企业留住核心员工的对策研究

目录一、核心员工的概述 (1)（一）核心员工的概念 (1)（二）核心员工的特点 (2)（三）核心员工的心理特征 (2)（四）核心员工的类型 (3)（五）核心员工的价值 (3)二、核心员工流失对企业影响 (5)（一）企业经营成本的增加 (5)（二）企业商业机密的泄露 (6)（三）企业声望的降低 (6)（四）企业关键岗位的空缺 (7)三、核心员工流失的原因分析 (7)（一）核心员工自身的因素 (7)（二）组织内部因素 (8)（三）外部环境因素 (9)四、企业留住核心员工的对策 (9)（一）肯定员工的价值 (9)（二）提供合理的薪酬水平 (10)（三）核心员工激励 (11)（四）提供良好的成长环境 (11)（五）营造良好的企业文化 (12)（六）实施有意义的参与 (12)（七）建立人力资源信息系统 (13)（八）谨防诚信的流失 (13)结语 (14)企业留住核心员工的对策研究现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。

他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。

现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。

当前中小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。

一、核心员工的概述（一）核心员工的概念核心员工是指经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能，或者具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的那部分员工。

他们作为人力资源中最重要的组成部分，对企业甚至整个社会的进步和发展都起着重要的作用。

核心员工是核心能力的载体，掌握了关键资源，是企业利润的源泉。

（二）核心员工的特点1）高价值性：核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密等一般来说，80％以上的企业价值和利润是由最核心20％员工创造的，核心员工不仅创造绩效而且对公司发展最有影响作用，是企业人力资源战略规划中的关键因素。

2）难替代性：在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。

然而是知识经济的今天很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很难替代的。

他们一旦离职，空缺的工作岗位难找到合适的人来替代。

就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会高于一般员工。

3）高流动性：正因为核心员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的代势从理论上讲，只要有合适的机会，核心员工的流动在所难免。

（三）核心员工的心理特征1）价值优越感。

核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力不可复制且难以模仿，并能为企业带来超额价值。

这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报等方面区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。

2）更高的心理期望。

核心员工能清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。

他们的心理期望涉及到核心员工在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到核心员工的组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级需求。

3）较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。

社会价值观的变迁和劳动力就业渠道的拓宽，使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。

对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。

（四）核心员工的类型从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。

这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。

第二类，具有广泛外部关系的核心员工。

这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。

第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

（五）核心员工的价值如果企业的一台价值近万元的台式计算机不见了，企业会花超过一个月的时间来调查此事，直至将事件澄清为止——这可是件大事！然而，如果企业一位年薪10万的专业人员、业务精英或者管理人员被自己的竞争对手挖走了，或许不会有任何调查，企业会通过猎头公司从别的竞争对手处挖人才，乐此不疲。

每一位高级管理者都能够清楚的意识到，企业需要培育一批对企业感到满意而且对企业忠诚的客户。

如果企业是通过公开募集资金成立的，高级管理者同样都非常愿意面对自己感到满意而且忠诚的投资者。

这是因为，顾客和投资者为企业提供了赖以维持生存的资金来源。

然而，对于企业需要获得一支对企业感到满意而且忠诚的雇员队伍这一点来说，就并非所有高级经营管理人员所能够意识到的了。

这其中，还包括那些帮助企业获取核心竞争优势的核心员工。

利用开篇所举的例子，核心员工的价值是不是10万元/年？设想，一名员工为企业每年创造的价值不足10万元，他又怎么能得到10万元的年薪？一般说来，核心员工的价值体现在为企业获取了核心的竞争优势；同时又是行业内稀缺人才。

由于组织间的差异和内外环境处于不停的变化中，核心员工的存在价值很难计算，我们不妨换一个角度，分析一下核心员工的流失成本。

一般说来，流失成本可以分为离职成本和生产率降低成本。

离职成本包括员工脱离成本、招聘选拔费用和新员工培训成本。

生产率降低成本包括离职前的生产率降低和由于该职位的空缺带来的其他员工的士气低落造成的生产率降低。

上述的流失成本的分析是以可以招聘到与离职员工能力相当的员工为前提的。

但实际上，由于核心员工是行业稀缺人才，所以流失成本还要包括较长的延时成本，同时还存在丧失企业竞争优势的巨大风险。

二、核心员工流失对企业影响核心员工会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜在的威胁。

由于核心员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，核心员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。

因此，核心员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。

（一）企业经营成本的增加1）人才成本。

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。

但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。

如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。

2）人才重置成本。

人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。

人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。

3）无形资产损失。

核心员工本身具有的核心技术和专利发明会使企业丧失巨大的无形资产。

由于竞争对手掌握并运用了该项专利技术，开发出的新产品很快抢占了市场，使得本企业市场份额缩水。

4）间接损失。

人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。

（二）企业商业机密的泄露核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

（三）企业声望的降低流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。

因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。

再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。

华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

（四）企业关键岗位的空缺由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

三、核心员工流失的原因分析核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素。

具体可从以下几个方面分析：（一）核心员工自身的因素核心员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望学到更多新的知识，通过企业间流动，学到更多的知识，以实现自身增值。

这种个性特征使知核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

1）教育在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大，同时他们所属的劳动力市场的范围也越来越大，具有博士学位的人，常常可以在全球范围内选择工作地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业。

而且随着知识经济的发展，社会对一些具有高教育水平的人才的需求会越来越大，所有这些趋势都说明，高教育水平可能成为影响21世纪核心员工流动的重要因素。

2）个性特征个性在心理学是指一个人的行为特征与方式，这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。

离开企业的员工大多都有比较鲜明的个性特征，如希望有成就感、独立意识强、有很强的自信心及自主精神。

个人的个性特征也决定了他的职业兴趣，如果个人的职业兴趣与他所进入的企业职位要求很接近，那么他流出企业的可能性就较小，相反，流出的可能性就会较大。

3）职位满足程度满足是个人所看重的东西与显示所提供的东西之间的差别。

当满足用于定义雇员对企业的感觉时，包括对工资的满足、对晋升的满足、对工作内容和工作条件的满足、对上司同事的满足，当这些需求得不到满足时，员工就会倾向于流出。