张某承担。后公司为规范管理成 立了自己的物流部门不再使用张某送货， 张某对此不服提起劳动仲裁，要求确认 单位违法解除劳动关系，支付解除劳动 合同经济赔偿金。问：张某的仲裁请求 能否成立？
（七）工伤认定
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害
的； 2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性
或者收尾性工作受到事故伤害的； 3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等
意外伤害的； 4.患职业病的； 5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下
落不明的； 6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城
特定三类人群
一个周期内满足8小时/天，40 小时/周
要求 加班
不需要审批
需要审批不存在加班，只有
休息日、节假日安排劳动也 法定节假日安排其工作
是加班
算加班
一个周期内超过标准属于加班； 节假日安排工作也是加班
(五) 劳动合同解除与终止
1、即时通知解除也称过失性解除劳动合同 ①适用期内被证明不符合录用条件； ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度； ③严重失职、营私舞弊给用人单位利益造成重大损失； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工
作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的； ⑤以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的
情况下订立劳动合同的； ⑥被依法追究刑事责任。
解除原因
解除条件
注意的问题
试用期 严重违纪 重大损害
兼职 无效合同
1.试用期内2.不符合 录用条件
1.存在规章制度;2严 重违反
1.严重失职,营私舞 弊;2造成重大损害 对完成本职工作造成 严重影响或经用人单 位提出拒不改正 欺诈,胁迫,乘人之危
5、劳动者解除劳动合同的情形
提前通知解除： 试用期提前3天、转正之后提前30天 随时通知解除： 1. 未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真
1、劳动合同的类别
①固定期限劳动合同 ②无固定期限劳动合同
用人单位与劳动 者约定合同终止 时间的劳动合同
用人单位与劳动者 约定无确定终止时 间的劳动合同
③以完成一定工作任务 为期限的劳动合同
用人单位与劳动者约
定以某项工作的完成
为合同期限的劳动合
同。
2、固定期限劳动合同的订立
1.签订时 间
（1）用人单位自用工之日起即与劳 动者建立劳动关系； （2）已建立劳动关系，未同时订立 书面劳动合同的，应当自用工之日 起一个月内订立书面劳动合同。 （3）用人单位与劳动者在用工前订 立劳动合同的，劳动关系自用工之 日起建立。
劳动合 同继续
不能从事原 来工作，另 行安排工作
能从事的劳 动关系继续
仍不能从事 的解除劳动 合同
3、企业经济性裁员解除劳动合同
（1）经济性裁员的情形：
①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业 转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。