企业要发展就得留住核心人才

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人才的选育用留打造企业核心人才力

人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。

然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。

因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。

首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。

选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。

在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。

招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。

只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。

其次，用留是打造核心人才力的关键环节。

企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。

企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。

同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。

只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。

最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。

企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。

同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。

此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。

综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。

企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才

浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。

人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。

企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。

在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。

在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。

提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。

重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。

企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。

【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。

1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。

在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。

优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。

人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。

企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。

人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。

企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。

企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。

人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。

只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。

1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。

在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。

一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。

企业如何留住核心员工

制定合理的薪酬政策也是吸引和留要包括企业内在职或脱产培训、企业外
中，如何留住核心员工，就成为老板心中住核心员工的一种重要手段。首先，薪酬公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买
要素中最活跃，最具有创造力的要素，高代管理者应该深刻认识到企业与员工实弹性工资制，这样就能调动员工的积极
素质的核心员工更是如此。企业核心员质上是一种 “双赢 ”关系：让我们共同创性了，尤其是那些从事脑力工作的企业
工除了自己空降他乡，还往往会带走其进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工反过来应用于本企业，又会对企业的生
他的核心力量。 “千军易得，～将难求 ”，作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩产和管理效率产生积极的影响。
和能力是能够创造更大财富的资本。他
现代企业管理应该 “以人为本 ”，提和科学化，更加能得到员工的好评，对员
曾估算，物力投资增加４．５倍，利润相出有助于员工实现自我价值和组织目标工的激励效果也更好。
人力资源管理的重要职能。
经济时代的挑战。

企业如何留住核心人才

企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。

企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。

如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。

下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。

一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。

虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。

有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。

因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。

此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。

有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。

二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。

职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。

此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。

因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。

三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。

企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。

通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。

比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。

如何留住核心人才

如何留住核心人才一、前言人类社会进入知识经济时代就意味着企业竞争的焦点不仅在资金、技术等传统资源上，更集中在人力资本的创新能力上，即人才已成为企业竞争的灵魂，是企业生存和进展的关键战略性资源。

随着改革开放政策的不断深入和经济体制的逐步转变，硬质合金私人企业、合资企业的不断崛起、外资企业不断涌入，关于企业、对个人差不多上一次机遇和挑战。

在新的机遇和挑战面前，国内企业正在进行着一场史无前例的“大洗牌”，国内的买方市场初步形成，微利经济时代即今后临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好进展良机，又不想在猛烈的市场竞争中落败。

因此企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，在此，本人就自硬公司如何留住核心人才谈谈自己的一些粗浅看法。

二、自硬公司现状（一）人力资源状况1、人员结构状况自硬公司人力资源总量为3653人，专业技术人员304人，治理人员502人，生产、辅助生产、后勤作业性岗位劳动力资源2847人，分别占总量的8.32%、13.74和77.93%；具有大学本科及以上学历的473人，占职工总数的12.95%、大专学历的560人，占职工总数的15.33%，中专及以下学历2620人，占职工总数的71.72%；具有初级以上专业技术职称的747人，占专业技术人员的92.68%，人力资源综合素养比“十五”期间有所提高。

2、主体专业人数比率下降，专业技术队伍结构不合理公司从事技术创新、产品开发、工艺改进、生产技术和工艺治理、分析检测与计量、设备修理的技术人员304人，其中：从事主体专业硬质合金、钨钼制品生产的技术人员只有162人，机电、运算机、计量等专业技术人员142人，分别占技术人员的53.29%和46.71%。

以“十五”期间专业技术人员286人的总量相比，提高了6.3 %，主体专业189人相比，下降了14.28%，其他专业技术97人相比，增提高了46.39%；硕士研究生增加了10人。

【人力资源】四大法则保留核心人才,抵御“缩招寒冬”

【人力资源】四大法则保留核心人才，抵御“缩招寒冬”明阳天下拓展留住了核心人才，才有看到春天的希望。

但一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率。

这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒冬中获得赖以生存的温暖。

留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后、90后独生子女成为劳动力主流；人力成本快速攀升，优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。

企业更应充分意识到保留优秀员工的重要性，并从现在开始采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。

保留人才并让其保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素影响。

调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都起到积极作用。

反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等，是导致员工与企业的信任度降低、不愿意继续留在组织中的原因。

保留关键员工抱团过冬应遵循四大法则：相融法则：个人价值观与组织文化的一致绩效优异的Natasha选择离开NK集团，原因是她对公司文化不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制让人与人之间有较多张力。

过去两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。

本着对公司和自己负责的态度，我选择离开。

”在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发离职；同理，若员工与组织的价值观吻合度高，员工会感到自在和快乐。

组织价值观和经营理念的融合，最终形成组织文化。

企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。

关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有非常形象的比喻：“文化就像鱼缸里的水，尽管在相当大的程度上不易被人重视，但它的化学成分和其中能支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。

怎样留住核心员工及经典案例

企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。

这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。

那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。

如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。

2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。

3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。

4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。

5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。

让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。

6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。

企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。

7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。

如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。

随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。

首先，选才是人力资源管理的首要任务。

如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。

在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。

企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。

同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。

其次，育才是人力资源管理的关键环节。

为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。

培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。

同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。

此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。

再次，用才是人力资源管理的核心内容。

根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。

在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。

同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。

最后，留才是人力资源管理的终极目标。

企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。

为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。

此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。

人才激励机制留住核心人才

人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。

而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。

本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。

一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。

拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。

然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。

人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。

二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。

不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。

公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。

2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。

除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。

这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。

3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。

通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。

这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。

三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。

企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。

此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。

2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。

培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。

3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。

核心人才的管理

国有企业核心人才管理经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。

这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。

企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件。

作为国有企业HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题，本文仅针对国有企业核心人才的管理，谈一些简单的看法。

一、国有企业核心人才的特点第一，平均素质较高。

核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。

他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。

第二，追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。

那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。

他们的心目中有明确的奋斗目标。

他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

他们追求自我价值的实现并期望得到认可。

第三，核心人才的工作绩效难于衡量。

核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。

其工作内容主要是脑力劳动。

其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。

特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。

第四，缺乏系统的核心人才管理制度和规范。

一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。

由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。

第五，核心人才的流动率较高。

随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。

企业要发展就得留住核心人才

企业要发展就得留住核心人才人才是企业发展的重要资源，核心人才更是推动企业持续发展的关键。

留住核心人才对于企业来说至关重要，因为他们通常是企业中最为出色和具备高度竞争力的人员，他们的离职将会给企业带来巨大的损失。

因此，企业应该采取措施来留住核心人才，确保他们的长期稳定发展。

首先，为核心人才提供良好的职业发展机会。

核心人才通常具备出色的能力和潜力，他们渴望挑战和成长。

企业应该通过不断提供培训和晋升机会来满足他们的职业发展需求。

例如，企业可以组织内部培训班、外部学习交流活动以及派遣核心人才参加行业会议和研讨会等。

此外，企业可以为核心人才提供晋升机会，让他们有更大的责任和权力，并提供相关的培训和指导，帮助他们适应新的职位和角色。

其次，创造良好的工作环境和文化。

良好的工作环境对于留住核心人才至关重要。

企业应该提供舒适、安全、健康的工作场所，并提供必要的设施和资源。

此外，企业还应该注重团队合作和沟通的建设，培养积极向上的工作氛围。

鼓励员工参与决策和提出意见，给予他们更多的自主权和控制权，让他们感受到被重视和认可。

此外，创造员工关怀的文化也很重要，例如提供弹性工作时间、健康福利、员工活动等，帮助员工实现工作和生活的平衡。

第三，提供有竞争力的薪酬和福利。

薪酬和福利对于留住核心人才非常重要。

企业应该根据核心人才的贡献和市场价值提供合理的薪酬待遇，确保其薪酬相对公平，并与市场保持一致。

此外，企业还应该提供吸引人的福利和奖励制度，如股权激励计划、绩效奖金、休假制度等，以激励核心人才的积极性和敬业精神。

最后，建立良好的人才管理制度。

人才管理是留住核心人才的基础，企业应该建立科学有效的人才管理制度。

例如，制定明确的招聘和选拔标准，确保核心人才的选拔与发展是公平和透明的；建立完善的绩效管理制度，定期进行绩效评估和薪酬调整，根据不同岗位和贡献程度制定具体的激励措施；培养和发展高潜力人才，通过内部培训和导师计划等方式为核心人才提供成长和发展的机会。

人才是企业的活力和生命

人才是企业的活力和生命人才是企业的活力和生命人才是企业的最宝贵的资源，同时也是企业的活力和生命。

无论是小型企业还是大型集团，无不需要有一支高素质的人才队伍来推动企业的发展壮大。

只有拥有一支专业、有能力、有激情的团队，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

首先，人才是企业的活力。

有活力的企业是勇于创新，全面发展的企业。

只有拥有一支富有创造力和创新能力的团队，企业才能不断地引领行业潮流，适应市场的不断变化，推动企业的转型升级。

创新是企业发展的灵魂，只有持续创新，企业才能不断地发现新的机会和突破口，从而实现持久发展。

而这种创新能力正是人才所具备的，他们具有丰富的经验和知识积累，敢于冒险、勇于探索，并且具有较强的学习和适应能力。

在日新月异的市场环境中，只有不断地创新和进取，企业才能适应市场的需求，实现可持续发展。

其次，人才是企业的生命。

企业的生命力来自于人才的发展和成长。

只有注重人才的培养和激励，才能使人才得到发展，并且激发其最大的创造力和潜力。

以提供良好的培训机会和职业发展空间为例，企业可以培养员工的专业能力和技术水平，从而提升其工作效率和绩效表现。

同时，还可以提供丰厚的薪酬和福利待遇，激励员工创造更大的价值和贡献。

通过这样的激励机制，员工可以更好地投入到工作中，并且充分发挥其潜能。

这样就能够提高企业的竞争力和市场占有率，从而实现企业的快速发展。

此外，人才是企业实现长远发展的基石。

企业要想实现长远发展，必须有一支稳定且具有核心竞争力的人才队伍。

只有拥有这样一支队伍，企业才能在市场竞争中始终保持优势地位。

而要拥有这样一支队伍，企业需要注重人才的引进和储备，培养人才的创新能力和团队合作精神。

通过有效的人才储备和教育培训，企业可以为自己提供源源不断的人才支持，使人才能够快速适应企业的发展和变化。

这样的长远发展战略将有助于企业形成持续竞争优势，稳步发展，逐步实现更大的发展目标。

总的来说，人才是企业的活力和生命，是企业成功的关键。

“以人为本”是企业发展的核心要素

“以人为本”是企业发展的核心要素人是企业发展的第一要素，人才是企业的核心资源。

美国著名管理学家科特勒曾说过，企业的所有活动中，最重要的就是人才。

而人力资源管理，正是对组织中人的管理和开发。

人才资源管理，是一种对人才的科学规划和合理使用，是一种人力资源开发、利用和配置的活动。

随着市场经济体制的建立和完善，企业员工从“劳动型”向“知识型”转变。

员工与企业共同发展，使人才管理在企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。

一个企业要想留住人才，就必须有好的待遇、好的福利、好的发展平台、好的人文环境等。

否则，很难留住企业优秀的人才。

加强培训，不断提高员工综合素质俗话说：“师傅领进门，修行在个人”。

一个人的成长离不开教育和学习，更离不开实践和锻炼。

企业只有加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质，才能为企业的发展提供强有力的智力支持和人才保证。

只有通过不断学习，不断提高自身素质，才能更好地适应企业发展的需要。

加强制度建设，建立规范的内部管理机制在人才资源管理方面，除了加强制度建设外，还要建立规范的内部管理机制。

一是要建立科学合理的企业管理机构，合理地设置企业内部组织结构，使各个部门之间既有分工又有合作；二是要建立完善的决策机制，使员工能够充分发挥自己的聪明才智，对企业的重大决策提出合理化建议；三是要建立科学的激励机制，使员工能够充分发挥自己的才能和积极性；四是要建立公正合理的分配机制，使员工能够得到合理的报酬。

此外，还要加强企业文化建设，把企业文化建设与企业人力资源管理有机地结合起来。

通过企业文化建设培养员工的归属感和凝聚力。

激励宝积分制管理，通过落地顺应人性的科学机制，科学的管理体系，让干部员工的每一份付出和贡献都载入公司的发展司册，每个人的积分账户就是自己的功劳簿。

能力强、贡献大、比别人优秀，都用积分排名的结果说话。

公司表彰先进，差异化分配所遵循的依据就是积分排名。

重视积分，每天主动挣积分，就会经常获得名次奖，就可以在台上接受鲜花、掌声、证书、奖金等。

[精彩]核心人才保留的有效方法

核心人才保留的有效方法进入21世纪，人类正在经历着前所未有的变化，即以知识进行生产为主导的“知识社会”，使得知识成为最重要的社会生产力。

在这样的环境中，企业要生存、要发展，要提高绩效，关键在于人才的合格。

著名管理学大师彼得.德鲁克提出的二八原则认为20%的人创造80%的价值，同样地，在比尔盖茨看来“如果把微软最优秀的二十人拿走，公司将变得一文不值”，可见核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。

因此合格人才的留住、保持及激励、开发将是企业的核心命题，而如何留住企业核心人才，做到未雨绸缪，是现代企业面临的共同挑战和难题。

对于如何留住核心人才，我们首先要明确核心人才的概念。

所谓的核心人才就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。

一般而言，处于企业重要岗位的人员，决定着企业的竞争力，但是处于重要岗位的人员不一定就是企业的核心人才。

核心人才被定义为三种类型，即多元复合型、稀缺型、颠覆型，多元复合型为既能胜任财务的工作也可以胜任销售的工作的员工，稀缺型为掌握一项比较顶尖的核心技术的员工，而颠覆型，则为敢于打破常规，为企业注入新鲜生命的员工，著名的典型为苹果公司的前任CEO乔布斯，他的创造力开拓了一个行业的创新。

核心人才通常控制着企业的关键资源并具有重要的工作能力，比起企业的一般员工，核心人才本身具有更快速地学习、适应与创新的能力；比起忠实于企业而言，他们更忠实于工作本身。

因此，核心人才固有的这些特点也是造成核心人才的流动比较频繁，流失率高的原因。

那么作为企业经营者，我们该如何留住核心人才，留住我们优秀的员工，可以从以下几个方面着手。

第一、招聘和选拔符合企业价值观的人才在联想集团的柳传志看来：基层人员看重经验，中高层人员看重责任心和职业态度，而值不值得培养则看重其价值观是否与企业价值观相吻合。

中小民营企业如何留住核心人才

导致民营企业核心人才流失的主要原因如下：
１管理制度不完善，核心人才缺乏有效激励．对
术、市场营销、财务管理、人才资源管理的某一方面甚
至几方面有高超的专业素养，能为企业的发展作出独
科学的评价、理的薪酬与公平的用人制度是合
中的这２的人才属于核心人才。Ｏ核心人才在企业的发展中有着举足轻重的作
、
什么是企业的核心人才
所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高
但对大多数中小民营企业来说，心人才难留是核超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业作出用，或者正在作出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的
的匮乏使民营企业的核心人才人心思动，即使暂时留下来，也难以发挥最大潜能。
２产权观念私有化，心人才缺乏归属感泄密几乎是分不开的。一家企业想挖来一个营销总监或销售经理，只是看不
赵红
（十堰职业技术学院经济贸易系，湖北十堰４２０）４００
［摘要］企业竞争的关键在于人才的竞争，尤其是核心人才的竞争。中小民营企业的人才流
失成为影响和制约圣业快速成长的重要因素，民营企业家应该树立现代企业管理理念，建立合理
特贡献的人才。他们在企业中发挥着至关重要的作留住人才的最基本的制度保障。但大多数中小民营
用，去留直接影响企业当前的经营绩效及未来的成企业仍然沿用任人唯亲的家族式管理方式，能建其未长性，是企业的核心竞争力。立起科学的人力资源管理体系，而导致了核心人从核心人才具有以下特征：一是不可替代性。他们才到不了合适岗位、得不到合理报酬的情况。正确

企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用

3672018.7MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。

企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。

一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。

业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。

随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。

在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。

对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。

其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。

此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。

公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。

并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。

正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。

有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。

二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。

而调动职工的积极性是企业人力资源开发与管理永恒的主题，也是提高企业效益的关键，而激励则是调动职工积极性的主要手段。

形象激励。

公司通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发职工的荣誉感、自豪感和成就感，让职工真正感受到：企业兴我荣、企业衰我耻。

人才是企业发展的核心竞争力

人才是企业发展的核心竞争力作者：王冉冉来源：《经营者》2018年第08期摘要本文全面阐述了企业核心竞争力的概念。

企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争的核心能力。

人才核心能力是企业核心竞争力的关键因素，企业要留住核心人才，完善企业核心人才的管理模式，防止企业核心人才流失，以增强企业核心竞争力。

关键词人才队伍指导思想制度保障随着现代企业之间的竞争进一步激烈，企业文化扮演着越来越重要的角色，它最直接的体现就是人才队伍建设，而人才队伍则是企业保持竞争力的关键。

依托企业实际和现有资源，打造一支能适应市场经济需要的、有思想的人才队伍，既是实践科学发展观的需要，也是增强企业核心竞争力的必然要求。

一、何为有思想的人才队伍有思想，即对事情有自己的见解。

在企业的大环境中具体表现为“和而不同”，只有和而不同，才能在和谐、公平的大环境下形成良好竞争机制，不断激发创新灵感，为企业发展提供多种思路。

二、如何打造打造有思想的人才队伍是一项长期、系统的工作。

以公司升级转型为契机，以各项目为依托，通过文化思想引导，健全制度、体系建设，加强领导干部建设，全力打造一支高素质人才队伍。

（一）正确的指导思想英国著名哲学家、作家培根说过：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。

”这句话说的是思想决定行动，是行动的先导和动力。

任何事情都是先思而后动，正确的指导思想对实践活动具有积极的指导意义。

1.坚持以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以企业文化为导向，以公司人才战略为契机，为人才队伍建设指引方向。

2.作为企业在长期经营活动中积淀的共同价值规范，企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、历史传承、品牌战略、企业形象以及员工价值观念等，它具有强大的向心力和凝聚力，能聚合企业优势资源，在企业发展的过程中产生巨大的合力，为制度管理与实施提供了强大的精神支持。

（二）灵活多样的载体以现有资源为基础，依托在建项目，以项目生产、生活、学习等为载体，逐步完善人才培养大环境，为员工成长、发展提供便利条件。

浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才

提纲一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重（二）工作压力大，处罚严重（三）升迁无望，员工感觉没有前途（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重二、人才的培养（一）选择引进最合适的人才（二）建立人才制度，创造良好的环境（三）完善考核机制（四）突出重点，注重管理人才的培训三、留住优秀人才（一）完善企业内部激励机制（二）建立企业内部和谐的人文环境（三）以人为本，关心员工健康和生活（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值四、结语浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。

社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。

无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。

本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。

【关键词】技术竞争激励人才培训考核制度现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。

人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。

真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。

那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。

多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。

有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。

无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

人才引领企业下一步工作思路

人才引领企业下一步工作思路当谈到企业未来的方向，最关键的其实就是一个字——人！对，你没听错，就是“人”。

说白了，企业就像一艘船，人才就是掌舵的人。

你说，如果船长都不行，那船能开得动吗？肯定不行啊！企业也是这样，真正能让企业蒸蒸日上，甚至超越同行的，往往是那些敢于创新、敢于突破的“人”。

那企业下一步该怎么走呢？重点得放在人才身上。

你看，不管企业规模多大，人才好不好、能不能带领企业冲破瓶颈，才是最关键的。

企业想要发展，就得有一个核心的团队。

别看现在网络上很多成功的创业故事，都是几个“草根”人物搞出来的，但这些“草根”人物背后，都有一群支持他们的骨干力量。

正所谓“人心齐，泰山移”。

团队的力量有多大，大家都能从那些成功的企业里看到。

你以为那些知名的企业老板就真的是单打独斗？那可不对，他们的背后有一帮能够干活、能吃苦、会创新的团队人员。

所以，企业首先得把“人”当做最重要的资源来培养，给他们提供一个能展现才华的平台，让他们可以施展拳脚。

否则，光有老板的宏图大志，没有足够的靠谱队友，这场仗是打不赢的。

然后，说到人才的培养，我有个小心得。

你说，一个团队，如果每个人都像自己独立的“小岛”，那这船怎么走？答案是肯定“走不动”。

一个公司，最大的优势往往不是单个的“人才”，而是如何把这些人才聚在一起，怎么形成合力，让每个人的优点都能放大。

就像一台机器，每个零部件都很重要，缺少了任何一个，机器就可能会坏掉。

很多时候，企业要做的，不是追求单打独斗的英雄，而是培养能够协作、能够互补的人才。

一个能和别人打交道，能有共同目标的团队，比那些自顾自、只会做自己事情的人更能成功。

你会发现一个好团队，往往不是因为他们有多么高深的技术，而是因为大家有一个共同的目标，大家知道要做什么，怎么做。

人才，不仅仅是技术上的高手，更多的是一种能跟着企业一起成长、共同进步的态度。

有的人，可能不是什么天才，但他们有“无畏”的精神，敢做敢为，总能在关键时刻挺身而出。

人才是促进企业发展的关键

人才是促进企业发展的关键人才是企业的骨干力量，是企业能否健康、快速发展的关键所在，特别是在现在日益激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。

企业要在生存中求发展，那么必须吸引一批优秀人才，使用好、培养好现有人才。

一个企业拥有核心人才就代表拥有了实力，拥有了未来。

企业的智能就是“发展企业展示平台，整合企业资源” 。

优秀的人才是企业实现发展战略的基础，是企业持续发展的动力。

关键词人才企业发展在当今社会背景下，企业人才已经成为应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

结合企业人才需求实际，我司坚持党管人才原则，着力优化人才成长环境，过去几年来，加大了企业内部培养力度，努力做到科学的人才培养战略，不断创新人才工作机制，为企业发展提供了有力保障。

一、人才培养、管理、使用情况1、坚持党管人才原则，加强人才工作组织领导。

我司始终牢固树立人才资源是第一资源的理念，把人才工作摆在突出位置，相信人才、尊重人才，力求做到知人善任、广纳群贤。

同时，集团公司党政领导对人才工作高度重视，对人才的培养、管理、使用进行了综合的了解调查，及时发现培养各种人才，在选用、提拔干部的时候经过充分调查了解，結合他们平时的工作表现，突出业绩及每个人的长处，把每各类人才合理安排到适合的岗位，让他们在各自岗位上发挥了积极的作用。

同时加大宣传力度，在全司范围内营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，大力的对于有创造性的人才进行实质性的奖励，为各类人才成长创造良好的环境。

2、着力培养各类人才，建立健全人才培养机制。

我司经过几十年发展，在人才培养上下了大功夫：一是自身培育生产骨干。

如近几年来，子公司金雁电工公司在不断发展中，吸收了一批又一批新工人，他们到岗后，我们采取“传、帮、带”、“签订师徒责任书”、“岗位练兵”、“技能比武”等行之有效的培训模式，满足生产岗位需求。

同时，在他们的工作中，进行专业知识的培训，他们均能满足生产岗位的需求。