留住核心员工的策略
关于留住骨干的措施
关于留住骨干的措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的流动成为一种普遍现象。
为了保持企业的持续发展和竞争优势，留住核心骨干员工成为了各个企业管理者亟待解决的问题。
本文将讨论一些有效的措施，帮助企业留住骨干员工，并提高员工的忠诚度和工作满意度。
1. 提供具有竞争力的薪酬福利作为留住骨干员工的基础措施之一，提供具有竞争力的薪酬福利是至关重要的。
企业应该对员工所提供的价值给予合理的回报，以确保员工的工资水平能够与市场保持一定的一致性。
此外，企业还可以提供其他福利措施，例如年度奖金、股票期权、福利补贴等，以激励员工，增加他们对企业的忠诚度和归属感。
2. 提供职业发展机会骨干员工通常具备较高的工作能力和潜力，他们渴望在工作中获得成长和发展的机会。
因此，为员工提供职业发展机会是留住骨干员工的重要措施之一。
企业可以制定和实施员工培训计划，提供专业的技能培训和学习机会，以帮助员工提升能力和技能。
此外，企业还可以通过内部晋升、跨部门轮岗等方式，给予员工更多的晋升机会和挑战性的工作任务，以满足他们的职业发展需求。
3. 建立良好的领导与沟通机制领导力在留住骨干员工中扮演着至关重要的角色。
良好的领导和沟通机制可以帮助员工感受到被重视和认可，同时增强他们的归属感和忠诚度。
企业应该建立开放、透明和互动的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
此外，领导者应该关注员工的工作表现，及时给予肯定和反馈，为其提供必要的支持和帮助。
4. 提供灵活的工作安排在现代社会，越来越多的人对工作与生活平衡的需求日益增加。
企业可以通过提供灵活的工作安排来满足员工的个人需求，进而留住骨干员工。
例如，提供远程工作、弹性工作时间、工作分享等灵活的工作方式，使得员工可以更好地平衡工作和个人生活，提升他们的工作满意度和忠诚度。
5. 建立和谐的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于留住骨干员工至关重要。
企业应该注重建立积极向上、互助合作的工作氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。
十招留住酒店核心员工
十招留住酒店核心员工留住核心员工，是酒店发展壮大的核心动力，酒店应以人为本，在制定、实施各项制度措施时，处处留心，只有留住心，才能留住核心员工一招、招聘引进招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘酒店需要的人员。
如果酒店招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对酒店忠诚。
如果招进来的员工有频繁离职的经历，酒店就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。
类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于酒店。
他常常把酒店当成自身成长的跳板，一有机会就会弃酒店而去。
所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
二招、合同约束酒店可以结合本酒店商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确酒店中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来，也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本酒店直接竞争的酒店。
当然，酒店因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给与补偿。
三招、心理契约防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，酒店不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。
心理契约，是酒店与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。
酒店要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。
所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。
人力资源管理中的员工流失和留存策略
人力资源管理中的员工流失和留存策略人力资源管理中的员工流失和留存策略是企业管理中一个至关重要的方面。
员工流失不仅给企业带来了人力和财力的损失，也可能影响到工作流程的稳定性以及企业的声誉。
因此，为了降低员工流失率，企业需要制定一系列的留存策略。
一、激励机制激励机制是留住员工的重要手段。
企业可以通过提供良好的薪酬待遇、福利保障和晋升空间等方式激发员工的工作动力。
此外，也可以引入绩效考核和奖励制度，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，以增强员工的归属感和荣誉感。
二、职业发展与培训为员工提供职业发展和培训机会是留住人才的重要途径。
通过制定员工职业发展规划，为员工提供晋升、转岗以及跨部门合作的机会，可以增强员工对企业的信任和归属感。
此外，定期开展各类培训和技能提升的活动，帮助员工提升专业能力和技术水平，也能够增强员工对企业的忠诚度。
三、沟通与关怀建立良好的沟通渠道和关怀机制对于留住员工非常重要。
企业可以定期组织员工座谈会，了解员工的意见和需求，及时解决问题和改进工作环境，以提高员工的满意度。
此外，企业还可以设立员工关怀小组，关注员工的工作和生活状态，提供必要的帮助和支持，拉近企业和员工之间的距离，增强员工的归属感。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业可以通过塑造积极向上的工作氛围，营造和谐的人际关系，弘扬企业的核心价值观，来吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以倡导团队协作和共同进步的理念，鼓励员工分享经验和知识，增强员工的凝聚力和向心力。
五、留存离职员工的信息和经验即使员工选择离职，企业也可以采取措施留住他们的信息和经验。
建立离职员工档案库，定期与离职员工保持联系，征求他们对企业的意见和建议，以便为企业今后的员工留存策略改进提供参考和借鉴。
总结：在人力资源管理中，员工流失和留存策略的制定对企业发展至关重要。
通过建立良好的激励机制、提供职业发展与培训机会、加强沟通与关怀以及营造良好的企业文化，可以有效地留住优秀员工，并在竞争激烈的市场中保持核心竞争力。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
公司裁员方案下如何留住核心员工
公司裁员方案下如何留住核心员工随着经济环境的不稳定和公司竞争的加剧，裁员成为了很多企业不得已而为之的选择。
然而，裁员不仅意味着削减人员和降低成本，更可能引起核心员工的流失，对企业的长远发展产生负面影响。
因此，如何在裁员之后，有效地留住核心员工成为了一项重要的任务。
本文将探讨在公司裁员方案下如何留住核心员工的策略和方法。
一、改善沟通与透明度裁员对员工来说是一个重大变故，他们对公司的未来和自身的职业发展可能会感到担忧和不安。
为了稳定核心员工的情绪，公司应该加强与员工的沟通，提高信息透明度。
管理层应及时向员工介绍裁员的原因、流程和结果，让员工感到被尊重和被关心。
此外，公司还可以通过定期举办员工大会、开展问卷调查等方式，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
二、提供职业发展机会核心员工往往是公司的中坚力量，他们有着技术和经验等方面的优势。
为了留住这些关键员工，公司应该提供职业发展机会。
一方面，可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识水平，帮助他们在专业上不断成长。
另一方面，公司可以为核心员工提供晋升的机会和发展的空间，让他们在职业生涯中能够有所作为。
通过这些措施，可以激励核心员工继续为公司发展贡献力量。
三、建立良好的工作环境公司应该注重营造良好的工作环境，为核心员工提供舒适和有利于工作效率的条件。
首先，公司应该关注员工的工作压力和工作负担，合理分配任务和资源，避免员工过度劳累。
其次，可以通过提供良好的办公设施和设备，提高员工的工作效率和舒适度。
另外，公司还可以鼓励员工参与团队活动、提供员工福利与奖励等方式，增强员工的归属感和满意度。
四、合理激励和薪酬福利为了留住核心员工，公司应该给予他们合理的激励和薪酬福利。
一方面，公司可以通过设置目标、提供奖励计划等方式，鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
另一方面，公司还应该制定公平合理的薪酬体系，确保核心员工的薪资待遇与其贡献相匹配。
此外，公司还可以提供一些附加福利，比如弹性工作时间、员工健康保障等，提高员工的福利待遇，增强他们的留存意愿。
留住核心员工——基于愿景管理的策略
骨 干 。核 心 员 工拥 有 的专 业 知识 和专 业 技 能 ，能够 有 效 地推 动 企 业 发展 ，提 升企 业 的绩 效 。一般 来 说 ，企业 核 心 员工 会 占 到企业 总人 数 的 ２ — ０ ，他们 集 中 了企业 ８ — ０ ０３ ％ ０ ９ ％的技术 和管 理 ，创 造
员 工 群体 中的 标杆 ，对 于促 进 员工 素质 和能 力 的 成长 方 面有 着 巨 大 的 作 用 。这些 在 很 大程 度 上 也使 得 他 们 成 为企 业不 可 替代 的员
工 。
核 心 的本 义 是 内核 、中心 。核 心 员工 是 指 那 些拥 有 专 业 知识 和专 门 技术 、掌 握 核 心 业务 、控 制 关 键 资 源 、对 企 业 发展 产 生 深 远 影 响 的员 工 。核 心 员 工是 企 业 的 核心 和 代表 ，是企 业 的灵 魂 和 标 准和服 务规 范 。二是 借 助 Ｓ ８ 一营销 业 务系统 平 台 ，开 展基 于 Ｇ１６ 服 务流 程 的 供 电服 务 品 质 内部 评 价 ，加 强供 电服 务全 过 程 监督 管 理 。三 是认 真 落 实 省公 司城 乡供 电服 务 一体 化 建 设方 案 ，在服 务
挥着重要的作用。 ２ 核 心 员工 在 一 定 的长 是 需要 一 个较 长 的周 期 ，任何 初 入 职人 员 成
一
、
核心 员 工 是 企业 发 展 的 重 要推 动 力 ，因而 ，企 业 经 营者 首 先 必 须要 明确 的是 ，什 么样 的 员 工 才是 核 心员 工 以 及核 心 员 工 的心 理需 求 。特 别 是 要对 核 心 员 工 的心 理 特 征有 正 确 的认 识 ．这 样 才 能 够更 好 对 核 心 员 工 进 行 有 效 的管 理 ，降 低其 流失 率 。
浅析企业留住核心员工的策略
其潜力。
担负着特别重要的、 无法 替 代 的责 任 ，“ 留人 工 程 ” 是 实 实 在 在 的
“
一
４ ． 加 强绩 效考核 。 建立公正 的绩效考核制度 ， 实现 业绩、 考
核 和使 用一 体 化 ， 达到 ‘ 人 尽 其 才 ”的最 终 目的 。 ‘ 考 核 前 将 考 评 的
卜 。 只有人 人 都 明 白 目的 和 要 求 ， 才 能 竭力 去 争 取 实 现 。 将考 核 结 果 与 工资 、 福利 、 晋升、 末位淘汰制挂钩 ， 使企业整体素质不断地 周而复始、 螺 旋 上 升。 四、 留人
５ ． 事业 留人 。只有 将企 业的 目标和 员工的职 业 生涯结 合起
到 留住 核 心 员工 的 目的 。
一
、
关 于企业 核心员工 的理论基 础
１ ． 企业 核 心 员工 的概 念 界 定
对 于企 业 的 核心 员 工 ， 我 们 可 以 界定 为企 业 的 中高 层 管理 人
员， 或 者 掌 握 企 业 核心 技 术 的 科 研 人 员 ， 手 握 企 业 重 要 客 户 的 一
２ ． 企业 文化 留人 。 企 业 文 化 的 核 心是 企 业 的 价 值 观 ， 是 企 业
综合素质的重要标志 。 因此 ， 在建 设 企业 文 化 ， 培育、 弘 扬 企 业 精
神、 价值 观时， 应 注 重 其 科 学 内涵 ， 注 重 文化 的 感 召力 、 凝聚力， 建 设人格文化， 体 现 人 的 价 值 、人 的 尊 严 ， 营 造 不 断 进 取 的 浓 厚 氛 围， 激励员工不断学习， 深挖潜 能， 自我 超 越 ， 使 企 业 文化 建 设 与人 力 资源 开 发 相 辅 相 承 ， 有机结合， 和谐统一。 ５ ． 领 导 留人 。“ 员工选择加入 的是企业 ， 而 离 开 大 多 是 因 为 领导。 ” 所 以领 导 层 对 下 属 的 态 度 、 看法、 评价， 领导者的人格、 信誉、 信用， 是 员工 选 择 是 否 留下 的 关 键 。 在 留人 问题 上 ， 领导 者
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
【精华版】26个策略留住核心员工1.doc
【精华版】26个策略留住核心员工1《26个策略留住核心员工》本书为管理者提供了26个策略来聘用和留住核心员工，是针对企业的，我将其中现在或许能用上的一些想法和策略整理出来，用于加深印象和学习，也便于在以后能快速回忆起。
第一部分回顾26个关键词（摘自本书的“快速阅读指南”）：询问机会职业尊重充实家庭目标录用信息性格古怪乐趣联络良师益友数据机遇热情质疑奖赏空间真相理解价值观身心健康X—代和其他年代授权巅峰下面就挑选的其中用得着的一些关键词重点说说：询问询问你的员工是什么是他们继续留在公司，或者是什么使他们离开公司。
猜测员工是怎么想的不如直接问问他们，安排时间和他们谈心。
询问有它的正面效应，你的询问对象会觉得你在关注他们，觉得他们自己是有价值的，这非常重要。
很多时候，这可以使员工有更高的忠诚度和投入度。
这需要把每个员工当成个体去了解，学会倾听。
以下列出最被人们频繁提及的前16个因素:1、有趣的工作和挑战2、职场升迁，学习和发展3、优秀的人一起工作4、合理的薪酬5、管理层的支持/好老板6、被认同，有价值感，受到尊重7、工作有意义，受到重视8、为企业、其使命和公司产品感到自豪9、良好的工作环境和企业文化10、自主权，创造力，支配感11、工作的私密性和稳定性12、多样多变的工作任务13、工作的乐趣14、作为团队的一员15、责任感16、鼓舞人心的领导机会这个机会是指管理者要抓住留住员工的机会。
研究发现，50%的工作满意度是由员工和他（她）的顶头上司的关系决定的。
一个注重留住核心员工的好老板会帮助员工在工作中找到他们需要的东西。
一个组织的核心员工必须受到爱护、培养，并且在精神和物质上得到回报。
职业和员工进行职业生涯的讨论。
职业对话的步骤：1、了解他们的才华。
搜集相关信息，在他们做出回答时，像勤勉的学者那样仔细聆听，调查、询问、发现更多。
2、提供你对他们的愿景。
帮助员工反省自己的口碑、他们从其他人那里得到的反馈，还有哪些领域是他们需要进一步改进的。
怎样留住员工10条建议
怎样留住员工10条建议：
留住员工对于企业的发展至关重要，以下是一些建议：
1.给予员工良好的薪资待遇和福利：良好的薪资待遇和福利可以吸引员工，并提高员
工的满意度和忠诚度。
2.提供职业发展机会：员工对自己的职业发展通常很关注，提供良好的职业发展机会
可以激发员工的动力和创造力。
3.建立良好的企业文化：一个积极向上、开放包容的企业文化可以增强员工的归属感
和凝聚力。
4.公平公正的晋升机制：建立公平公正的晋升机制，让员工看到在公司内部有广阔的
发展空间。
5.营造良好的工作环境：提供舒适、安全、健康的工作环境，让员工在工作中感到舒
适和满足。
6.强化员工培训：提供充足的培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，增强其自
身竞争力。
7.建立有效的沟通机制：建立有效的沟通机制，让员工与管理层之间的沟通畅通无阻，
增强彼此的信任和理解。
8.实施弹性工作：实施弹性工作制度，让员工更好地平衡工作和生活，提高员工的工
作满意度。
9.关注员工心理健康：关注员工的心理健康，提供心理支持和辅导，帮助员工缓解工
作压力。
10.鼓励员工参与决策：鼓励员工参与决策，提高员工的参与感和责任感，增强其对公
司的认同感和归属感。
核心员工留存的策略分析
核心员工留存的策略分析一、概述随着市场环境、企业战略调整以及人力资源市场的变化，保留核心员工已成为每个企业的重要任务。
核心员工拥有丰富的工作经验和技能，是企业长期发展的关键因素，他们的离职可能会造成企业的经营危机。
因此，企业应该制定一系列的员工留存策略，从而更好地留住核心员工。
二、核心员工的识别在确定员工留存策略之前，企业必须首先识别核心员工。
核心员工通常拥有以下特点：1. 工作表现优异。
2. 具有领导才能和创新能力。
3. 对企业文化和价值观有高度认同。
4. 能够在团队中发挥重要作用。
三、核心员工留存策略1. 给予合理薪酬和福利待遇合理的薪酬和福利是留住核心员工的关键因素之一。
企业需要制定有竞争力的薪酬和福利政策，包括基本工资、年终奖金、股票等，以及弹性工作制度、假期制度、健康保险、子女教育支持等福利。
2. 个性化定制员工发展计划核心员工的发展是企业长期成功的关键。
制定个性化的员工发展计划，帮助他们实现职业成长和发展。
计划可以包括培训课程、工作流程优化、技能提升等方面。
此外，为员工提供工作机会，并鼓励员工参与创新和项目合作。
3. 强化员工体验和团队合作员工体验是企业吸引和留住人才的重要因素。
提高员工满意度，将有助于留住核心员工。
企业可以采用多种方法来营造良好的员工体验，如加强沟通、鼓励员工提出意见、互动活动等。
此外，将员工融入团队，建立良好的合作关系，有助于促进员工归属感和发挥潜能。
4. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系有助于提高员工满意度，减少员工流失率，提高员工忠诚度。
企业可以采用多种方法来维护员工关系，如加强沟通、支持员工的家庭和个人生活、提供机会和资源等。
此外，对于员工的问题和困难，企业应该给予及时解决和反馈，以保持良好的信任和合作关系。
四、总结留住核心员工是企业长期成功的关键因素之一。
企业应该识别核心员工，制定个性化留存策略，包括给予合理薪酬和福利待遇、个性化定制员工发展计划、强化员工体验和团队合作、建立良好的员工关系等措施。
企业如何留住核心员工
计一些级别 、 头衔 ， 高级项 目经理” 以对其贡献 的认可 ； 如“ 等 在 工作设计方面， 可以给该员工的岗位更多的责任或者权限 ， 让员
工感到工作的压力和挑战 ， 激发起他迎接挑战的热情 ， 给予他工
“ 得人才者得天下” 。在知识经济时代 ， 决定企业成败的根 本要素是人才 ， 控制人才流失也就越显重要。企业要控制核心 员工流失 ， 就要对症下药 ， 分析 自身企业状况 ， 在实践 中不断改
职业发展 中， 应尽可 能为他们 提供更多 的职业管理岗位 ， 帮助
他们设计职业 发展 道路 ，让他们 感到企业 的重要性并产生归
属感 。
略重点。结合实 际， 笔者主要谈谈以下几方 面因素对员工 的影 响及其应对策略。
一
首先 ， 主动帮助员工确 定职业发展方 向 ， 应 安排能最大 限 ．
卫
经州
营
Ｇ
企业如何 留住核心员工
耿庆俐 （ 疆哈 密地 区住房公积 金管理 中心 新 新疆 哈密 ８ ９ ０ ） ３ ０ ０
随着全球化竞争 和知识经济时代 的到来 ， 人力资源 日益成 为企业竞争优势的基础 ， 而核心人力资源更是成就卓越事业 的
关键所在。根据２／Ｏ ０８法则 ， 企业 中有８ ％的绩效是 由占员工人 ０
因而薪酬水平难以提高的员工 ，企业应想办法让员工感到成就
感 和满足感 ， 从而激励员工努力工作 。比如在职务上 ， 以多设 可
能够体 现出制度 的公平性和合理性 ，让核心员工有用武之地 。
给他们 以机会和舞台 ，让他 们在 发挥个人 聪明才智 的同时， 达
到与 企 业 的 双赢 目标 。
其次 ， 应考虑 到职业培训是生 涯规划的关键 ， 提供与职业 通道发展方向一致的培训 机会 ， 努力保持和提升核心员工竞争
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工引言：在竞争激烈的商业世界中，企业的竞争力取决于其人才梯队的优势。
因此，企业需要制定有效的人才引进与留用策略，以吸引优秀人才并留住核心员工。
本文将总结一些成功的策略，帮助企业在这方面取得成功。
一、正确定位企业招聘需求引进优秀人才的第一步是对企业招聘需求进行正确的定位。
企业需要明确具体的岗位需求，包括技能要求、经验要求、教育背景等。
同时，企业应该明确招聘的目标人群，例如中高级管理人才、技术专家或者新人才等。
只有明确了需求和定位，企业才能有针对性地开展招聘活动，并吸引到合适的人才。
二、多渠道招聘人才为了能够吸引到更多的优秀人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会和中介机构，企业还可以利用社交媒体和专业论坛等在线平台来拓展人才来源。
此外，企业还可以与高校、科研院所等建立合作关系，通过实习项目、讲座等方式吸引年轻人才。
多渠道招聘可以增加企业的曝光度，提高吸引到优秀人才的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪资待遇，并与同行业进行比较。
此外，企业可以提供丰厚的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、职业发展规划和员工福利包等。
这些福利不仅能够吸引人才，还能够激励核心员工的忠诚度和工作积极性。
四、打造良好的职业发展路径优秀人才通常对个人职业发展抱有追求。
企业应该为员工提供明确的职业发展路径，并给予相应的培训和晋升机会。
通过制定个人发展规划、定期评估和提供培训项目，企业能够帮助员工实现职业目标，同时留住核心员工。
五、创造积极健康的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才和留住核心员工的重要因素之一。
企业应该营造积极、健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，企业还应该注重员工的情感需求，关注员工的工作满意度和工作-生活平衡，通过举办员工活动、团队建设等方式增强员工的归属感和凝聚力。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略人才是企业最重要的资源之一，特别是在竞争激烈的市场环境中，留住核心人才对于企业的生存和发展至关重要。
本文将探讨如何制定有效的留住核心人才的策略，以帮助企业保持竞争优势。
一、明确核心人才定义和需求首先，企业需要明确核心人才的定义和需求。
核心人才通常是指那些拥有专业技能、经验和创新能力的人才，他们是企业发展的关键力量。
为了留住核心人才，企业需要了解他们的需求，包括职业发展、薪酬福利、工作环境等方面的需求。
二、提供良好的职业发展机会职业发展是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该为核心人才提供良好的职业发展机会，包括提供培训和发展机会、晋升空间和挑战性的工作任务等。
此外，企业还可以通过制定清晰的职业发展规划和目标，帮助核心人才明确自己的职业发展方向，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
三、建立良好的企业文化企业文化是留住核心人才的重要因素之一。
良好的企业文化应该注重团队合作、创新和尊重，强调员工的工作满意度和归属感。
企业应该积极营造一个积极向上、充满活力和创新精神的工作环境，让核心人才感受到企业的关怀和支持。
此外，企业还应该注重员工的心理健康和身体健康，为他们提供必要的支持和帮助。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和自身实际情况，提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、福利等。
此外，企业还可以通过提供其他形式的激励，如股权奖励、荣誉称号等，来吸引和留住核心人才。
这些激励措施不仅可以提高核心人才的满意度和忠诚度，还可以增强企业的凝聚力和竞争力。
五、加强沟通与反馈机制沟通和反馈机制是留住核心人才的另一个重要因素。
企业应该建立有效的沟通渠道和反馈机制，让核心人才了解企业的发展状况和目标，及时了解自己的工作表现和不足之处。
通过及时沟通和反馈，企业可以增强核心人才的信任感和归属感，提高他们的积极性和工作满意度。
六、建立员工关系管理机制员工关系管理机制是留住核心人才的必要条件之一。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
如何建立有效的人才激励和福利机制,留住核心员工
如何建立有效的人才激励和福利机制，留住核心员工现代企业面临的一个重要挑战是如何留住核心员工。
在竞争激烈的人才市场上，建立有效的人才激励和福利机制至关重要。
本文将介绍一些值得关注的方法和策略，帮助企业留住核心员工。
1. 制定明确的职业发展路径•提供员工的晋升空间和机会，让他们知道他们在组织中的未来发展前景。
•设计一份清晰的职业发展路径，激励员工不断学习和提升自己的能力。
•提供培训计划和发展资源，帮助员工实现职业目标。
2. 薪酬激励•建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
•提供具有竞争力的薪酬奖励机制，激励员工在工作中的表现。
•考虑为优秀员工提供股权激励计划，使他们与企业的利益紧密联系。
3. 弹性工作制度•允许员工有更自由的工作时间和工作地点，提高他们的工作灵活性和生活质量。
•建立弹性工作制度，满足员工的个人需求和偏好。
•支持远程办公和灵活的工作安排，提升员工的工作满意度和效率。
4. 丰富的福利待遇•提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保险、年假、员工优惠等。
•设立奖励计划，表彰员工的卓越贡献和成就。
•提供良好的工作环境和员工福利设施，满足员工的工作需求和舒适感。
5. 建立良好的团队文化•打造积极向上、团结和合作的团队文化，让员工感到归属和认同。
•鼓励员工提出建议和意见，参与企业决策和改进过程。
•组织团队活动和培训，增强员工之间的交流和合作。
6. 有效的沟通和反馈机制•建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的战略和目标。
•提供有效的反馈机制，让员工知道他们的工作表现和改进方向。
•听取员工的意见和建议，关注他们的需求和反馈。
在竞争激烈的人才市场中，留住核心员工是企业成功的关键之一。
通过建立有效的人才激励和福利机制，企业可以增加员工的参与度和忠诚度，不仅提高员工的工作满意度，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
注意：本文所提到的人才激励和福利机制只是参考建议，需要根据具体企业的情况和需求进行调整和定制。
关键岗位留人措施
关键岗位留人措施
关键岗位留人措施是组织为了留住关键岗位上的优秀员工而采取的一系列策略和措施。
以下是一些常见的关键岗位留人措施：
1.薪酬福利优化：
提供具有竞争力的薪资和福利待遇，包括绩效奖金、福利计划、医疗保险等，以满足员工的经济需求。
2.职业发展机会：
提供明确的职业发展路径和晋升机会，为员工规划职业生涯，使其在关键岗位上有更长远的发展。
3.培训与发展：
投资员工的培训和发展，提供相关技能培训、领导力发展等，以提高员工在关键岗位上的能力和职业素养。
4.工作灵活性：
提供弹性工作时间、远程办公等工作灵活性措施，满足员工的工作与生活平衡需求。
5.领导力发展：
为关键岗位员工提供领导力发展计划，培养他们成为组织未来的领导者，增强其在组织中的价值和影响力。
6.员工关怀计划：
设立员工关怀计划，包括心理健康支持、健康体检、员工活动等，提高员工对组织的归属感和忠诚度。
7.绩效奖励：
制定明确的绩效评估标准，对关键岗位员工表现出色者提供额外奖励，激励其持续发挥高水平工作绩效。
8.团队文化建设：
培养积极的团队文化，强化团队凝聚力，使员工更有归属感，降低流失风险。
9.离职面谈与改进：
定期进行离职面谈，了解员工的离职原因，针对性地改进组织内部问题，提高员工满意度。
10.灵活的福利计划：
提供灵活的福利计划，例如股权激励、购房津贴等，以满足员工个性化的需求。
这些措施可以根据组织的具体情况进行定制，目的是提高关键岗位员工的工作满意度、忠诚度，从而稳定组织的核心力量。
留住企业核心员工的机制构建和策略
一 、
蓑略
核心员工的价值及 界定
在全球竞争和知识经济时代 企业的可持续成长和发展从根本 的组织管理活动中， 促使知识型员工追求个人发展的活动和对组织的 上取决于企业的竞争优势 ，而竞争优 势获取 的关键是通过～批具 贡献有效融合． 从而起到既激发了知识型员工的自我实现愿望． 又找 有核心能力、 掌握关键资源的员工来实现的。 核心员工是指那些拥 到个人 与组 织共 同发展 的结合 点的 作用 。 有专门技术、 掌握核心业务、控制关键资源， 对企业会产 生深远影
５ 整体照应 平衡一致性与差异化 ． 对员工实行差异化激励的危险是可能出现不公平现象 ， 成为负激 数——核心 员工进行重点关注和管理 。
一 ，核心员工流失的损 失和危害 二 励因素。 因此， 组织必须始终要处理好激励制度的一致性与方案差异 近年来 我国企业杨 员工 的流失事 件越来越多。 ０ ４ 月 ， ２ ０ 年４ 化的矛盾。 一致性主要体现在组织人力资源管理制度和政策的一致性 原方正集团助理总裁周险峰率方正科技Ｐ 部 门近３ 名技术骨干集 ｃ Ｏ 上， 而差异化主要体现在针对个别员工需求特点的激励措施组合 ． 体加盟到海信； 以 同方销售经理 郝毅及另外３ 名曾在同方销售前三名
的发动 机
留住企业核 心员工的
觚制构建和策略
ｉ ｍ 陈敏灵
【 摘
在管理实践中 对知识型员工的管理存在两个理论性的困惑： 一 是知识型员工虽有自我实现需求， 但不一定强烈 ． 甚至被其他需求所 完全 ” 覆盖 ” 如何 把他 们 的这种 需求 充分激 发 出来并使 其持 之 以恒 ７ ，
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控核心员工流失对企业来说是一个重大挑战，不仅会造成人力资源的浪费，还可能导致知识和经验流失，进而影响企业的竞争力和业绩。
为了有效防控核心员工流失，以下是一些建议：1. 提供有竞争力的薪资福利：薪资福利是员工留下的重要因素之一。
企业应该根据市场情况调整薪资水平，并提供其他吸引核心员工的福利，如绩效奖金、股权激励等，以确保员工的薪资待遇具备竞争力。
2.优化工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应该关注员工的办公条件，包括舒适的办公环境、良好的工作氛围和合理的工作时间安排等。
还可以提供员工培训、晋升机会等，满足员工的个人发展需求。
3. 加强员工沟通和参与：员工沟通和参与的机会可以增加员工的归属感和参与感，有助于减少员工流失。
企业应该建立有效的沟通渠道，定期与员工进行沟通，了解他们的意见和建议，并根据实际情况积极采纳。
4. 确定职业发展路径：核心员工在职业发展方面有较高的期望，他们希望有更好的晋升机会和职业发展路径。
企业应该为核心员工制定明确的职业发展规划，为他们提供晋升和提升的机会，并提供相应的培训和发展资源。
5. 建立良好的团队文化：团队文化是核心员工流失的重要因素之一。
企业应该建立积极向上、和谐互助的团队文化，鼓励员工团结合作、分享经验和知识，并提供适当的团队活动和奖励机制，增加员工的归属感和凝聚力。
6. 引入适量的挑战和激励：核心员工通常有较高的工作能力和专业素质，他们需要在工作中面临一定的挑战和激励，以保持兴趣和动力。
企业应该制定合理的工作目标和任务，提供有挑战性的项目和机会，并给予相应的激励措施，以激发员工的工作激情。
7. 高效管理和领导力发展：管理层和领导者在核心员工流失的预防中扮演着重要角色。
他们应该具备有效的管理和领导能力，能够理解和激励员工，提供良好的工作环境和发展机会，并及时识别和解决员工的问题和困难。
有效防控核心员工流失需要企业采取综合的措施和策略，从薪资福利、工作环境、员工沟通、职业发展、团队文化、挑战激励、管理和领导等方面入手，以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少核心员工的流失。
公司保留人员方案
公司保留人员方案随着市场竞争的日益激烈，企业的人才战略变得尤为重要。
在这个竞争激烈的时代，公司保留人员方案是促使公司稳定发展的关键之一。
保留人才不仅能够降低企业的人力资源成本，还能提升企业的核心竞争力。
本文将探讨公司保留人员方案的重要性，并提出一些有效的策略和措施。
一、保留人员的重要性保留人员是指那些对公司有重要贡献、具备核心竞争力的员工。
保留这些人员的重要性在于：1. 知识和经验的传承：公司保留人员方案有助于保持企业的核心知识和经验的传承。
这些人员对企业的运营和发展有着深入的了解，他们的离职将导致企业重要信息的丢失，甚至可能对企业的稳定运作造成严重影响。
2. 节约成本：员工离职会导致人力资源的重新招聘和培训成本的增加。
通过保留人员，公司可以减少人才流失带来的成本压力，并保持人力资源的稳定性和可持续性发展。
3. 提升企业声誉：员工的离职会对企业的声誉产生负面影响。
保留人员不仅可以稳定企业的运营，还能提升企业的声誉和吸引力，吸引更多优秀人才加入。
二、公司保留人员方案的策略和措施为了有效地保留人才，公司可以采取以下策略和措施：1. 提供良好的薪资和福利待遇：薪资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
公司可以根据员工的表现和贡献，给予他们合理的薪资和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展机会：员工希望在工作中得到成长和发展。
公司可以为员工提供培训和晋升机会，帮助他们提升职业技能和能力，实现个人的职业目标。
3. 建立良好的工作环境和企业文化：良好的工作环境和企业文化有助于增强员工的归属感和凝聚力。
公司可以营造积极向上的工作氛围，注重员工的工作和生活平衡，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 引入激励机制：公司可以设计激励机制，如员工股权激励计划、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的留任率。
5. 加强沟通和反馈：公司应建立良好的沟通机制，与员工保持密切的沟通和反馈。
及时了解员工的需求和意见，并采取相应的措施解决问题，增强员工的归属感和忠诚度。
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留住核心员工的策略
核心员工是企业核心能力的主要创造者，如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多企业人力资源管理工作亟待解决的问题。
一、核心员工的界定
对于核心员工的界定，目前还没有形成统一的认识。
从其为企业创造的价值来看，核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的人。
他们的共同特点是大都经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成相当大的负面影响，甚至危机到企业的生存，而且空缺的工作岗位也很难马上找到合适的人选替代，即使找到了，也要支付高额的聘用费用和培训费用。
虽然某些人员对大多数企业而言都是核心员工，如优秀的中高级管理人才。
但应当看到，对于不同的企业，其核心员工的内涵还是不同的。
对于像微软这样的高科技企业优秀的程序开发人员是毋庸质疑的核心员工；对于证券公司和银行而言，其核心员工是出色的分析师。
沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授在调查中发现，美国UPS快递公司将企业中的司机视为核心员工，原因是UPS认为司机是公司业务运转的枢纽，司机具有在速递业务中所需要的重要技能，他们了解路线的特征，他们也主导着与客户的关系。
所以说，在明确核心员工含义的基础上，结合本企业的具体情况方能真正界定出自己的核心员工。
二、核心员工流失的原因
核心员工是企业竞争力的载体，所以其一旦离去损失将难以挽回。
同时，组织中一般员工的发展方向和目标就是成为核心员工，今天企业对核心员工的管理就为一般员工树立了标准、展示了前景，企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果，不但会挫伤核心员工的积极性，造成其流失，同时也会对一般员工产生消极的影响。
分析核心员工流失原因可概括为以下几点：
1、缺乏个人发展空间。
传统的人事管理体制不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象。
在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不
到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽。
2、没有形成科学有效的激励机制。
企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。
但目前，我国大多数企业吃大锅饭的现象还没有彻底根除，员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。
由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。
3、缺乏文化认同。
企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。
尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。
由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。
三、留住核心员工的策略
为了稳定核心员工，各企业都制定了具体的保留措施，以求把核心人员的流失率降至最低，增加员工队伍的稳定性，最终达到提高企业劳动生产效率、促进企业发展的目的。
总而言之，对核心员工的保留措施大致可以从以下几个方面着手：
1、建立合理的招聘机制。
认真做好企业人力资源规划、进行系统的工作分析，建立现代合理的招聘机制。
只有应聘人员的价值观、理想等与企业的文化、管理模式能够相适应,才可能减少人才的流失，从源头上尽可能地减少核心员工的流失问题。
国外许多著名的公司如Microsoft、Sun等公司的新进入公司的员工都必须有一年左右的时间在各个部门学习，最终根据自己的爱好以及公司的岗位设置情况最大程度上去满足员工的要求，这样从开始环节就能减少力资源的流失问题。
2、提供多种升迁和培训机会，创造员工成长和发展的空间。
随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平谈。
企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措施。
企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，
让核心员工对未来充满信心和希望。
另一方面，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认核心员工就应为其提供“表演”的“舞台”。
企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
3、建立有竞争力的薪资福利制度。
薪资是体现人才价值的最直接的指标。
外资公司每年可以通过参加若干次的薪资调查，了解目前人力资源的市场价格，再结合本公司的现状、宗旨及经济发展状况，制定一条工资指导线，在此基础上设定一个合理的工资浮动范围。
由于每个人的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等的不同，对自己的工资水平的期望值也会不同，公司可以参考工资指导线，结合员工的自身条件，在浮动范围内制定一个合理的工资数额。
如果通过绩效评估显示某个员工表现优秀且很有发展潜力，还可以考虑在浮动范围外上调一定幅度。
使用这种方法，既可以使本公司员工的工资水平在市场上保有一定的竞争力，留住人才，又可以避免盲目竞争引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受损。
4、让核心员工产生成就感。
取得成就是每一个人梦寐以求的。
一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，这就是我们所说的目标。
尊重及自我的需要是人类的高级需要，它对于人的积极性具有更稳定、更持久的作用。
中国有句古话：人往高处走，水往低处流。
对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到-个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。
在既定目标实现后，如果企业不能给员工提供更高的目标和进一步施展才华的天地，员工就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力和奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。
为了使优秀的人才能够在公司长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。
5、培育独特的企业文化，营造和谐的团体气氛。
企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人员的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。
“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。
关于招募员工，日本日立电器公司有一句很精辟的概括：适合者留。
企业招收的员工应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。
美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。
优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。
以上所谈是关于企业核心员工稳定的几个方面。
我们应当意识到核心员工的流动带给企业经营者的有喜也有忧，如何扬长避短，尽可能地加大其正面效果，减小其负面影响，是需要我们不断研究的问题。