小微企业核心人才管理策略

小微企业核心人才管理策略
摘要：受世界经济形势影响，我国小微企业近两年发展现状不太理想。

本文从我国小微企业的发展现状出发，对小微企业的核心人才管理的涵及当前存在的问题进行分析，据此对小微企业核心人才的管理策略提出可行性建议：（1）创设和谐的工作环境，吸引核心人才；（2）了解人才的层次需求，留住核心人才；（3）提升薪酬水平，留住核心人才。

关键词：小微企业；核心人才；管理
在我国经济发展过程中，小微企业是一支非常庞大的生力军，几乎涉及到国民生计的各行各业，是我国经济实体的重要组成部分。

小微企业的发展离不开企业核心人才的大力支持，核心人才是企业人力资源的核心部分，是小微企业与外部竞争的中坚力量。

所以，在知识经济时代篷勃发展的时期，对小微企业核心人才的管理就具有更高的现实意义。

一、我国小微企业发展现状
到2015年底，我国企业总数为1672.86万户，其中小微企业有1304.93万户，占企业总数的78%，可见小微企业在整个市场经济发展中占据不容忽视的地位。

在国民经济生产总值方面，小微企业所占的比例也比较大，约占45%，所纳税额在全国税收总额中所占的比例为35%左右，在国民经济
增长方面有着不可替代的作用，已成为我国经济增长的重要支柱。

另外，截止到2015年底，我国劳动力人口已有8亿多，小微企业吸纳了将近2亿人口的就业人员，新增加的就业人员以及下岗之后再就业的人员基本上在小微企业进行了再就业，所以说，小微企业是我国新增就业和再就业的分流主要渠道，有效缓解了我国的就业压力。

面对着大量新增劳动力的进入，小微企业的劳动力成本不但没有大减，反而急速上升，小微企业在每位员工身上的投入越来越高--五险一金、培训费用、薪资的增长等；在国际市场经济形势的冲击下，小微企业的订单数量下滑很多。

2015年下半年，、等地区的小微企业因为拿不到订单，只好提前给工人放年假，甚至有些小微企业不得不宣布破产；当经济处于滑波状态时，小微企业的融资情况更不理想，成为阻碍小微企业发展的最大难题，很多金融机关担心放款之后，不但不能产生效益，甚至连成本也收不回。

所以小微企业发展的现状令人担忧。

二、核心人才的涵
目前企业界对核心人才的概念没有形成统一的共识。

一般认为，企业核心人才是指经过长时间的教育和培训之后，掌握了较高的专业技能知识，具备了丰厚的从业经验，对于企业管理有独到的经营管理经验，对企业的长远发展具有深远影响的人才。

一旦这些核心人才脱离岗位或者跳槽，则会
对企业的发展造成重大损失，甚至会威胁到企业的生存。

三、小微企业核心人才管理中的问题
小微企业从一个小小的家庭作坊企业发展成为小微企业，其对于核心人才的管理固然有其独到之处，但仍然存在着一定程度的不足。

1.小微企业管理以情感管理为主
小微企业在发展之初是以家庭作坊为载体的，经过长期经营之后，规模虽然越来越大，但管理模式仍以家族管理式为主，企业员工多半具有血缘关系、同学关系、同乡关系等，管理过程中情感因素严重影响制度因素。

当情感管理占据上风时，企业的职能化管理只好“退避三舍”，企业核心人才想要“大展手脚，大显身手”，力促小微企业的发展，在家族情感管理中就会被“七大姑、八大姨”们的情感所左右，无暇顾及企业的发展，大量时间和精力全部应用于应付这些“人情世故”方面。

2.小微企业管理体制不规
任何一个企业的管理都有一定的管理体制，小微企业管理也不例外，可是在众多的小微企业中，因为企业员工与员工之间有着过多的人情关系等因素的制约，企业的管理制度只是一个摆设，无法发挥实际有效的管理作用，再加上有些小微企业规模较小，企业主对于任何一件事情都事必亲躬，不把权力下放。

员工奖惩、产品生产流程、财务管理以及员
工管理制度等全由企业主一人决策，企业制定的章程以及各项管理制度形同虚设。

3.小微企业薪资体系不合理
在小微企业中，员工的薪酬并没有严格企业的相关制度来定薪，而是由企业主或者相关部门负责人来确定。

员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位津贴、加班工资以及年终绩效奖。

虽然企业在制度上规定了员工工资按照岗位和级别来设定，但并没有统一的标准，在同一岗位上经常出现同岗不同的现象；在岗位津贴的发放方面，并没有和员工的实际工作量挂钩，而是由部门的负责人来确定；小微企业中，员工的工作时间比较长，一般每天实际工作10小时左右，除了节假日之外，基本没有加班工资；年终绩效工资的发放情况也不理想，并不按照员工实际所付出的劳动来计算，而是根据企业全年的效益情况酌情发放。

4.小微企业员工培训不到位
小微企业因为规模不大，企业发展资金有限，所以在员工的培训方面未能投入大量资金。

很多企业主认为，对员工进行培训没有任何作用，根本没有投资的效果，员工在一线的实践过程中就可以掌握相关的技能。

正因为员工缺乏培训，所以员工对企业没有任何情感可言，员工的归属感、团队合作精神、对企业的向心力和凝聚力等难于形成，对于小微企业的发展非常不利。

另外，小微企业不重视人才培训还有一个原因是害怕人才流失，认为加大企业产品的投资才是“走正道”，资金才是属于自己的，而对员工培训的投资，获利的是员工，一旦员工受培训后，能力增强后选择辞职，对于企业来说更是得不偿失。

所以小微企业在制定企业的发展战略时（市场战略、投资战略、产品战略）并没有把人力资源的发展战略考虑进去。

5.小微企业绩效考核流于形式
小微企业也会在员工部进行绩效考核，其考核的形式分为日考核、周考核、月考核、季度考核和年终考核等多种形式，考核的容有员工业绩考核、考勤考核、通用考核和岗位考核向个方面。

很多小微企业中员工绩效考核容非常细化，主要包括：对工作态度的考核（不能迟到、早退和缺勤；不能出勤不出力，要勤奋；能否服从上级部门的领导；能否经常自我反省），对工作能力的考核（工作中是否经常出错；协调能力和应变能力如何；能否独立完成工作；是否有整顿自己工作的能力），对工作责任感的考核（是否具有很强的责任感，按时、按量、高质量地完成任务；在碰到问题时，能否冷静地考虑，及时加以处理；处理事情时是否掺杂个人情感）等。

小微企业虽然制定了比较详尽的考核细则，但在实施时并没有严格按照这些细则执行，这些制度大部分只是停留在纸上。

并且小微企业对员工的绩效进行考核时，只是
走一个过场，最终的考核结果由部门负责决定。

四、小微企业核心人才管理策略
基于上述不利因素，小微企业在发展过程中普遍存在如何挽留企业核心人才的困惑。

笔者认为小微企业要吸引住、管理好核心人才，使之留下来为企业发展做出贡献，还需要采取以下策略。

1.创设和谐的工作环境，吸引核心人才
工作环境对于核心人才来说，具有巨大的吸引力。

工作环境包括硬环境和软件环境。

硬环境建设众所周知，在此不予赘述。

软环境是指同事之间、上下级之间的关系等。

良好的工作软环境，可以调动员工工作积极性，从而顺利实现工作目标；而差的软环境，会导致员工工作效率下降，情绪欠佳，甚至旷工、流失等问题。

从企业部员工之间的关系入手，为企业员工创设和谐的工作环境，协调员工之间关系，解决员工部矛盾。

当员工感觉到企业能为员工着想时，则员工与员工就可以互相尊重、信任和谅解，在工作时就能团结合作，工作效率会得以提高。

因此，要给员工创设一个和谐的外部发展环境，员工就能进入一个良好的工作状态，企业的核心人才更愿意留下来继续为企业服务。

2.了解人才的层次需求，留住核心人才
马斯洛需求层次理论把人的需求分成了五个层次，这五个层次由低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、
尊重需求以及自我实现需求。

企业中的核心人才，因企业能够给他们提供较高的工资薪酬，所以其需求主要体现在尊重需求和自我实现需求两个方面。

尊重需求分为部尊重和外部尊重，在小微企业中，核心人才的部尊重并不缺乏，他们迫切需要的是外部尊重。

小微企业的核心人才通常认为自己为企业的发展做出了巨大的贡献，没有功劳，也有苦劳。

所以希望能够得到企业主以及管理层的高度重视，企业能够给予他们一定的企业地位，在企业中拥有高程度的威信。

在企业举行的各种活动中都能得到员工的尊重等。

所以小微企业要想留住核心人才，不管是在企业外部还是部都要充分尊重核心人才，他们才会体验到自己活着的用处和价值，才会心甘情愿地留下来，继续为企业效力。

自我实现需最高层次的需求。

到达这个境界的核心人才，对钱财和名誉都已看轻淡了，他们只想把自己的能力发挥到极致，高质量地完成自己所喜欢的事情。

所以小微企业要为核心人才提供发挥能力的平台，使之实现自己的理想的抱负，享受自我价值实现的快乐。

3.提升薪酬水平，留住核心人才
薪酬激励是企业激励机制中最基本的激励手段，在小微企业也能适用。

薪酬待遇是员工劳动价值的体现。

当小微企业发展到一定规模后，企业应该从自身实际情况入，在薪酬
方面加以激励，提高核心人才的待遇，留住企业的核心人才。

例如给予企业核心人才股权奖励，股权奖励是指企业把股权的一部分拿出来作为奖励部分，运用于企业核心人才的奖励，把核心人才与企业的发展捆绑在一起，调动核心人才的积极性，使他们和企业形成了一种非常牢固的战略合作关系，与企业的发展生死相关。

从而不再产生二心，会一心一意地留下来，与企业共同发展，共同进步。

参考文献：
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