员工薪酬满意度的调查报告

员工薪酬满意度的调查报告
篇一：薪酬满意度调查报告
金鼎地产股份有限公司员工薪酬满意度调查报告
如何吸引、留住企业发展所需要的人才,如何稳定企业员工队伍,优化人力资源配置,是企业开展人力资源管理必须面临和解决的课题。

在这个课题中,发挥首要和关键作用的是薪酬。

加强对员工薪酬满意度情况进行调查研究,能够不断优化员工薪酬管理模式,提升员工的薪酬满意度,进而提升员工工作效率,实现企业战略目标。

在把握员工薪酬满意度调查内涵的前提下，我公司人力资源部于9月份对公司员工进行了薪酬满意度调查。

一、调查的目的
随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高。

物价也随着社会的发展在持续飞涨，现在人们都说“什么东西都涨，就是工资不涨”。

薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

薪酬满意度调查,为下一步的企业薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基础。

薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。

本次薪酬满意度调查的目的是：其一，了解薪酬管理体系的现状，对于不合理的薪酬制度设置提出改善建议，以优化企业薪酬制度帮助企业留住员工，使人力资本配置最
优化。

其二，利于管理者发现公司管理漏洞，体现公司对员工的人性化关怀。

同时，充分调动员工积极性，激励员工努力工作。

二、调查开展的基本情况
（一）调查方法
1.选样方式：全员普查
2.本次调查采用问卷调查方式
3.调查范围：上至公司董事长，下至公司总部的一般员工。

（二）调查问卷的设计
本次调查问卷由人力资源部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的10个方面共设计了31个题目，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度导向性、分配制度的清新度、薪酬的激励性、公司的可信度、公司福利、员工心理测量和员工关键性期待这10个维度。

保证了问卷设计的科学性。

（三）问卷的发放和回收
本次员工满意度调查，本着节约的原则，采取在网上发放调查问卷的形式，同时也是在网上收回问卷，极大的节约了公司的成本。

本次共发放调查问卷10张，实际回收问卷10张。

问卷全部回收，可以作为研究结论的依据有10张。

（四）分析结构
本问卷共有31个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分别加以整理分析。

具体见下表：
员工薪酬满意度分析结构
（五）分析过程及用到的方法
前提是设置5种可供员工选择的选项，分别为非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待问卷回收完毕后，汇总每一个员工的问卷信息为一张表格，将非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分别转换成非常满意、满意、一般和非常不满意。

再次就是将所有的负向的选项转化成正向的选项，对汇总的结果进行微调，使其合理。

最后就是计算各项满意度和总体满意度，在这个过程中采用的是加权赋分计算的方法，为方便计算，我们将各项权重都设置相同，非常满意赋予5分、满意赋予4分、一般赋予3分、不满意赋予2分、非常不满意赋予1分。

基于此，加权平均算出各项满意度。

（五）问卷调查结果
（七）调查结果分析
1.从上表汇总得出的数据我们可以看出公司员工对公司的薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性和公司福利的满意度比较低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最为突出，满意度只有35%，可见这一方面是急需改善的。

不然的话，很
可能导致本公司员工大量外流，从而致使公司总体战略受挫。

2.从上表中我们可以看出，员工对公司薪酬制度导向和分配制度的清晰度的满意度也不是太理想，这需要人力资源部在以后的工作中对薪酬制度性的工作多做考量。

3.公司员工对公司薪酬的激励性是比较满意的，这一方面的满意度高达82%，说明公司在薪酬激励性这一方面做的是相当好的，应该继续保持，竭力发挥这一优势，做到让员工满意。

4.最后看总体满意度我们发现：此次针对员工的薪酬满意度调查中，员工对薪酬的总体满意度其实不是太理想，只有63%，说明公司在薪酬这一块存在的问题还很多，需要改进的地方也还有很多。

正是基于对这些数据进行的分析我们发现公司现有的薪酬状况出现了哪些问题。

三、提出的具体的建议
（一）提供具有市场竞争力的薪酬
此项主要是针对目前公司薪酬水平过低提出来的，我们说公司在确立薪酬标准时应遵循几大原则，它们分别是薪酬对外要具有竞争性、对内要具有公正性、对员工要有激励性和对成本要具有控制性。

而这几个原则中的对外具有竞争性原则又是相当重要的，它决定了公司是否能吸引并留住优秀人才。

所以公司应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层
次的需求来达到对其最大激励的目的。

除此之外，适当拉开不同人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀员工到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

（二）实现薪酬的内部公平性
此项主要是针对薪酬公平性的满意度不高提出来的。

所以公司应该实施基于绩效的薪酬。

将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。

由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。

同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。

绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一
个样”的不公平现象。

制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。

（三）提供员工所重视的福利
企业提供员工所重视的福利，才能提高员工的满意程度。

因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。

如果员工不需要某种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。

如果员工高度重视安全、生活保障等基本福利，
企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。

如果员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。

企业提供员工所重视的福利，可表明企业关心员工的利益，增强员工对企业的情感性归属感。

总之，除法定的福利项目之外，企业可根据员工的需要，提供员工所重视的其他福利项目，才能使员工相信企业真心实意地在关心他们的利益。

（四）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。

薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。

同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。

薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。

公司应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

综上，只有每一项的满意度提高了，公司总体的员工薪酬满意度才会提高，所以公司应该注重从上面提出的十个维度做工作，争取使公司的员工薪酬满意度提高到一个更高的层次。

篇二：关于企业员工薪酬满意度的调查报告
关于企业员工薪酬福利满意度的调查报告
国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源，对企业今后的发展起着十分重要的作用。

本人于XX年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：
一、企业员工薪酬（福利）的基本情况
该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题
（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：
（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正
体现在员工的薪酬中；
（三）对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美
三、解决员工薪酬福利满意度的途径
（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权
大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭
作为主要领导和大股东掌控着经营。

（二）从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人
员，没有专业知识、能力不足。

（三）没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性，对
员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥
薪酬的作用。

（四）要进行优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，体现在为
员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化！
篇三：员工薪酬满意度调查报告经典范本[1]
XXX公司员工薪酬满意度调查统计分析报告
摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。

绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹
配。

第一章调查目的与意义
一、调查目的
1、调查背景
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。

以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。

主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。

主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。

使用型、通用型非常广泛。

上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。

不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。

其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。

上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流
失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的
根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。

2、调查目的：
(1) 诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。

由于保
证了员工自主
权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下
沟通的催化
剂和安全渠道。

(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

二、调查意义
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。

良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的
人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。

不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。

而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。

薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。

第二章调查与分析方法
一、调查细节说明
1、调查方法
(1) 选样方式：全员普查
(2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2、问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3、数据分类说明
(1) 由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。

关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。

关键岗位群体所占
的比例是%，非关键岗位群占%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2) 为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。

1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。

4、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。

一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数
（3）填多个选项的按选项空缺处理
5、分析结构
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分别加以整理分析。

（选项题见附表）如表1。

6、分析方法
(1) 为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。

(2) 横向维度与纵向维度相结合的分析方法。

(3) 为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采
用两种办法：
(a) 合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义
(b) 转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念。