企业要发展就得留住核心人才页
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
企业如何留住核心人才培训课件(PPT 28张)
3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
企业如何留住核心人才
企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。
企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。
如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。
下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。
一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。
虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。
有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。
因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。
此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。
有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。
二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。
职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。
因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。
三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。
企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。
通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。
比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。
如何留住企业核心人才
如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。
基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
企业如何留住优秀人才
企业如何留住优秀人才企业如何留住优秀人才在竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于人才。
拥有优秀的人才队伍是企业发展壮大的关键。
然而，企业往往面临着人才流失的问题。
为了留住优秀人才，企业需要采取一系列措施。
首先，企业应该关注员工的发展。
人才往往渴望在工作中得到成长和提升。
企业应该提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
此外，企业还应该制定个人发展规划，帮助员工明确自己的职业道路和发展目标。
只有在有发展空间的企业中，员工才能更好地发挥自己的潜力，并愿意长期留在企业。
其次，企业应该建立良好的工作环境和企业文化。
员工在工作中，除了关注薪酬和福利的待遇，更关注的是是否有一个和谐、轻松、积极向上的工作环境。
企业应该注重员工的工作和生活平衡，提供适当的福利待遇和工作条件，让员工感受到尊重和关怀。
同时，企业还应该塑造一种积极向上的企业文化，培养团队合作精神和积极进取的工作态度。
只有让员工感到舒适和满意的工作环境，才能促使他们更加积极主动地为企业做出贡献。
另外，企业应该重视员工的意见和建议。
员工是企业的一份子，他们对企业的发展和运营有着独特的视角。
企业应该提供一个留住员工的平台，鼓励员工参与企业的决策和改进活动。
充分发挥员工的智慧和创造力，让他们感到自己的意见和建议被重视和采纳。
通过员工参与和共享企业发展成果，可以增强员工的归属感和责任感，进而提升员工的忠诚度和留任意愿。
此外，企业还应该定期进行员工满意度调查和关怀活动，及时了解员工的需求和关切。
最后，企业应该创建公平公正的晋升机制。
员工希望自己的努力和才华得到公平的评价和回报。
企业应该建立明确的晋升标准和流程，以及公正的评价体系，使员工晋升的机会公平可见。
同时，企业还应该提供丰富多样的职业发展通道，让员工有充分的晋升和发展空间。
只有给予员工发展的机会和正确的评价，他们才能更加愿意留在企业，并发挥自己的最大潜力。
总之，企业要想留住优秀人才，就要提供发展机会、优化工作环境、重视员工意见和建议、建立公平公正的晋升机制等措施。
如何留住核心人才
如何留住核心人才一、前言人类社会进入知识经济时代就意味着企业竞争的焦点不仅在资金、技术等传统资源上，更集中在人力资本的创新能力上，即人才已成为企业竞争的灵魂，是企业生存和进展的关键战略性资源。
随着改革开放政策的不断深入和经济体制的逐步转变，硬质合金私人企业、合资企业的不断崛起、外资企业不断涌入，关于企业、对个人差不多上一次机遇和挑战。
在新的机遇和挑战面前，国内企业正在进行着一场史无前例的“大洗牌”，国内的买方市场初步形成，微利经济时代即今后临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好进展良机，又不想在猛烈的市场竞争中落败。
因此企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，在此，本人就自硬公司如何留住核心人才谈谈自己的一些粗浅看法。
二、自硬公司现状（一）人力资源状况1、人员结构状况自硬公司人力资源总量为3653人，专业技术人员304人，治理人员502人，生产、辅助生产、后勤作业性岗位劳动力资源2847人，分别占总量的8.32%、13.74和77.93%；具有大学本科及以上学历的473人，占职工总数的12.95%、大专学历的560人，占职工总数的15.33%，中专及以下学历2620人，占职工总数的71.72%；具有初级以上专业技术职称的747人，占专业技术人员的92.68%，人力资源综合素养比“十五”期间有所提高。
2、主体专业人数比率下降，专业技术队伍结构不合理公司从事技术创新、产品开发、工艺改进、生产技术和工艺治理、分析检测与计量、设备修理的技术人员304人，其中：从事主体专业硬质合金、钨钼制品生产的技术人员只有162人，机电、运算机、计量等专业技术人员142人，分别占技术人员的53.29%和46.71%。
以“十五”期间专业技术人员286人的总量相比，提高了6.3 %，主体专业189人相比，下降了14.28%，其他专业技术97人相比，增提高了46.39%；硕士研究生增加了10人。
国有企业如何使用和留住核心人才
她 的可 塑 之 处 。不 管 她 是何 种 原 因被
降职 ．能 够 重 新 赢 得 这 么一 个 东 山再 起 的 机 会 ，这 在 私 营企 业 是 不 可 想 象 的，而这正是 国有企业 的用人特色 。
拿 到 分 红 ，反 之 ．完不 成还 要 扣 除奖 金 。经 营 计 划 也 划 分 为 档 次 ．定 的档 次越高 ， 励越多 。 奖 相应 的风 险也 就 越 大 ，这 也 极 大 地激 发 了商 场 经 理 的工 作 热 情 。 以 往 的脱 岗 、 作 推 诿 、 皮 工 扯 现 象 明显 减 少 ，相 反 商 场 经 理 们 都 主 动 加 班加 点 ， 商 场 当 做 了 自己 的 家 。 把 商 业 贿 赂 是 一 个 不 得 不 说 的 人 才 黑 洞 ， 行 年 薪 制 之 前 ， 多 经 理 倒 在 了 实 很 这个 关 口 ．其 中一 名 年 轻 有 为 的 经 理
一
再 为 区区 蝇 头 小 利 而 铤 而 走 险 。 只 有
通过制度来约束 、限制商场经理手中 ．
的权 力 ， 能让 核 心 人 才 人 尽 其 才 、 才 才 尽 其 用 ，不 至 于 等 到 覆水 难 收 的 时候 再 去 贬 他 ， 个 人 、 公 司都 是 不 幸 之 于 于 事 。无 疑 高 薪 留 人 看 似是 市场 经济 条
还为此被判刑 。 实行 年 薪制 之 后 ， 种 这
主 要 负 责 机 要 文 书 工作 ，当 时正 值 公
司 人 事 大 变 动 的动 荡 时期 。新 任 总 经
理 刚 刚 上任 不 久 ．即展 开 了一 场 几 乎 彻 头 彻尾 的大 清洗 ，对 于前 任 总 经 理 留 下 的 亲信 一 概 不 用 ， 时 也 将 一 批 同
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
人才激励机制留住核心人才
人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
核心人才的管理
国有企业核心人才管理经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。
这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。
企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件。
作为国有企业HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题，本文仅针对国有企业核心人才的管理，谈一些简单的看法。
一、国有企业核心人才的特点第一，平均素质较高。
核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。
他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。
第二，追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。
那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。
他们的心目中有明确的奋斗目标。
他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
他们追求自我价值的实现并期望得到认可。
第三，核心人才的工作绩效难于衡量。
核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。
其工作内容主要是脑力劳动。
其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。
特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。
第四，缺乏系统的核心人才管理制度和规范。
一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。
由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。
第五，核心人才的流动率较高。
随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。
企业要发展就得留住核心人才
企业要发展就得留住核心人才人才是企业发展的重要资源，核心人才更是推动企业持续发展的关键。
留住核心人才对于企业来说至关重要，因为他们通常是企业中最为出色和具备高度竞争力的人员，他们的离职将会给企业带来巨大的损失。
因此，企业应该采取措施来留住核心人才，确保他们的长期稳定发展。
首先，为核心人才提供良好的职业发展机会。
核心人才通常具备出色的能力和潜力，他们渴望挑战和成长。
企业应该通过不断提供培训和晋升机会来满足他们的职业发展需求。
例如，企业可以组织内部培训班、外部学习交流活动以及派遣核心人才参加行业会议和研讨会等。
此外，企业可以为核心人才提供晋升机会，让他们有更大的责任和权力，并提供相关的培训和指导，帮助他们适应新的职位和角色。
其次，创造良好的工作环境和文化。
良好的工作环境对于留住核心人才至关重要。
企业应该提供舒适、安全、健康的工作场所，并提供必要的设施和资源。
此外，企业还应该注重团队合作和沟通的建设，培养积极向上的工作氛围。
鼓励员工参与决策和提出意见，给予他们更多的自主权和控制权，让他们感受到被重视和认可。
此外，创造员工关怀的文化也很重要，例如提供弹性工作时间、健康福利、员工活动等，帮助员工实现工作和生活的平衡。
第三，提供有竞争力的薪酬和福利。
薪酬和福利对于留住核心人才非常重要。
企业应该根据核心人才的贡献和市场价值提供合理的薪酬待遇，确保其薪酬相对公平，并与市场保持一致。
此外，企业还应该提供吸引人的福利和奖励制度，如股权激励计划、绩效奖金、休假制度等，以激励核心人才的积极性和敬业精神。
最后，建立良好的人才管理制度。
人才管理是留住核心人才的基础，企业应该建立科学有效的人才管理制度。
例如，制定明确的招聘和选拔标准，确保核心人才的选拔与发展是公平和透明的；建立完善的绩效管理制度，定期进行绩效评估和薪酬调整，根据不同岗位和贡献程度制定具体的激励措施；培养和发展高潜力人才，通过内部培训和导师计划等方式为核心人才提供成长和发展的机会。
企业如何留住核心员工的几点建议
某一角 色是 别人不 能代 替的或 短期难 以代 替的 ，即使他 （ ）表 面上看 她 似 乎不是 十分重 要 ，或对绩 效似 乎没有 直接 贡献 ，但 一 旦他 （ ）缺 位 ，就 她 可 能带来 连锁 的 、甚至 是重 大的 损失 （ 显性 的和 隐性的 ，直接 的或 间接的 ） ， 这种 员工 就是 不可 代替 的员 工。 １核 心员 工的 概念 核心 员工是指 能够 帮助 企业 实现公 司战略 目标和 保持 、提 高公司 的竞 争 优势 ，或 能够直 接帮助 主管 提高 管理业 务能 力、经营 能力 和抵御 企业 管理风 险 能力 的员工 。 我们可 以从 以下几 个方 面对 这个概 念进 行 理解 ： １核心 员工 是有助 于企 业实现 战略 目标 的员工 。企业 管理 的根本追 求是 ． 实现 企业 的战 略 目标 。 心员工 能够将 自身 的优势 与企 业提供 的 资源 相结 合， 核 推动 企业 战略 目标 的实现 。
性。
２ 核 心 员工是 指 能够 保持 、提 高公 司的市 场竞 争优 势 的员工 。随着 市 ． 场竞 争 激烈 程度 的不 断提 高 ，保持 或不 断提 高 公 司的 竞争 优势 ，才 能使 企 业在 不断有 效参 与竞争 中逐 步发展 壮大 。核 心 员工可 以凭借 其较高 的知识 或 技能 帮助 企业 保持 和提 高竞 争优 势 ，如凭借 技术 优势 增 强产 品的科 技含 量 ， 凭借 经 营 管 理 能力 ，节 约企 业 的管 理成 本 ，增 强企 业 抵 御风 险 的 能 力 。 从 企业创 造价 值的来 源 来讲 ，核心 员工大 致可 分为三 类 ： 第 一类 ，具 有专业 技 能的核心 员工 。这 一类 核心员 工主 要是拥有 企业某 方面 或领 域 的专业技 能 的人才 ，其 工作效 果关 系着 企业 的正常 运转 第 二类 ，具 有广泛 外部 关系 的核心 员工 。这一 类员 工拥有企 业所 需的广 泛外部 关系 资源 ，是企业 与外 部组织 交流 的桥梁 ，如关键 的销售 人 员和业务 人员 ，企业需 要通 过他 们获 取所 需的 资源和 产 品的输 出 。 第三 类 ，具 有管理 技能 的核心 员工 ，这 ～类 员工主要 是 能够 帮助 企业抵 御经营 管理风 险 ，节约 管理 成本 ，其工 作绩 效与企 业 的发展密 切相 关。 ２核 心员 工 的特 点 核 心员 工 具 体表 现 为具 有 以下特 点 ： １．具 有较 高 的知 识 或 技 能 ，务 实 、 忠 诚 、积 极 和 有 牺牲 精 神 。 ２ 对企 业的 发展至 关重 要，创 造 、发 展企 业的核 心 技术 。 ． ３ 是各 大企业 争夺 的 目标 。 ． ４建 立和推 动企 业的技 术和 管理升 级 ， 大企 业的市场 占有和 提高 企业 ． 扩 的经济 效益 ； ３ 如何 来 确 定企 业 的核 心 员 工 。 那么 如 何来 确 定 企业 的核 心 员工 昵 ？可 以采 用 “ 素评 分 法 ” 因 ，又称 要 素计 点法 ，该方 法采用 的 是对评 价 因素进行 量化 打分 的办法 。 第一 ，企业应 做好职 位分 析工作 ，撰写 职位 说明书 ，同时对职 位 资源 决定 企业 成败 的 时代 ，人才 竞 争加 剧 ，如何 吸 引 和 留住 企 业 的 核 心 人才 ，培 养 他 们对 公 司 的忠 诚 度 ，激 励 他 们 不 断 创 新 、 奋斗 ，与 企 业共 同成 长 ， 已成 为大 多数 企 业 面 临 的 一大 挑 战 ， 只 有 那些对 核心 员工 的忠诚 和业绩 给予 高度关 注 的企业才 能在 竞争 中保持一 种优 势地 位 。 事实 上 ， 留住 了核 心 员 工 的人 和 心 也就 留住 了企 业 的命 根 。 核 心员 工 是公 司核 心 能力 的主 要创 造 者 ，一般 来说 ，８ ％ 以上 的 企业 ０ 价值和 利润 是 由最 核心 的 ２％员 工创造 的 ，是那些 与企 业的生 死存亡 休戚相 ０ 关 的人 。这 些 员工 是 公 司的 核 心 和 灵魂 ，是 公 司 运 营和 发 展 壮 大 的动 力 源 。核 心 员工 的去 留对 公 司关 系 重大 ，如 何有 效 管理 核心 员 工 、降低 核心 员工 流 失率 成 为公 司 急待 解 决 的 问题 。 核 心 员 工 也是 人 才 市 场 上主 要 的争 夺 对 象 ， 他 们 “ 槽 ”的 机会 最 跳 多 、可 能 性 最 大 ，他 们 一 旦 “ 跳槽 ” ，对 企 业 造 成 的 损 失往 往 难 以估 量 。 因此 ，当前 公 司应 明确 自己核 心 员工 的名 单 ，并根 据 实 际情 况制 定有 针对 性 的留人计划 。 第一部 分 谁 是 我们 的核心 员工 核心 员工是 指与创 造绩 效及对 公 司发 展最 有影 响作用 并在某 方 面 “ 可 不 代 替 ” 的员工 。这 一概 念有 两 个 层 次 ：“ 与创 造 绩 效及 对 公 司发 展 最 有影 响 作用 ” ，这是 “ 核心 员工 ”的内容 但从 广义 的角度 上讲 ，一个 组织 系统 的 成 员都是 对绩 效有贡 献的 ，而对 公司 发展 “ 最有贡 献 ”会 因判 断标准 和时 间 的不 同而 不 同，那么 ，甄 别 “ 心员 工” 的关键 就是第 二个层 次 ：不 可代替 核
“以人为本”是企业发展的核心要素
“以人为本”是企业发展的核心要素人是企业发展的第一要素，人才是企业的核心资源。
美国著名管理学家科特勒曾说过，企业的所有活动中，最重要的就是人才。
而人力资源管理，正是对组织中人的管理和开发。
人才资源管理，是一种对人才的科学规划和合理使用，是一种人力资源开发、利用和配置的活动。
随着市场经济体制的建立和完善，企业员工从“劳动型”向“知识型”转变。
员工与企业共同发展，使人才管理在企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。
一个企业要想留住人才，就必须有好的待遇、好的福利、好的发展平台、好的人文环境等。
否则，很难留住企业优秀的人才。
加强培训，不断提高员工综合素质俗话说：“师傅领进门，修行在个人”。
一个人的成长离不开教育和学习，更离不开实践和锻炼。
企业只有加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质，才能为企业的发展提供强有力的智力支持和人才保证。
只有通过不断学习，不断提高自身素质，才能更好地适应企业发展的需要。
加强制度建设，建立规范的内部管理机制在人才资源管理方面，除了加强制度建设外，还要建立规范的内部管理机制。
一是要建立科学合理的企业管理机构，合理地设置企业内部组织结构，使各个部门之间既有分工又有合作；二是要建立完善的决策机制，使员工能够充分发挥自己的聪明才智，对企业的重大决策提出合理化建议；三是要建立科学的激励机制，使员工能够充分发挥自己的才能和积极性；四是要建立公正合理的分配机制，使员工能够得到合理的报酬。
此外，还要加强企业文化建设，把企业文化建设与企业人力资源管理有机地结合起来。
通过企业文化建设培养员工的归属感和凝聚力。
激励宝积分制管理，通过落地顺应人性的科学机制，科学的管理体系，让干部员工的每一份付出和贡献都载入公司的发展司册，每个人的积分账户就是自己的功劳簿。
能力强、贡献大、比别人优秀，都用积分排名的结果说话。
公司表彰先进，差异化分配所遵循的依据就是积分排名。
重视积分，每天主动挣积分，就会经常获得名次奖，就可以在台上接受鲜花、掌声、证书、奖金等。
中小民营企业如何留住核心人才
１ 管理制 度不 完善 ， 核心 人才缺 乏有效激 励 ． 对
术、 市场营销 、 财务管理 、 人才 资源 管理 的某 一方 面甚
至几 方面有高超 的专业 素养 ， 能为企业 的发展作 出独
科学 的评 价 、 理 的 薪酬 与公 平 的用 人 制 度是 合
中的这 ２ 的人才属于核心人才。 Ｏ 核心 人 才 在 企 业 的发 展 中有 着 举 足 轻重 的 作
、
什 么 是 企 业 的 核心 人 才
所谓核心人才 ， 就是 在企业发展 过程 中通过其高
但对 大多 数 中小 民 营企业来 说 ， 心人才难 留是 核 超 的专业素养 和优 秀的职业经理人操 守 ， 为企业作 出 用 ， 或 者正在作 出卓越 贡献的员工 ， 或者说是 因为他们 的
的匮乏使 民营企 业 的核 心人 才人 心 思 动 ， 即使 暂 时 留下来 ， 也难 以发挥 最大 潜能 。
２ 产 权观念 私 有化 ， 心人 才缺 乏归 属感 泄密几 乎是 分不 开 的。一 家企业 想挖 来一 个 营销 总监 或 销售 经 理 ， 只是 看 不
赵 红
（ 十堰职业 技术 学 院 经济 贸易 系 ， 湖北 十 堰 ４ ２ ０ ） ４ ０ ０
［ 摘 要］ 企业竞 争的 关键 在 于人 才 的竞争 ， 尤其 是核 心 人 才 的竞 争 。 中小 民营企 业 的人 才流
失成为影响和制约圣业快速成长的重要 因素， 民营企业家应该树立现代企业管理理念， 建立合理
特贡献的人才 。他 们在 企业 中发 挥着 至关 重 要 的作 留住 人才 的最基 本 的制度保 障 。但 大多数 中小 民 营
用 ， 去 留直 接影 响企业 当前 的经 营绩效及未来 的成 企业 仍然 沿用任 人 唯亲 的家族 式 管 理 方式 ， 能建 其 未 长性 ， 是企业 的核心竞争力 。 立起 科学 的人力 资 源 管理 体 系 ， 而 导致 了核 心 人 从 核心人才具有 以下特征 ： 一是 不可替代 性。他们 才 到不 了合 适 岗位 、 得不 到 合理 报 酬 的 情况 。正 确
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用
3672018.7MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。
企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。
一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。
业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。
随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。
在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。
对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。
其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。
此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。
公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。
并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。
正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。
有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。
而调动职工的积极性是企业人力资源开发与管理永恒的主题，也是提高企业效益的关键，而激励则是调动职工积极性的主要手段。
形象激励。
公司通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发职工的荣誉感、自豪感和成就感，让职工真正感受到：企业兴我荣、企业衰我耻。
人才是企业发展的核心竞争力
人才是企业发展的核心竞争力作者：王冉冉来源：《经营者》2018年第08期摘要本文全面阐述了企业核心竞争力的概念。
企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争的核心能力。
人才核心能力是企业核心竞争力的关键因素，企业要留住核心人才，完善企业核心人才的管理模式，防止企业核心人才流失，以增强企业核心竞争力。
关键词人才队伍指导思想制度保障随着现代企业之间的竞争进一步激烈，企业文化扮演着越来越重要的角色，它最直接的体现就是人才队伍建设，而人才队伍则是企业保持竞争力的关键。
依托企业实际和现有资源，打造一支能适应市场经济需要的、有思想的人才队伍，既是实践科学发展观的需要，也是增强企业核心竞争力的必然要求。
一、何为有思想的人才队伍有思想，即对事情有自己的见解。
在企业的大环境中具体表现为“和而不同”，只有和而不同，才能在和谐、公平的大环境下形成良好竞争机制，不断激发创新灵感，为企业发展提供多种思路。
二、如何打造打造有思想的人才队伍是一项长期、系统的工作。
以公司升级转型为契机，以各项目为依托，通过文化思想引导，健全制度、体系建设，加强领导干部建设，全力打造一支高素质人才队伍。
（一）正确的指导思想英国著名哲学家、作家培根说过：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。
”这句话说的是思想决定行动，是行动的先导和动力。
任何事情都是先思而后动，正确的指导思想对实践活动具有积极的指导意义。
1.坚持以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以企业文化为导向，以公司人才战略为契机，为人才队伍建设指引方向。
2.作为企业在长期经营活动中积淀的共同价值规范，企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、历史传承、品牌战略、企业形象以及员工价值观念等，它具有强大的向心力和凝聚力，能聚合企业优势资源，在企业发展的过程中产生巨大的合力，为制度管理与实施提供了强大的精神支持。
（二）灵活多样的载体以现有资源为基础，依托在建项目，以项目生产、生活、学习等为载体，逐步完善人才培养大环境，为员工成长、发展提供便利条件。
核心人才的保留和激励培训课件PPT
将绩效评估结果与奖励、晋升等激励措施挂钩，提高人才的积极 性和动力。
及时反馈和调整绩效评估结果
及时沟通
在绩效评估结果公布后，及时与人才进行沟通，共同探讨改进方 案。
调整目标
根据绩效评估结果和组织战略调整，对绩效指标进行适时调整。
持续改进
鼓励人才根据反馈结果持续改进工作表现，提高个人和组织整体绩 效。
03
核心人才的激励方式
薪酬激励
总结词
薪酬激励是保留和激励核心人才最直接的方式，通过提供具 有竞争力的薪资和福利，满足核心人才的基本需求。
详细描述
薪酬激励包括基本工资、奖金、津贴和福利等，可以根据核 心人才的具体需求和贡献进行个性化设置，确保其获得与市 场相匹配的薪酬水平。
奖金激励
总结词
奖金激励是一种有效的激励方式，通 过设置与绩效挂钩的奖金，激发核心 人才的积极性和创造力。
实施轮岗制度
制定轮岗计划
根据核心人才的发展需求和公司业务需要，制定合理的轮岗计划 。
实施轮岗培训
在轮岗期间，进行相关培训和指导，确保核心人才能够快速适应新 岗位。
轮岗效果评估
对核心人才的轮岗效果进行评估，及时调整轮岗计划，促进其全面 发展。
05
核心人才的绩效管理
制定合理的绩效指标
明确绩效目标
01
实施有效的激励机制
总结词
有效的激励机制能够激发核心人才的潜力。
详细描述
企业应建立合理的薪酬体系、奖金制度、福利政策等激励机制，以激发核心人 才的工作热情和创造力，提高其工作效率和业绩。
建立良好的沟通机制
总结词
良好的沟通机制有助于增强核心人才的归属感。
详细描述
企业应建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策、提出意见和建议，增强员工的 归属感和参与感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才
提纲一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重（二）工作压力大，处罚严重（三）升迁无望，员工感觉没有前途（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重二、人才的培养（一）选择引进最合适的人才（二）建立人才制度，创造良好的环境（三）完善考核机制（四）突出重点，注重管理人才的培训三、留住优秀人才（一）完善企业内部激励机制（二）建立企业内部和谐的人文环境（三）以人为本，关心员工健康和生活（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值四、结语浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。
社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。
无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。
本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。
【关键词】技术竞争激励人才培训考核制度现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。
人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。
真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。
那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。
多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业要发展就得留住核
心人才页
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
企业要发展就得留住核心人才【最新资料，WORD文档，可编辑】
人才战略，人才是公司发展必备的中流砥柱，企业必须找到合适企业的核心力量才能更好的发展，如何留住这些核心人才才是重中之重。
传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时如何留住核心人才也成为提高企业竞争力的关键要素。
企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而如何留住核心人才成为企业当前的首要战略任务。
企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。
很多企业乃至国家都在为如何留住核心人才出谋划策。
那么到底该如何留住核心人才呢？
界定企业的核心人才
核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。
那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。
人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。
资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。
根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：
一是绩效标准。
绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。
一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。
绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。
二是战略性标准。
企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。
当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。
三是替代性标准。
替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。
在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。
企业的一部分核心人才也是如此。
企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。
建立有效的核心人才培养机制
企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。
在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。
有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。
因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。
这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。
在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：
一是进行岗位培训。
岗位培训的目的是提升员工技能，把员工变成岗位上的专业人士，这是企业核心人才培养的一个重要手段。
通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能，提高绩效。
二是搭建员工学习平台。
员工通过培训得来的东西毕竟是少的，不如通过员工自身的学习来增进技能、提高绩效，成长为企业的核心人才。
在企业内部搭建员工学习平台，建立起学习型组织，在这一过程和结果中，培养与考核处企业的核心人才。
另外，有效的核心人才培养机制，应该以人才的动机为基准，以人才为本合理化企业的人才培养机制。
企业的核心人才培养以人才的兴趣、特长、动机等为依托，还应把企业需求与之结合，进行多元化、多方式的培训，这样人才培养既能有目标、有方向、突出重点，也能有效激励人才，保证培养出的人才能长期服务于企业，产生理想的人才培养效果。
以“人才”为本留住人才
人才是流动的，尤其是企业的核心人才，他们因而自身资质较高，会经常受到来自其他企业的挖角。
如果企业辛苦培养出的核心人才，最终流
失，那么造成的损失是不可估量的。
企业在面对这样的市场情况下应该以“人才”为本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市场领先的薪酬策略。
有竞争力的薪酬是企业留住人才最有效的方式，企业可以在调研市场情况的基础上制定对外有竞争力的市场领先薪酬策略，从而留住核心人才。
二是识别核心人才职业发展需求，为其量身定做职业发展路径。
人才的需求是多方面的，物质激励只是其中的一个方面。
如今的核心人才很大一部分以追求自身的职业发展为目标，在这种情况下，企业可以根据核心人才特点、深层志趣，量身定做他的职业发展路径，从而留住核心人才。
三是通过感情留人。
通过感情留人是指企业领导注重对核心员工的关怀，包括对核心人才家人的关怀等方式，采取人性化的各项举措，以留住企业的核心人才。
这种方式与企业通过法律方式即签订劳动协议等形式留住人才相比较的话会更加持久。
企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工，对这些人员的培养与保留是企业的一项难题，目前有很多专业的人力资源顾问公司在核心人才的保留与培养方面有自己的独特见解，可以借鉴。
在面对如何留住核心人才方面的问题时，人力资源专家提出了以下几点：
一、界定企业的核心人才；
二、建立有效的核心人才培养机制；
三、以“人才”为本留住核心人才。
首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。
?其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。
最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，留住核心人才。
在文中针对这三点给出了详细的解决方案，使企业在面对如何留住核心人才方面问题有了可实施的方案以及明确的目标。