企业如何引进人才 留住核心员工

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浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会,人才被认为是企业发展的核心。

人才流失不仅会影响企业的发展,还会导致企业的竞争力下降。

企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。

在吸纳人才方面,企业应该意识到人才的重要性,通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。

在留住人才方面,企业需要关注员工的职业发展需求,并提供培训机会和晋升空间。

提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务,激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。

重视人才是企业成功的关键,综合利用人才是企业发展的不竭动力。

企业应该注重人才管理,建立人才发展的长效机制。

【关键词】人才,企业发展,吸纳,留住,用好,吸引,激励,提高,利用率,策略,成功,动力。

1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。

在当今竞争激烈的市场环境中,人才已经成为企业最宝贵的资源。

优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力,推动企业持续发展。

人才拥有丰富的知识和经验,能够为企业解决问题、提供有效的解决方案,为企业带来更多的商机和利润。

企业应该重视人才,不断吸引、留住和激励人才,为企业的发展提供有力的支持。

人才具有稀缺性和战略性,企业如果能够吸引到优秀的人才,就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。

企业需要根据自身的发展需要,制定吸引人才的政策和措施,提供良好的工作环境和发展机会,吸引高素质的人才加盟。

企业还需要注重培养和挖掘内部人才,激励员工发挥潜力,为企业带来更大的价值。

人才是企业发展的核心,企业应该充分重视人才,制定相应的人才战略,不断提升人才的素质和能力,为企业的持续发展提供强大支撑。

只有重视人才,才能实现企业的长远发展目标。

1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。

在当今激烈的市场竞争中,企业需要不断壮大自己的人才队伍,以应对各种挑战和机遇。

一旦企业失去了关键的人才,就会面临着种种问题和困难。

人才引进与留存

人才引进与留存

人才引进与留存在当今竞争激烈的社会中,企业为了保持竞争力和发展前景,就必须注重人才引进与留存。

人才是企业最宝贵的资源,只有拥有优秀的人才,才能推动企业持续发展和创新。

本文将探讨人才引进和留存的重要性,并提出一些有效的方法和策略。

一、人才引进的重要性人才引进是指吸引优秀人才加入企业,为企业注入新鲜血液和智力资本。

人才引进的重要性体现在以下几个方面:首先,人才引进能够补充企业的短板。

每个人都有自己的特长和优势,通过引进不同领域的人才,可以填补企业现有团队的不足之处,提高整体团队的综合能力。

其次,人才引进可以带来创新和变革。

优秀的人才往往有独特的见解和新颖的思维方式,他们的加入可以为企业带来新的思路和创意,推动企业从传统向创新转型,提高企业的竞争力。

最后,人才引进有助于优化企业文化和组织氛围。

新鲜血液的注入能够带来新的活力和动力,促使企业更加注重人才发展和激励机制建设,改善企业的内部环境,营造积极向上的组织氛围。

二、人才引进的策略为了有效地引进人才,企业可以采取以下策略:1.构建良好的企业形象。

企业形象是吸引人才的第一印象,要注重塑造企业的良好形象,包括企业的声誉、品牌价值、发展前景等。

通过积极参与公益活动、展示企业的社会责任等方式,提升企业形象,吸引更多的优秀人才。

2.与高校、研究机构合作。

高校和研究机构是人才培养的摇篮,与其建立紧密的合作关系可以直接接触到一批优秀的科研人员和学生。

企业可以与高校开展项目合作、提供实习机会等,为人才吸引搭建平台。

3.开展针对性的招聘活动。

根据企业的需求和人才市场的特点,制定招聘计划,开展针对性的招聘活动。

可以通过招聘网站、招聘广告、内部推荐等多种方式,发掘优秀的人才。

三、人才留存的重要性人才留存是指在吸引到人才之后,如何能够让他们长期留在企业,为企业的长远发展贡献力量。

人才留存的重要性体现在以下几个方面:首先,人才留存可以稳定企业的核心竞争力。

优秀的人才是企业的核心竞争力所在,他们对企业的业务和市场有深入的了解,并具备丰富的经验和技能。

如何选人用人留人育人

如何选人用人留人育人

如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源,对于企业来说,如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。

本文将从这四个方面进行讨论,并提供了一些建议。

首先是选人。

在选人过程中,企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。

选择合适的人才需要注意以下几个要点:1.清晰的招聘需求:制定明确的岗位职责和能力要求,确定具体的招聘目标,以便更好地吸引和筛选候选人。

2.多元化招聘渠道:通过不同的招聘渠道,如招聘网站、校园招聘、中介机构等,吸引不同背景和层次的候选人,为企业引入更全面的人才。

3.积极的人才引进政策:引进高端人才应该采取有吸引力的政策,如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等,确保吸引有实力的候选人。

其次是用人。

用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上,发挥其最大的潜力和价值。

以下是一些建议:1.适岗安置:根据候选人的背景、技能和意愿,合理地安排他们到适合的岗位上,既能发挥他们的优势,又能促进他们的职业发展。

2.定期评估和反馈:建立绩效评估机制,定期对员工的工作表现进行评估,并提供具体的反馈意见。

以此激励员工,帮助他们改进和成长。

3.培养核心员工:特别关注核心员工的培养,为他们提供专业培训和发展机会,以提高他们的核心竞争力,支持企业战略的实施。

接下来是留人。

留人是指企业如何保留优秀的人才,以避免人才流失的情况发生。

以下是一些可以采取的策略:1.薪酬和福利:提供有竞争力的薪酬和福利体系,如绩效奖金、股权激励、福利待遇等,使员工感受到公司的慷慨和关怀,并与市场相匹配。

2.良好的工作环境:为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化,如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观,并关注员工的工作与生活平衡。

3.职业发展机会:建立健全的员工职业发展规划和晋升通道,帮助他们实现个人目标和职业梦想,在同一家企业内有更大的发展空间。

最后是育人。

育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质,以适应企业的发展需求。

加强人才引进与培养提升企业核心竞争力

加强人才引进与培养提升企业核心竞争力

加强人才引进与培养提升企业核心竞争力在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争优势,就必须加强人才引进与培养。

人才是企业最重要的资源,他们的能力和素质直接影响着企业的发展和核心竞争力。

本文将就如何加强人才引进与培养,提升企业的核心竞争力进行探讨。

一、加强人才引进1. 优化招聘渠道和工具企业应积极开拓多样化的招聘渠道,如利用社交媒体、招聘网站等寻找潜在的应聘者。

同时,探索使用现代化的招聘工具,如人才推荐系统、智能筛选系统等,以便更加准确地选拔人才。

2. 引入优秀专业人才企业应积极引进具备专业知识和技能的人才,特别是那些在相关行业有丰富经验的人员。

这些人才有助于企业提高工作效率和创新能力,对企业的核心竞争力提升起到积极作用。

3. 注重培养人才的软实力除了专业能力,企业在招聘过程中还应重视人才的软实力培养。

这包括领导能力、团队协作能力、沟通能力等,这些软实力的培养将帮助企业构建一个高效的团队,进一步提升企业的竞争力。

二、加强人才培养1. 制定全面的培养计划企业应制定全面的人才培养计划,根据员工的岗位和发展需求,促进他们自身能力的提升和发展。

这可以通过内部培训、外部培训、交流机会等方式实施,提高员工的专业素养和综合素质。

2. 建立导师制度企业可以建立导师制度,将有经验和能力的员工指派为新入职员工的导师,进行个性化的培养,帮助他们快速适应工作环境,并分享经验和技巧。

通过导师制度,可以加速新员工的成长和发展,提升他们的能力。

3. 激励员工积极参与学习引导员工积极参与学习是加强人才培养的重要环节。

企业可以通过提供学习资源、奖励制度等手段,激发员工的学习热情。

同时,鼓励员工参加外部学习和培训,拓宽他们的知识和技能,推动企业核心竞争力的不断提升。

三、提升企业核心竞争力的意义加强人才引进与培养对于提升企业的核心竞争力具有重要意义。

首先,人才是企业的核心驱动力,拥有优秀的人才将帮助企业创造更高的附加值,推动企业不断创新和发展。

公司人才引进方案

公司人才引进方案
2.人才质量:评估引进人才的学历、专业、工作经验等综合素质;
3.人才流失率:统计年度内离职人数与总人数的比例;
4.员工满意度:通过问卷调查、访谈等方式,了解员工对公司的满意度。
五、持续改进
1.定期对人才引进方案进行评估,根据市场变化和企业需求进行调整;
2.不断优化招聘流程,提高招聘效率;
3.深入了解员工需求,完善人才培养和激励机制;
3.招聘流程优化
a)简历筛选:采用关键词筛选、人工筛选等方式,提高简历筛选效率;
b)面试安排:采用电话、视频、现场等多种面试方式,灵活应对不同应聘者;
c)面试评价:制定标准化面试评价表,确保面试评价的客观性和公正性;
d)录用通知:及时向录用人才发送录用通知书,明确报到时间、薪资待遇等事项。
4.人才培养与激励
3.建立健全人才激励机制,提高员工工作积极性;
4.降低人才流失率,保持公司人才队伍稳定。
三、实施方案
1.招聘渠道拓展
a)在线招聘:利用各大招聘网站、社交媒体、行业论坛等平台发布招聘信息;
b)线下招聘:参加各类人才招聘会、行业交流会等活动,直接接触潜在人才;
c)内部推荐:鼓励公司员工推荐优秀人才,设置推荐奖励机制;
公司人才引进方案
一、背景分析
随着市场竞争的日益激烈,企业对于人才的需求愈发迫切。为了保持公司的核心竞争力,提高企业效益,本公司决定制定一套科学、合理的人才引进方案,以吸引、培养和留住优秀人才。
二、目标定位
1.引进具有创新精神和实战经验的人才,提升公司整体技术实力;
2.优化人才队伍结构,实现人才梯队的合理配置;
a)培训体系:建立完善的培训体系,为员工提供专业技能和综合素质培训;
b)晋升通道:设立明确的晋升通道,鼓励员工积极向上发展;

企业引育人才方案

企业引育人才方案

企业引育人才方案在现代社会,人才已经成为了很多企业的核心竞争力。

因此,企业引育人才方案的制定和实施已经成为了很多企业必须要关注的事项之一。

引育人才不仅是招聘和培训的问题,更是从整个企业文化和价值观入手,不断提升员工工作和生活的品质,让他们在企业中实现自我价值。

本文将深入探讨如何建立企业引育人才方案。

制定人才引进计划任何一家企业在引育人才时,首先要有一个完善的人才引进计划。

企业应该清楚哪些岗位需要填补,哪些技能需要提升,以及如何吸引优秀人才。

针对这些问题,企业可以采用多种方式,如通过求职网站和招聘会进行招聘,或者是通过员工内推引进人才。

此外,企业还可以尝试与高校合作,开展实习生计划或者联系相关专业学会,以推广企业的人才招聘信息。

制定员工评价和培训计划企业要想引育人才,需要不断提升员工的工作能力和专业技能。

为此,企业可以制定员工评价和培训计划。

工作评价可以按照员工在工作中的表现进行评定,而培训计划则可以针对员工不足的方面进行培训和提升。

企业可以借用现代技术手段,如云培训系统、在线课程等,让员工能够随时随地进行学习,系统化地提升自身能力。

提供合理的薪酬和福利待遇企业要想吸引优秀人才,必须提供具有竞争力的薪酬和完善的福利待遇。

企业可以从员工的个人情况和市场薪酬水平出发,制定相应的薪酬和福利方案,满足员工的需求和期望。

此外,企业还可以通过加薪、提供住房、购买保险等方式,增强员工的归属感和忠诚度。

建立有益于员工成长的企业文化企业文化可以影响员工的工作态度和价值观。

企业应该通过指导员工努力工作、充分休息、健康生活等方式,建立积极向上的企业文化,激励员工为企业发展做出贡献。

此外,企业还可以借助员工活动、文化交流等方式,增强员工之间的合作和沟通,促进企业文化的进一步升级。

建立有效的职业发展规划企业要想留住人才,必须建立有效的职业发展规划。

企业可以通过调查员工的兴趣和发展意愿等方式,为员工提供有意义的职业发展机会。

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理,是现代企业中的一个重要管理职能,其主要目标是选、育、用、留优秀人才,为企业的发展创造核心竞争力。

随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈,如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。

首先,选才是人力资源管理的首要任务。

如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才,是一个需要精心谋划的过程。

在选择中,除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外,还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。

企业可以通过多种途径进行招聘,如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等,以满足企业的人才需求。

同时,要注重选拔的公平性和透明度,避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。

其次,育才是人力资源管理的关键环节。

为了培养和提升员工的综合素质,企业需要制定和实施有效的培训计划。

培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行,形成科学完善的培训体系。

同时,企业还应当注重激励机制的设置,为员工提供进修学习和业务交流的机会,激发员工的学习动力和创新意识。

此外,企业还应鼓励员工参与社会公益事业,培养员工的社会责任感和团队合作精神。

再次,用才是人力资源管理的核心内容。

根据不同岗位的要求和员工的发展阶段,企业应当合理分配岗位和任务,充分发挥员工的潜力和专长。

在使用人才的过程中,要注重激励和奖励机制的建立,将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩,提高员工的工作积极性和责任心。

同时,企业还应当给予员工更多的决策权和自主权,提高员工的参与度和归属感,激发员工的创造力和创新意识。

最后,留才是人力资源管理的终极目标。

企业要发挥好员工的稳定性和连续性,保持组织的稳定和可持续发展。

为了留住核心人才,企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立,为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。

此外,企业还应当注重员工的待遇和福利,提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利,增强员工的归属感和忠诚度。

南铝如何吸引人才、留住人才

南铝如何吸引人才、留住人才
H0 DE RN E NT E RP R l S E C U L T UR E
人才战略
南铝如何吸引人才、留住人才
文, 张自品
人 们 常说 : 二十 一世 纪 的企 业 的 竞争 归根 结 底是 人 才 的竞
规 律性 ,熟悉 这一 规律 无疑 对于争 夺人 才 、吸弓 1 人 才 、留住 人 才
效益 。是 最后 的三 分之 一工 作。本 文重 点讨 论 如何 吸引 人才 、留 住人 才 。只有 吸 引 了人 才才 能谈 如何 留住 他们 ,连人 才都 没 吸引
的这 个 环境他 可 能什 么都不 才。公 司对于 核心人 才或 者奇 缺 人 才就 可 以考 虑 用官职 吸 引并 留住 他 , 假 如某 个部 门确 实缺 少一 个 既懂 技术 又懂 管理 的人 才 ,那就 可 以考 虑直 接 引进这样 的人 才
任工程 师多发 1 2 0 0元 工资就 是提 高核心 人 才收入 的 实例。 公司
在住房 待遇 方面 是相 对不 错 的,特 别是 近 两年的 经济 适用房 既满
人 才? 一般 来说 ,人 才是指 有学 识和 能力 或某 些方 面有 突 出贡献
的人 .对于 一个 企业 来说 ,只 要他 能为企 业 创造价 值 、能够促 进
第 二 ,用 干事 业的氛 围和 条件 吸引并 留住 人才 。一家 好的公 司不 能 只是给 员工 多少 薪酬 ,还要 给 员工干事 业 的氛 围和 条件 。 它往 往 比薪水 之类 的待 遇对 员工 更有 吸引力 。近 年来 公 司通过 技 改 不断 扩大公 司规 模 。也 可 以通过这 些技 改项 目营造 的一 个人 才 干事 业 的氛 围和条 件 ,从而 为公 司 的长 远发 展 奠定人 才基 出 。

企业如何建立有效的人才引进和培养机制

企业如何建立有效的人才引进和培养机制

企业如何建立有效的人才引进和培养机制在当今竞争激烈的商业环境中,企业的发展离不开优秀的人才。

人才引进和培养机制的建立,对于企业的长期发展具有至关重要的意义。

一个有效的人才引进和培养机制,不仅能够吸引到优秀的人才加入企业,还能够为企业培养出符合自身发展需求的高素质人才,从而提升企业的核心竞争力。

那么,企业如何才能建立起这样一套有效的机制呢?一、明确企业的人才需求首先,企业需要明确自身的发展战略和目标,以此为基础来确定所需人才的类型、数量和技能要求。

例如,如果企业计划拓展新的市场领域,那么就需要引进具有相关市场经验和开拓能力的人才;如果企业致力于技术创新,那么就需要招聘具备前沿技术知识和研发能力的专业人员。

同时,企业还需要对现有员工的能力和素质进行评估,找出存在的差距和不足,从而有针对性地进行人才引进和培养。

通过这种方式,可以确保引进的人才与企业的需求相匹配,避免出现人才浪费或不适用的情况。

二、建立多元化的人才引进渠道1、校园招聘校园招聘是企业获取新鲜血液的重要途径。

企业可以与高校建立合作关系,参加校园招聘会、举办宣讲会等活动,吸引优秀的应届毕业生加入。

对于一些需要储备人才的岗位,校园招聘是一个不错的选择。

2、社会招聘通过招聘网站、人才市场、猎头公司等渠道进行社会招聘,可以获取具有一定工作经验和专业技能的人才。

在社会招聘中,企业需要制定明确的招聘标准和流程,严格筛选应聘者,确保招聘到符合要求的人才。

3、内部推荐鼓励现有员工推荐身边的优秀人才也是一种有效的招聘方式。

内部员工对企业的文化和需求比较了解,推荐的人才往往更容易适应企业的环境。

同时,企业可以给予推荐成功的员工一定的奖励,提高员工参与的积极性。

4、人才库建设企业可以建立自己的人才库,对曾经接触过但由于各种原因未能入职的优秀人才进行跟踪和管理。

当企业有合适的岗位需求时,可以优先从人才库中筛选。

三、完善招聘流程和评估体系1、制定科学的招聘流程招聘流程应包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

员工管理十招留住企业核心员工

员工管理十招留住企业核心员工

(员工管理)十招留住企业核心员工十招留住企业核心员工留住核心员工,是施工企业发展壮大的核心动力,企业应以人为本,于制定、实施各项措施时,处处留心,只有留住心,才能留住信心员工。

壹招、招聘引进招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要壹环,引进人员的素质高低,决定着企业未来的走势,因此于招聘计划和策略上,企业应根据自身人员结构和岗位需求,合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。

如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工,便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。

如果招进来的员工有频繁离职的经历,企业就有理由认为他不能于工作岗位上踏踏实实的做下去。

类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。

他常常把企业当成自身成长的跳板,壹有机会就会弃企业而去。

所以壹定要抓好招聘关,设立基本的职业道德规范标准,且实施相应的心理测评及背景调查,从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。

二招、合同约束施工企业能够结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度,明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容,具体工作内容和核心机密的保密期限,于壹个合理的期限内要求员工保密义务,且以劳动合同形式确定下来,也可和骨干员工签订竞业禁止协议,限制其离职后若干年加盟和本企业直接竞争的企业。

当然,企业因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给和补偿。

三招、心理契约防止核心员工流失的壹个重要方面,是于员工管理过程中,施工企业不但要和员工签订壹个约束双方劳资关系的书面契约,仍需要和员工建立起组织的心理契约。

心理契约,是施工企业和员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的壹种主观心理约定,其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

心理契约的内容相当广泛,而且随着员工工作时间的积累,其范围也越来越广。

施工企业要建立和员工的心理契约,首先于面试之初招聘人员必须清楚意识到,口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望,降低了员工对组织的信任感且会产生较高的离职率。

企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工

企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工

企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工引言:在竞争激烈的商业世界中,企业的竞争力取决于其人才梯队的优势。

因此,企业需要制定有效的人才引进与留用策略,以吸引优秀人才并留住核心员工。

本文将总结一些成功的策略,帮助企业在这方面取得成功。

一、正确定位企业招聘需求引进优秀人才的第一步是对企业招聘需求进行正确的定位。

企业需要明确具体的岗位需求,包括技能要求、经验要求、教育背景等。

同时,企业应该明确招聘的目标人群,例如中高级管理人才、技术专家或者新人才等。

只有明确了需求和定位,企业才能有针对性地开展招聘活动,并吸引到合适的人才。

二、多渠道招聘人才为了能够吸引到更多的优秀人才,企业应该通过多种渠道进行招聘。

除了传统的招聘渠道,如招聘网站、招聘会和中介机构,企业还可以利用社交媒体和专业论坛等在线平台来拓展人才来源。

此外,企业还可以与高校、科研院所等建立合作关系,通过实习项目、讲座等方式吸引年轻人才。

多渠道招聘可以增加企业的曝光度,提高吸引到优秀人才的机会。

三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。

企业应该提供有竞争力的薪资待遇,并与同行业进行比较。

此外,企业可以提供丰厚的福利待遇,如弹性工作制度、培训机会、职业发展规划和员工福利包等。

这些福利不仅能够吸引人才,还能够激励核心员工的忠诚度和工作积极性。

四、打造良好的职业发展路径优秀人才通常对个人职业发展抱有追求。

企业应该为员工提供明确的职业发展路径,并给予相应的培训和晋升机会。

通过制定个人发展规划、定期评估和提供培训项目,企业能够帮助员工实现职业目标,同时留住核心员工。

五、创造积极健康的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才和留住核心员工的重要因素之一。

企业应该营造积极、健康的工作氛围,提供良好的办公设施和工作条件。

此外,企业还应该注重员工的情感需求,关注员工的工作满意度和工作-生活平衡,通过举办员工活动、团队建设等方式增强员工的归属感和凝聚力。

建立有效的人才管理体系吸引培养与留住优秀人才

建立有效的人才管理体系吸引培养与留住优秀人才

建立有效的人才管理体系吸引培养与留住优秀人才人才是企业发展的核心竞争力,建立有效的人才管理体系对于吸引、培养和留住优秀人才至关重要。

本文将探讨如何建立这样一个体系,并提供一些建议。

一、人才招聘与引进人才招聘是建立人才管理体系的第一步。

吸引优秀人才需要采取多种方式,如在招聘网站上发布职位信息、参加人才招聘会、与高校合作等。

同时,企业还应具备明确的岗位职责和人才需求,精准定位所需人才,避免浪费资源和时间。

另外,重视内部推荐也是吸引人才的一种有效方式,内部员工更了解企业文化和需求,能够推荐有潜力的人才。

二、人才培养与发展人才培养是人才管理体系中的重要环节。

企业需要根据员工的需求和发展方向,制定培训计划和发展路径。

这包括提供定期的培训课程、组织员工参加外部培训项目以及通过内部交流与合作来提升员工的能力和素质。

此外,企业还可以建立导师制度,由经验丰富的员工担任导师,指导新进员工的工作和职业生涯规划。

三、激励与奖励机制激励与奖励机制是留住优秀人才的重要手段。

除了提供具有竞争力的薪酬福利外,企业还应该注意到员工的成长和发展需求。

例如,设立晋升通道,让员工有机会晋升到更高的职位;设立绩效考核制度,根据员工的表现提供奖励和晋升机会;并提供良好的工作环境和员工关怀,让员工感受到企业对他们的重视和关注。

四、沟通与反馈机制沟通与反馈机制是构建有效人才管理体系的关键。

企业应该建立开放的沟通渠道,使员工能够与管理层进行有效的沟通和交流,表达自己的意见和建议。

同时,企业还应该及时给予员工工作的反馈和评价,让员工清楚地了解自己的工作表现和发展方向,并给予必要的支持和帮助。

五、建立团队文化与价值观团队文化和价值观对于吸引和留住优秀人才至关重要。

企业应该树立积极向上的企业文化,营造融洽的团队氛围。

同时,企业还应该明确和传达企业的核心价值观,让员工认同并积极践行。

只有员工与企业的价值观相契合,才能更好地发挥个人才能和激发团队的合作精神。

人才消化系统——留住核心员工的“心”

人才消化系统——留住核心员工的“心”

人才消化系统———留住核心员工的“心”肖 卓(中国银行深圳市分行;广东,深圳,518012) 小王是一家大型国企S公司的人力资源部经理,最近让他困惑的是,一直以来风平浪静的重要业务部门接二连三的发生离职事件。

在离职的人员中,既有刚刚进入公司、便已崭露头角的高材生;也有工作几年,已成为部门中坚的业务骨干;更有进入公司多年,管理经验丰富、技术炉火纯青的高级主管。

小王对此百思不得其解,S公司作为全球500强之一的大企业,薪酬、福利、待遇在同业都处前列,历年的人员招聘都是门庭若市,趋之若骛,为什么这些重要岗位的核心员工却要离开呢?一、留不住的核心员工———为什么要出走I BM的大中华区人力资源总监郭希文曾说,员工的流失现象在企业中是很正常的,只要能在一定的比率内,企业就没有必要去避免。

因此,对一个组织来讲,保持在合理范围内的人才流动率是有利的。

合理的人才流动,可以输入一些新鲜血液,引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励。

但让人担忧的是人才流动的逆向淘汰,核心员工留不住,想淘汰的员工赶不走,形成人才流动的恶性循环。

核心员工为什么留不住?小王的苦恼其实也是大多数企业管理者或人力资源管理从业人员的烦恼。

核心员工多为知识型、进取型员工,自我实现愿望强烈,希望在企业中获得更多的发展空间,偏好宽松自由的工作空间。

核心员工的流失,主要是他们的内在需求和价值观未能得到充分的重视,无外乎以下几个因素:11个人“内驱力”:即核心员工个人需求在企业内部得不到满足,或者性格与企业文化不合,为寻求自身理想价值,从而产生内部动力离开。

如上文案例中刚刚毕业的高材生,到国际化的大公司或外企工作,可能才是他们的理想。

21企业内部“推力”:即企业内部缺乏科学的人才考核与评价标准,人际关系不和谐,责、权、利不对等,导致核心员工感觉晋升无望,工作压力大。

如上文案例中工作几年,已成为部门中坚的业务骨干,他们不仅希望在工作中学习技术,提高个人能力,更在意企业的认可和重视。

做企业应该如何长久的留住员工

做企业应该如何长久的留住员工

1楼一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,但是如果员工尤其核心员工的大量流失,不仅可能造成客户资源流失,人心浮动,而且还可能造成企业核心机密的流失,跟企业带来惨重损失,因此对于来讲,除了需要淘汰的员工外,企业要确保员工的相对稳定,采取一定措施降低企业员工的流失。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢?一、严把进人关。

笔者在招聘员工时会经常发现,许多应聘着在简历中,往往发现许多人在短时期内跳槽频频,而询问原因时,往往不能自圆其说,这说明他们往往难以对企业建立忠诚度,缺乏对自己职业生涯的规划,企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因,所以对于此类应聘着,笔者往往不予录取。

二、明确用人标准。

企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之。

笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告,便欣然前往,结果顺利便应聘成功,但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己,并没有下属,问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。

朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员,而不是招区域经理,于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。

现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。

许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招,但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失。

小邓到某企业应聘总经理助理,企业许诺月薪三千,然后到年底再给十五万年薪,可是到了年底,老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊,今年公司效益不好,年薪的事等明年再说吧”。

小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季,许多企业的做法时旺季时大量招兵买马,到了淡季就大量裁员,认为反正中国多的是人,到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?某食品企业为了扩大规模,快速建立网络,提升销量,就从另外一家企业挖了一大批营销人员,这部分人到了企业后,果然不负众望,企业的目的迅速达到了。

企业如何吸引人才、留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用

企业如何吸引人才、留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用

3672018.7MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE众所周知,人才是人力资源的精华,是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。

企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝,二十一世纪竞争需要人才,企业赖于生存发展的关键不是产品,而是人才,拥有高素质的人才就是企业的财富。

一、海纳百川,筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立,集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。

业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程(燃气热力)、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。

随着公司业务的飞速发展,需要各方面的人才加入我们的团队。

在人才引进方面,公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则,多渠道、多形式地引进人才。

对各类人才,进行科学配置,力求发挥其最大效用。

其次是形成“一湖好水,一湖活水”的观念,对于掌握各类先进技术的专门人才,实行优惠的政策吸引他们的加盟。

此外,公司上下都认同“知识就是财富,技术就是资本”的新观念,通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”,营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。

公司既重视增强人才资源的整体开发,也重视拔尖人才的深入开发,还兼顾劳动者整体素质的新提高。

并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具,宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹,进一步了增强人才的认同感和荣誉感。

正如美国知名学者托马斯·比得斯所说:企业或事业唯一真正的资源是人。

有了人才就有了资本和财富,人力资源是最宝贵的资产。

二、激励沟通,搭建平台在这个知识经济时代,人才已经成为知识经济的核心资源,谁拥有且利用好最优秀的人才,谁就能能在市场竞争中立于不败之地。

而调动职工的积极性是企业人力资源开发与管理永恒的主题,也是提高企业效益的关键,而激励则是调动职工积极性的主要手段。

形象激励。

公司通过培育企业精神和树立良好的企业形象,激发职工的荣誉感、自豪感和成就感,让职工真正感受到:企业兴我荣、企业衰我耻。

人才引进与留住

人才引进与留住

人才引进与留住在全球化和信息化的时代背景下,人才的引进与留住成为了各个企业和组织所面临的重要问题。

优秀的人才是企业发展的基石,其在组织中的作用不可忽视。

本文将从人才引进和人才留住两个方面探讨如何有效地吸引和保留人才。

一、人才引进人才引进是组织的第一步,好的引进策略能够为企业带来新的思路和动力。

下面是几种常见的人才引进方式。

1. 外部招聘外部招聘是一种常见的引进方式,通过广告、校园招聘和中介机构等途径进行。

这种方式能够将外部的新思路和资源引入组织,并为企业注入新的活力。

在进行外部招聘时,组织需要明确岗位要求和招聘目标,制定有效的招聘计划,并在选拔过程中注重综合能力和潜力的评估。

2. 内部晋升内部晋升是将组织内的人才提拔到更高职位的方式。

这种方式能够激励员工积极进取,并展示组织的培养和发展机会。

对于组织而言,内部晋升可以减少培养新人的时间和成本,并保持企业文化的连贯性。

3. 引进高级人才引进高级人才是一种常用的招聘策略,可以借鉴外部招聘的方式,也可以通过人力资源中介机构或猎头公司来寻找合适的人选。

高级人才通常具有丰富的经验和专业知识,能够为组织带来战略性的决策和领导力。

二、人才留住人才引进只是第一步,如何留住人才同样重要。

下面是几种留住人才的方法。

1. 提供良好的发展机会人才渴求成长和发展,组织应该为员工提供良好的学习和发展机会。

可以通过内部培训、岗位轮换和外部培训等方式,帮助员工不断提升自己的能力和技能。

此外,也可以激励员工参与行业研讨会和学术交流活动,增加他们的专业知识和人际网络。

2. 薪酬福利体系薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。

组织应该建立完善的薪酬福利体系,包括基本工资、奖金制度、福利待遇和员工福利等。

通过合理的薪酬设计和福利政策,可以激励员工的工作积极性和归属感,从而提高员工的忠诚度和满意度。

3. 良好的工作环境与企业文化组织应该创造良好的工作环境和企业文化,为员工提供愉悦的工作体验。

如何开展优秀员工的人才引进

如何开展优秀员工的人才引进

如何开展优秀员工的人才引进在现代商业社会中,人才是企业发展的核心资源。

为了在激烈的市场竞争中取得优势,企业需要不断引进高素质、具备专业技能和丰富经验的人才,从而提升企业的整体竞争力。

如何开展优秀员工的人才引进,是每个企业都需要认真思考的问题。

一、拓宽人才招聘渠道开展优秀员工的人才引进,首先需要拓宽人才招聘渠道。

企业需要采取多种渠道来寻找合适的人才,如招聘网站、校园招聘、中介公司等。

不同渠道有不同的特点,企业需要根据实际情况选择合适的招聘方式。

例如,在招聘网站发布人才招聘信息,可以覆盖更广的人才群体;校园招聘可以吸引大量毕业生的关注;借助中介公司,企业可以更方便地找到满足自身要求的优秀人才。

二、针对不同职位制定招聘计划一个具有良好的人才引进机制的企业,需要针对不同职位制定不同的招聘计划。

比如,对于高管人才,企业需要更加细致地制定招聘计划,采用更加专业的招聘方式,如通过猎头公司来招聘专业的高管人才;而对于基层员工的招聘,则可以采用校园招聘等方式。

制定招聘计划的关键在于明确职位要求,分清招聘目标人群,从而更有针对性地进行招聘。

三、加大人才引进的宣传力度对于企业来说,加大人才引进的宣传力度,可以提高企业的知名度和吸引力,有助于更好地吸引优秀人才。

企业可以通过各种渠道,如新闻媒体、社交媒体等,发布企业的信息、文化、福利待遇等。

同时,可以邀请一些权威人士来到企业进行讲座、交流等活动,吸引更多的优秀人才加入企业。

四、建立人才引进的激励机制为了吸引更多的优秀人才,企业还需要建立一套完善的激励机制,鼓励员工积极参与招聘工作。

企业可以通过设立人才引进奖金、提高员工佣金、建立内部晋升机制等方式,激发员工的积极性和工作热情,从而更好地完成人才引进的任务。

总之,开展优秀员工的人才引进需要企业采取多种方式、建立完善的人才引进机制,从而吸引更多的优秀人才加入企业,提高企业的整体竞争力。

企业需要根据实际情况,全面考虑人才引进的各个环节,尽可能做好人才招聘工作,从而使企业更加优秀。

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企业如何引进人才留住核心员工
编者按:
现代社会,人才看重的大多是发展前景和待遇,这就为吸纳人才提出更高的要求,无论政府还是企业,要想吸引人才、留住人才,必须为人才创造良好的发展前景,做到事业留人、感情留人、待遇留人。

核心人才无法替代
主持人:
什么样的人才是核心人才呢?您怎么看核心员工的呢?
吕琪:
我认为核心人才是专业技术人才和高级经营管理人才。

被企业认可的员工就是核心员工。

比如从销售角度来说,业绩高的也是核心员工。

不过,最重要的是对企业的文化融合度最高的人肯定是核心员工。

在企业可以稳定的人,一定是核心员工,因为他的忠诚度高。

核心员工不仅在技术、管理上都有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代,往往因为他们的离去而使企业元气大伤,因此,要解决这个问题,企业就需要进行知识管理。

各种方式吸引人才
主持人:
您认为企业在引进人才时,最看重哪些方面?他们又是如何吸引人才的?
马宇:
我认为企业在引进人才时,除了个人的自身所具备的能力外,个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。

因为人才对企业的忠诚度越高,他自身的潜力才能得到最充分的发挥,对企业的贡献才会达到最大值。

企业用加强对员工的培训来吸引人才。

培训作为是现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。

一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益,另一方面,也增强员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。

同时,从企业未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。

吕琪:
要想吸引人才,首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间,同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。

其次还要靠合理的激励机制和良好的培训机制。

要导入有关人力资源管理培训,以提升全体管理人员的观念和技能。

还要建立以岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系。

企业应有的培训包括员工职前培训,专业技能培训,再到专业性以及领导能力培养。

合实际把握政策
主持人:
现在,有一些企业想要留住人才,却采取了一些不好的方式。

您对此有什么看法?
吕琪:
每年的岁末年初都是员工跳槽频繁的时节。

员工为什么会跳槽?对企业不满是一个很重要的原因。

就比如有些企业要求员工的工作时间要长,这样就像温水炖青蛙一样,都快给炖熟了,你想它还能呆在那里不动吗?员工也是如此啊。

企业留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励,许多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。

的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。

马宇:
企业挽留人才是很正常的事情,但是有的企业通过交纳风险抵押金来留住人才却是不可取的做法。

其一,员工的宣传效力会为企业带来信誉损失,给企业今后的工作带来不便,比如再次招聘人才,人家就不会再来了。

其二,企业职工的法律意识在不断增强,他们会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵犯,这时候企业就被动了。

企业吸引人才、培养人才、留住人才是一项系统工程,并不仅仅是通过提高待遇来实现的,企业不仅要提高员工的技术水平,更重要的是要培养员工对企业的忠诚度。

这就要求企业要有得到员工认同的目标和理想,企业还要为员工提供实现抱负和价值的舞台,形成一整套人才培养与管理的体系,这样才能真正留住人才。

满足需求区别对待
主持人:
企业之间的竞争说到底是人才的竞争,如何吸引人才、留住人才?您对此有何独特的见解?吕琪:企业留人很重要,涉及面很广,方方面面的细节对留人都有关系。

我们不是常说细节决定成败嘛。

从员工的自身角度来说,培训和激励是留人的较有利地方式。

甚至还有企业文化,企业文化也是一种培训。

它与企业是密切相关的。

每个企业都有不同的企业文化。

新进员工是否能与企业文化融合,能不能在企业待长久,主要看核心员工对企业的忠诚度。

核心员工是企业忠诚度的基础。

忠诚度是相对的,而不是绝对的。

企业都希望员工对企业忠诚,但忠诚是相互的,一味的要求员工忠诚而忽略企业对员工的忠诚,最终将会失去员工的信任。

所以,要建立透明的制度,公平的对待每一位员工,不搞暗箱操作;对员工的承诺一定要兑现,不能说一套做一套。

要想留住员工,企业必须满足员工以下几点需求:1.满足员工的基本工资,以便满足员工生活的需求。

2.如果员工仅为了生活而在企业工作,那样是比较低层次的,现在必须有更高层次的需求,就是要被尊重,可以实现其价值。

3. 员工要在工作中发挥自己的才能,实现自己的目标。

马宇:
无数企业因为人才的流失而陷入低谷,企业培养人不容易,培养一个人才更不容易。

每一位企业的高层领导,不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。

决不会因为一时冲动而扔掉饭碗,更不会因为一点小事而草率辞职,当员工心意已绝、坚持离去时,公司的老总们需要反思员工为什么会走?企业怎样才能留住人才?
常识告诉我们,只要一个企业的薪资优厚,对人才就具有吸引力,员工的离职率就低。

优厚的薪资当然重要,但是许多其它的事物同样是激励员工的要素,例如奖赏公平、工作具有发展性等。

不同员工能被激励的方式不同,例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会,老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

公司不能以相同的方式激励所有的员工,在拟定每一个激励计划前,先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求,才能起到事半功倍的效果。

宽松环境留住人才
主持人:
您认为怎样才能降低离职率呢?我们应采用哪些措施及对策来引进及留人,并使企业持续发展呢?
吕琪:
留住人才是一门管理学问,过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等,这些措施对少数人有着立竿见影的效果,但又会触及和伤害更多人的心理平衡,所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

开放程度的提高及社会制度的变革,就必然促进人才的流动。

而人才的流动是正常的,任何
一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。

处理频繁离职的问题,宜未雨而绸缪,勿临渴而掘井。

想挽
留人才有效的方式就是从小事做起,尽早降低离职率。

马宇:我认为应当改进创新人才引进、培养和选用机制。

制定优惠的经济政策,采取引智合
作、兼职招聘等形式多渠道引进企业急需的高层次人才;通过重要岗位锻炼、基层实践锻炼、
“先进后出”、“内部交流”等方式,全面培养选拔年轻优秀大学生;建立人才库,实行轮训教育深造,集权管理调配,杜绝待岗,有计划、有控制地培养管理专业技术干部。

改进人才选拔方式,大力推行竞争上岗和公开招聘,改伯乐相马”为“赛场选马”。

吕琪:
员工跳槽的主要导火索是员工心理的平衡。

跳槽是日积月累的,可能也是必然的。

员工跳槽有众多的因素,那么,工资一定是一个综合因素,是其中的一个主要因素。

这个过程是从一个量变到质变的过程。

大部分企业引进人才的方法都差不多。

但我们这里有不同的方法,我们组建了人力资源群。

在这里面,我们就可以相互交流。

现代社会,人才看重的大多是发展前景和待遇,这就为吸纳人才提出更高的要求,无论政府还是企业,要想吸引人才、留住人才,必须为人才创造良好的发展前景,做到事业留人、感情留人、待遇留人。

马宇:
我觉得企业可以靠发展职业生涯规划,来提高员工对自己的关注度。

如今企业的人力资源趋势也已经发展到可以给员工做职业生涯规划了。

那些有经验的、发达的、完善的企业都已经给员工做了职业生涯规划了。

我们太原的企业做的还比较少。

企业还需要有良好的企业念,可以是员工协助企业发展,企业帮助员工成功。

那样员工和企业会共同成长。

要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司的发展做贡的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。

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