企业留住核心人员秘诀

1、核心员工的定义2、核心员工的特点3、核心员工与普通员工不同之处4、核心员工的分类二、核心员工的流失问题1、核心员工的工资待遇得不到满足2、核心员工的激励形式单一，忽略内部公平3、核心员工的工作压力得不到排解4、核心员工的不希望当成工具三、企业应该采取的措施1、企业应该按照核心员工的付出的给予适合的工资2、企业要安排合理的工作岗位给予核心员工3、企业领导人应该排解核心员工的心里压力4、企业把核心员工当人心腹，给予真实的情感四、核心员工与企业的同步发展企业如何留住核心员工在当今的企业内部，核心员工的跳槽已经成为了一个比较常见的问题。

特别是在企业面临困难时，很多核心员工为图自己的发展，从而离开企业，使企业在面临困境是毫无抵抗之力，从而倒闭。

本文阐述了现在企业内部核心员工的作用，如何找出企业内部的核心员工，企业应该重视核心员工流失的问题，核心员工的流失严重时，可以导致企业倒闭。

企业对此所做的措施，从核心员工的角度看问题，为核心员工着想，才能推心臵腹的留住核心员工，在企业遇到瓶颈时不至于落的倒闭的下场。

以及核心员工和企业的同步发展，双赢是员工和企业合作的最大动力，各有所得，才可以同步发展，长期合作！关键词：核心员工、问题、措施一、核心员工对企业的作用1、核心员工的定义核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经员工。

核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；也是各大企业营能力和抵御企业管理风险能力的争夺的目标。

核心员工是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。

2、核心员工的特点第一，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。

他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。

对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。

第二，核心员工的流动率较高。

随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。

由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。

3、核心员工与普通员工不同之处追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。

他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

而普通员工的目的很简单，找一份安定的工作，报酬高，付出少，风险小，多做讨巧省力的工作，是大部分普通员工的思想。

相比，核心员工的成就自己的事业心则是他们努力工作的最大动力。

4、核心员工的分类第一，是与企业老总一起打过江山的，并掌握了一定的经营或技术机密的建厂元老。

第二，是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工。

第三，是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。

他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。

二、核心员工的流失问题1、核心员工的工资待遇得不到满足薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。

然而，大多数企业员工工资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。

据本人于本单位的调查显示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原单位的工资低而跳槽的。

薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。

这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。

由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。

往往跳槽的都是经理，主任，工程师，高级技师等有才能的核心员工，这样带走的都是核心技术。

2、核心员工激励形式单一，忽略内部公平中小企业大多采用以经济薪酬为主的传统的薪酬体系，为核心员工提供形式单一的激励，主要以基本工资、奖金、津贴和福利为主，同时比较重视薪酬的保健因素和职务因素。

可能每个人的需求都是不同的，有些核心员工他们在乎的并不只是薪酬，在工资方面，可能家境比较好，对钱看的比较单薄。

也可能一直以来拿的都是同样的钱，而且本身对自己的薪酬已经满足，所以单一的提高薪酬对他们的稳定并不能起到太大的作用。

薪酬管理虽是企业中最为敏感的部分，但它通常是员工参与人数最少的一个部分，透明度相当小。

核心员工对中小企业薪酬管理的过程知之甚少，不了解评定薪酬水平的依据，也不知道为什么加薪，会产生强烈的不公平感。

本人单位最近就发生了这样的事，单位领导私自给某个部门单独发了1500元的奖金，无理由，无通知，暗地里发放，最后由于财务的统计发生漏洞，最后被查出。

使大部分没有拿到钱的核心员工心中不满，最后召开的会议，这种作法使得很多人对公司的内部财政混乱发生了怀疑和不公平的看法，使得有些为公司工作的核心员工心里产生了失落感与被遗忘的感觉。

有些核心员工就是因为这件事而离开了公司。

3、核心员工的工作压力得不到排解企业的核心员工，往往会集中企业80%~90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。

背负着企业如此重托的核心员工们，却由于追求成就感、自主意识强烈，而背负上沉重的压力。

对管理者来说，留住企业核心员工只是静态的，由于人才本身的一些局限性会使人才沉淀，导致低效率用人。

因此，只有管理好核心员工，充分为他们减压，激活核心员工才是最重要的。

4、核心员工的不希望当成工具核心员工不是企业的赚钱工具，企业除了给员工施加压力和影响外，更应当关注员工的精神状态和生活状况，一个缺乏人情味、充满冰冷严酷、勾心斗角的工作环境是不可想象的；同时员工工会、有关部门应定期调查了解企业员工的工作条件、工作环境、工作待遇以及精神状态等，坚决维护员工合法利益，缓解他们的内心焦灼和精神压力，以避免核心员工心理扭曲的悲剧发生。

三、企业应该采取的措施1、企业应该按照核心员工的付出的给予适合的工资制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。

首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。

不可以和同类公司的薪酬有差距，不要求要高出很多，但是不可以比别的公司低。

其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。

不可以所有人，所有的职务都是相同的薪酬，努力工作与混日子拿的是相同的，奖罚分明才是良好的政策。

再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。

本单位在这个方面还是做的比较好，每年都会在各个班组挑选相应的员工外出学习，提高自身的技能与管理才能，开拓知识，培养更多的核心员工，拿资质，学技术，得证书。

使得员工有份感激之情，自己的能力提升离不开公司的培养，一心一意为公司效力，踏踏实实的为公司带效益。

一、弹性工资制。

有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工。

脑力工作者往往绞尽脑汁才可以想出有想法，有见地的方案。

很多人都知道体力劳动之后休养一到两天便可以恢复，但是脑力劳工是需要很长时间的休养，调养不好可能引发身体上的不适合精神和心理上的重伤。

所以脑力劳动者要赋予相对来说的高薪酬。

二、年薪制。

这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。

年薪制更加人性化和科学化，更加能得到员工的好评，对员工的激励效果也更好重要的作用。

三、能者多得，给核心员工加薪。

在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。

薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。

但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。

专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。

对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心员工，通过加薪激励是必不可少的。

四、特色福利计划。

福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。

比如，一些公司采取教育培训福利，它更具有激励的性质，对于核心员工更为明显。

教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。

这一方面满足了渴望进一步提高的需求：另一方面提高了的员工能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。

2、企业要丰富自己的激励方式，重视内部公平一、目前按照“资历”提拔核心员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔核心员工并不能鼓励他们的创造业绩，并且会让他们产生怠惰。

相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的核心员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

资历只是一个进公司的简历，资历高代表有能力，这个是产生效益的条件，但是不并不代表资历高，天天坐着什么事情不做也能拿到高的薪酬。

所以业绩才是体现自己在企业的价值，而不是只有资历，没有业绩和贡献的空壳子。

二、赞美能够使核心员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓他们提高工作的效率。

给核心员工的赞美也要及时而有效，当他们工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让核心员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对核心员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞他们士气。

企业可以在季度小结和年度小结上对有贡献的核心员工发放证书，给予一定的奖励，使核心员工的内心可以的到充实，有成就感。

三、创造良好的工作氛围。

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

3、企业领导人应该排解核心员工的心理压力企业的竞争说到底还是核心人才的竞争，管理者应适时地为核心员工减压。

为核心员工减压的方式方法有很多.例如，向核心员工提供保健或健康项目，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄；聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受高压力的核心员工提供心理咨询；可进行核心员工时间管理培训，消除时间压力源；向核心员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部个人发展渠道的畅通，有利于帮助减轻或消除社会压力源给核心员工带来的压力等。