新生代知识型员工反生产行为的影响机制与对策研究(刘文彬著)思维导图
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究【摘要】本文通过对组织支持感对新生代员工反生产行为的影响进行研究，探讨了组织支持感在减少员工反生产行为中的作用机制。
首先介绍了组织支持感和新生代员工反生产行为的概念，然后分析了组织支持感对员工行为的影响，并探讨了影响机制。
最后通过实证研究验证了组织支持感对新生代员工反生产行为的积极影响。
研究启示包括了提升组织支持感有助于降低员工反生产行为的建议，未来展望则强调了对组织支持感影响机制的进一步探究。
本研究为理解组织支持感对员工行为的影响提供了重要参考，为未来研究和实践提供了指导。
【关键词】组织支持感、新生代员工、反生产行为、影响、机制、实证研究、研究背景、研究意义、研究目的、研究启示、未来展望、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景随着社会的不断发展和企业的日益壮大，员工在职场中扮演着至关重要的角色。
随着新生代员工逐渐成为主流工作人群，他们所表现出的一些反生产行为也开始引起人们的广泛关注。
新生代员工反生产行为的表现形式多样，包括迟到早退、工作不积极、消极怠工等，给组织和团队带来不利影响。
在这样的背景下，组织支持感作为员工感受到组织对自己的支持程度的心理感受，不仅可以促进员工的工作积极性和工作满意度，还可能影响他们的行为表现。
了解组织支持感对新生代员工反生产行为的影响是当前管理者亟待解决的问题之一。
通过针对这一问题展开研究，旨在深入探讨组织支持感可以在一定程度上减少新生代员工的反生产行为，从而为企业提高员工工作效率、减少人力资源浪费提供参考和建议。
1.2 研究意义新生代员工是当今企业中的重要力量，其工作行为对组织的发展有着重要影响。
一些新生代员工却存在着反生产行为，即在工作中懒惰、敷衍塞责、缺乏责任心等不利于组织发展的行为。
通过研究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响，可以帮助组织更好地了解员工行为背后的原因，从而制定更有效的管理策略。
研究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响具有重要的理论意义和实践意义。
施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究
施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究通过对施工企业中反生产工作行为的分析，探索从招聘、分工和企业文化三个方面采取针对性措施，以减少反生产工作行为的负面影响。
对应对措施的细节还有待完善，要进一步结合施工企业的管理现状深入研究。
标签：反生产工作行为；施工企业；人力资源管理1反生产行为概述反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviors 简称CWB），是指在工作中员工以消极态度或破坏行为对组织及个人利益进行侵害。
施工企业开展反生产工作行为的研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现导致此类行为发生的诱因，从而有效防控此类行为发生，提高管理效率和工程质量。
2施工企业中的反生产工作行为分析2.1招聘考核不完善由于施工企业的特殊性导致非正式用工较多，所以在招聘过程中对所雇用员工的责任心、诚实性、宜人性和经验的开放性等缺乏考核，无法反观其潜在反生产心理。
在实践中对非正式员工只是关注其体能和技能方面的情况，尤其是分包现象的普遍存在致使用工情况更加混乱，用工情况令人堪忧。
2.2工作分工不合理组织结构设置的不系统、工作流程设计的不科学以及定岗定员的不规范等因素都会导致工作分工不合理的发生。
施工企业多数都是根据工程施工需要进行工作分工，从施工角度看无可厚非，但在管理角度看却存在诸多不足之处。
有学者认为反生产工作行为的发生就是因为工作分工中存在的不足之处为其提供了机会。
例如，在施工企业中人力资源管理者并不在施工一线，而是更多时候在企业留守。
在施工一线的负责人多是在工程领域有所专长，而人力资源管理工作并不是其所长，因此常常会出现管理重“工”而不重“人”的情况。
各种缺陷与矛盾的长期积累势必催生反生产工作行为的发生。
2.3企业文化干预不到位具体说就是以人为本的企业文化对员工的积极影响不到位，通过制度的约束和榜样的引领将反生产工作行为扼杀在萌芽状态。
但这一切需要员工有很强的自我意识才能实现，由于施工企业中正式与非正式员工的生活经历、教育背景和个性心理特征等因素都存在着较大差异，所以在这方面表现往往不尽如人意。
新生代员工反生产行为特征研究
新生代员工反生产行为特征研究作者：杨漫等来源：《商业经济研究》2015年第13期内容摘要：反生产行为（CWB）普遍存在于各种类型的企业和组织中，其中大部分行为具有隐蔽性和破坏性的双重特点，此现象当前不仅成为理论界关注的重点，企业界也已从实践方面着手研究。
本文拟从实证研究角度出发，研究我国新生代员工CWB的特征，从而为企业更好地管理新生代员工提供管理对策和建议。
从本文的研究结果来看，新生代员工的总体反生产行为发生频率要低于世代1和世代2员工，但是在保守知识和人际恶意等方面却呈现出较高的发生水平，这反映了新生代员工特有的反生产行为特征。
关键词：新生代反生产行为（CWB）特征分析研究缘起随着社会的不断发展和进步，员工往往要求在组织中享有更多的选择权利和行动自由，而一旦这种欲求不能得到满足，他们就会在暗中甚至公开做出有害于组织或其他员工的事情。
据统计，员工的反生产行为每年将会给各级各类组织造成约60至2000亿美元的损失，至少有超过1/3的人曾经参与过CWB。
西方学者基于对Y世代（大致相当于本文描述的“新生代”）员工的研究表明，新生代员工有着多变的职业价值观，因此在他们身上呈现出不同工作态度并存的现象；又因为他们各自想法不一而同并且对职业成功的定义也不相同，因此他们不喜欢循规蹈矩的工作。
相较之前世代，新生代员工有着丰富的想象力，同时对事物充满更强的好奇心，但是在对事情的细心和周到上要弱于以往世代。
改革开放和社会转型的深入，我国的新生代也呈现出以往不同的新特征，总体来说他们的价值观从传统价值观（个人主义/理想主义）向现代价值观转变（集体主义/现实主义），重视团队的同时，更加关注自身发展。
根据零点调查咨询公司对新生代的调查结果显示：新生代群体分化加剧；工作压力增大；拥有自己独特的想法；善于直接表达自我。
但同时奉献精神和执行能力弱于以往世代。
新生代呈现出和以往世代不相同的群体性人格特质和职业价值观，这些不同的人格特质和职业价值观正是预测反生产行为的重要指标。
《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》
《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》一、引言在组织行为学中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）是一个重要的研究领域。
这种行为不仅影响组织的效率与生产力，还可能对组织内部的和谐与稳定造成威胁。
近年来，随着对工作环境的深入研究，工作特征对员工反生产行为的影响逐渐成为研究的焦点。
本文旨在通过实证研究，探讨工作特征如何影响员工的反生产行为，以期为组织管理和员工关系提供理论依据和实践指导。
二、研究背景与意义随着全球化和市场竞争的加剧，组织面临着日益复杂的工作环境和员工行为问题。
员工反生产行为，如偷窃、欺诈、故意不合作等，已成为影响组织绩效的重要因素。
因此，探究工作特征对员工反生产行为的影响，对于提高组织管理效率、优化工作环境、维护员工关系具有重要意义。
三、文献综述前人研究表明，工作特征如工作压力、工作自主性、工作满意度等与员工反生产行为密切相关。
工作压力过大可能导致员工产生消极情绪和反生产行为；而工作自主性的提高可能有助于减少员工的反生产行为；工作满意度则是影响员工行为的重要因素。
然而，关于这些因素的具体影响机制和作用程度，仍需进一步实证研究。
四、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
样本选取了来自不同行业和公司的员工，确保数据的多样性和代表性。
问卷内容涉及工作特征（如工作压力、工作自主性、工作满意度等）和员工反生产行为等方面。
数据收集后，运用统计软件进行数据分析，探讨工作特征与员工反生产行为之间的关系。
五、结果与讨论1. 工作压力与员工反生产行为研究结果显示，工作压力与员工反生产行为呈正相关关系。
具体而言，当员工面临较大的工作压力时，其产生反生产行为的概率增加。
这可能是由于工作压力导致员工情绪疲惫、心理失衡，从而产生消极情绪和行为。
因此，组织应关注员工的工作压力状况，采取有效措施降低工作压力，如提供心理辅导、优化工作流程等。
2. 工作自主性与员工反生产行为研究结果表明，工作自主性与员工反生产行为呈负相关关系。
员工_大五_人格特质_组织伦理气氛与反生产行为_一项跨层次检验_刘文彬
员工“大五”人格特质、组织伦理气氛与反生产行为：一项跨层次检验刘文彬1井润田1李贵卿2唐杰3（1．电子科技大学经济与管理学院，成都611731；2．成都信息工程学院管理学院，成都610225；3．福建师范大学经济学院，福州350108）摘要：本研究以资源保护理论、顺从性理论和结构紧张理论为基础，探索员工“大五”人格特质和组织伦理气氛及其交互效应对员工反生产行为（CWB）的影响作用，在一定程度上厘清了“大五”人格特质影响CWB的具体机制。
在实证研究的过程中，基于来自33家企业的421名员工的数据分析发现：尽责感、宜人性和神经质作为重要的“大五”人格特质虽然对CWB具有显著影响，但是组织伦理气氛却对尽责感与组织指向CWB之间的关系，宜人性与人际指向CWB之间的关系，以及神经质与组织指向和人际指向CWB之间的关系起到了相应的调节作用。
具体而言，组织伦理气氛能够增强尽责感对组织指向CWB和宜人性对人际指向CWB的负向影响，并减弱神经质对组织指向和人际指向CWB的正向影响。
关键词：“大五”人格特质；组织伦理气氛；反生产行为引言全球化和IT技术革命使企业不仅面临着外部竞争的压力，而且还要管理各种复杂的内部员工行为。
这其中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）的预防与控制，已经成为继如何激励与促进员工的组织公民行为之后，目前西方组织行为和人力资源管理领域普遍关注的焦点问题［1］。
而在探索CWB的前因变量和发生机制的过程中，虽然个体差异和组织情境被认为是最重要的两类影响因素，例如：很多研究者探索了包括人格特质和工作态度在内的多种个体差异对CWB的直接影响作用；还有一些研究则聚焦于组织公正、领导风格以及工作特征等组织情境对CWB的直接影响作用［2］。
但是从整体上来看，却较少有研究对个体差异和组织情境之间的交互作用进行比较深入的探索［3］。
事实上，个体差异对CWB的影响并非是一成不变的，因为同一个体在不同的组织情境中所表现出的行为可能是完全不同的；同样地，组织情境对CWB的影响也并非是固化的，因为在相同的组织情境下，不同个体所表现出的行为可能也是完全不同的。
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征
樊波
【期刊名称】《科教导刊》
【年(卷),期】2018(000)008
【摘要】文章通过对高校图书馆知识型员工在新的网络形式下工作行为的具体表现形式的分析,对图书馆员工的反生产行为进行了分类,并归纳其特征.为深入研究高校图书馆知识性员工的反生产行为的对策奠定了基础.
【总页数】3页(P177-179)
【作者】樊波
【作者单位】河南理工大学图书馆河南·焦作 454000
【正文语种】中文
【中图分类】G251.6
【相关文献】
1.企业对员工的社会责任与知识型员工反生产行为的关系研究 [J], 周颖;
2.组织结构特征对员工反生产行为影响机制的实证研究 [J], 汪亚明;刘文彬;邵云飞
3.新生代员工反生产行为特征研究 [J], 杨漫;李卉;江鑫鑫
4.高校图书馆员工反生产行为产生的主观因素研究 [J], 樊波
5.中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究 [J], 刘文彬;蒋元媛;唐杰因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
组织认同对新生代员工反生产行为的影响——基于组织公平感调节作用分析
１ ０ ６ １ 学 术 前 沿ｌ ２ ０ １ ６． １ ２上
考Ｃ ｏ ｌ ｑ ｕ ｉ ｔ ｔ（ ２ Ｏ Ｏ １ ）开发的量表，该量表具有 良好的信
度和效度 ，包括分配公平、程序 公平和互动公平三个维 度。经 因子分析，有三个题项的 因子载荷系数小于０ ． ５ ， 予以删 除。 第三，反生产行 为量 表。 反生产行为量表参 考Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ 等 （ ２ ０ ０ ０ ） 开发 的量表，该量 表具有 良 好 的
信度和效度．包括个人层面 和组织层面两个维度。
公平戚对新生代员工反生产行为的显著负向影响及其在 组织认同影响新生代员工反生产行为中的调节作用都表
明，组 织公 平戚 是企 业激 励新 生代 员工 的重要 因素 ，
公平的组织环境是企业保持竞争优 势的根本。在人力资
源越来越重要的今天，为了吸引并留住优秀的新生代员
文献综述及研 究假设
组 织认 Ｎ与反 生产行 为。组织 认同理论指出， 当个体 归属于 某个群 体时会在行为和态度上 产生与该群体保持一
致的倾向，并以该群体共有特征积极调整自我行为。当组织认同度高时，员工个体会产生对组织的高度依赖，两者形 成一个统一的整体，反之，员工个体的反生产行为就容易出现。
产行为 呈显著负相关。 组 织公平 感 与反 生产行 为。组织公平理论认 为，员工会对 自己的所得与付 出和其他员工进行 比较， 同样也会 与
此，提出假设 ： Ｈ １ ，组织认同及其各维度与反生
自己的过去进行比较，若其感到不公平时，心理会产生不平衡戚，从而形成负面情绪。他们往往会采取一些反生产行
为来消除这种情绪，而组织公平戚对反生产行为有显著影响和预测作用。⑨ 据此，提 出假设 ： Ｈ ２ ， 组织 公平感 与反 生 产行为呈显著负相 关。
第十二章 新生代员工的激励策略及实践 《现代激励理论与应用》PPT课件
12.2 新生代员工的激励策略 12.2.4 创建可持续发展的培训体系 （1）重视培训需求分析。 （2）组织多形式、多手段的培训项目。 （3）创建培训效果转化氛围。特雷西等 （Tracey等， 1995）研究了工作环境对新学的主管技巧的影响。
12.2 新生代员工的激励策略
12.2.5 为员工搭建施展其才华的平台
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬和晋升后所产
生的工作荣誉感和成就感等心理感受，如培训机会、社会地 位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及组织对员工个人 的表彰、谢意等。
12.2 新生代员工的激励策略
• 外在薪酬可以实现薪酬的补偿功能，即解决员工及家 人生产及再生产的需要，因此组织与员工首先重视外 在薪酬。况且，外在薪酬比较容易定性、衡量，也易 于在不同个人与企业之间进行比较。
（2）牵引式激励策略。牵引式激励策略是发挥内在薪酬的激励作用， 即以员工的自主、能力和关系需求为诱因，以晋升、荣誉等非经济性 薪酬为途径，伴以组织愿景、文化和氛围等柔性环境牵引员工积极性 工作的激励策略。
（3）权变式激励策略。权变式激励是在内在、外在薪酬充分互动耦合 的基础上，依据组织战略目标及其他情境因素对推动式与牵引式两种 激励进行权全变整合的激励策略。
（4）知觉运动型工作设计。生物型工作设计关注的计关注的则是人类 的心理能力和心理局限（Raymond A.Noe等，2018）。
12.2 新生代员工的激励策略
• 12.2.3 加强内在薪酬的激励作用
• 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并
第十二章
12.1 新生代员工的特征与需求
12.1.1 新生代员工的内涵
• 21世纪初，美国学者布鲁斯·图根（Bruce Tulgan）和卡罗琳·马丁 （Carolyn A. Martin）共同出版了《管理Y一代》一书，在书中将出生在 20世纪80年代左右的年轻人称为“Y一代”（Generation Y），自此“Y 一代”进入人们的视线。
组织认同对新生代员工反生产行为的影响
组织认同对新生代员工反生产行为的影响作者：何奎来源：《人民论坛·学术前沿》2016年第23期【摘要】新生代员工是企业人力资源的主要来源，是企业创新能力和竞争能力的重要载体。
同时新生代员工的离职率和跳槽率高等反生产行为现象突出，增加了企业人力资源管理的难度。
本文从组织认同视角出发，引入组织公平感作为调节变量，提出研究假设，使用对20家企业新生代员工的调查所收集到的336份样本进行验证。
结果表明：组织认同及各维度对组织公平感有显著正影响；组织认同及各维度和组织公平感对反生产行为有显著负影响；组织公平感在组织认同对反生产行为的影响中起调节作用。
【关键词】组织认同新生代员工反生产行为组织公平感【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【DOI】10.16619/ki.rmltxsqy.2016.23.013新生代员工指20世纪80年代之后出生的已经成功在企业就业的群体，他们个性鲜明、思维活跃、敢于求新，但抗压能力差、团队意识淡薄、以自我为中心。
反生产行为是指员工表现出的或者是潜意识里存在的对组织或其他成员合法利益的有意侵害或威胁行为。
①如何减少新生代员工的反生产行为是本文探讨的主要问题。
文献综述及研究假设组织认同与反生产行为。
组织认同理论指出，当个体归属于某个群体时会在行为和态度上产生与该群体保持一致的倾向，并以该群体共有特征积极调整自我行为。
当组织认同度高时，员工个体会产生对组织的高度依赖，两者形成一个统一的整体，反之，员工个体的反生产行为就容易出现。
②据此，提出假设：H1，组织认同及其各维度与反生产行为呈显著负相关。
组织公平感与反生产行为。
组织公平理论认为，员工会对自己的所得与付出和其他员工进行比较，同样也会与自己的过去进行比较，若其感到不公平时，心理会产生不平衡感，从而形成负面情绪。
他们往往会采取一些反生产行为来消除这种情绪，而组织公平感对反生产行为有显著影响和预测作用。
③据此，提出假设：H2，组织公平感与反生产行为呈显著负相关。
组织文化影响员工反生产行为的实证研究_基于组织伦理气氛的视角_刘文彬
组织文化影响员工反生产行为的实证研究)))基于组织伦理气氛的视角刘文彬,井润田(电子科技大学 经济与管理学院,四川成都610054)摘 要:近十年来,在数量不多的探索导致员工反生产行为的主要因素的西方文献中,其焦点基本锁定在个体差异及其内部心理,却忽略了组织情境层面的影响因素。
本文通过对来自厦门、泉州、成都、武汉、北京和深圳的30多家企业的总计356个调查样本的实证分析,以社会控制理论为基础从组织伦理气氛的视角探讨组织文化对员工反生产行为的影响作用。
回归分析和优势分析的结果表明,自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。
关键词:反生产行为;组织文化;组织伦理气氛;社会控制中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1002-9753(2010)09-0118-13An Empirical Research of the Relationshi p bet ween O rganizational Cultureand Counterproductive Behavior)))the Perspective of O rganizational E thical C li m ateLI U W en-bin ,JI N G Run-tian(School of M anage m ent an d Econo m ics ,UESTC,Chengdu 610054,China )Ab stract :In the past ten y ea rs ,W estern scholars hav e fostered an i ncreased i nte rest i n research i ng the negati ve ex tra -ro l e behav i o r such as e m ployee counterproducti ve behav ior 1T o date ,re l a tive l y research has t he d ispropo rti ona te emphasis on the ind i v i dua l d ifference and i nterna lm enta lit y as the antecedent o f counterproductive behav i o r ,but i gno res the i nfl u -ence of organ izati ona l context 1U si ng soc ial con tro l t heory ,t h is paper d iscussed the a ffect o f organ izationa l cu lt ure to counterproducti ve behav i or through the perspective of o rganizationa l ethical behav ior 1A fter e m pir i ca l analysis o f the 356questionna ires ,w e demonstrated t hat instru m enta li s m or i ented ,caring o riented and ru l e o riented eth i ca l cli m ate had si g -n ificant i nfl uence to counterproducti ve behavior 1O ur ana l ysis show ed that create and avo i d som e k i nd of e t h ica l c li m ate can control and reduce e mp l oyee counterproducti v e behav i o r 1K ey w ords :counterproduc ti ve behav ior ;o rgan izationa l cu lt ure ;o rganizationa l ethical behavior ;socia l contro l收稿日期:2010-03-15 修回日期:2010-08-18基金项目:国家自然科学基金项目(70872017);中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(ZYGX2009J110)作者简介:刘文彬(1982-),男,浙江衢州人,电子科技大学经济与管理学院讲师,博士,研究方向:组织文化、领导行为。
差序式领导对员工反生产行为的影响研究——基于主管和员工认知一致性的视角
电子科技大学UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA专业学位硕士学位论文MASTER THESIS FOR PROFESSIONAL DEGREE论文题目差序式领导对员工反生产行为的影响研究-基于主管和员工认知一致性的视角专业学位类别工程硕士学号201722110230作者姓名唐燚指导教师刘文彬教授分类号密级UDC注1学位论文差序式领导对员工反生产行为的影响研究-基于主管和员工认知一致性的视角（题名和副题名）唐燚（作者姓名）指导教师刘文彬教授电子科技大学成都（姓名、职称、单位名称）申请学位级别硕士专业学位类别工程硕士工程领域名称物流工程提交论文日期2020.4.20 论文答辩日期2020.5.28学位授予单位和日期电子科技大学2020年6月答辩委员会主席评阅人注1：注明《国际十进分类法UDC》的类号。
Research on the Influence of Differential Leadership on Employees' Anti-production Behavior-Based on the perspective of supervisors andemployees' cognitive consistencyA Master Thesis Submitted toUniversity of Electronic Science and Technology of ChinaDiscipline:Master of EngineeringAuthor:Yi TangSupervisor:Wenbing LiuSchool:School of Management and Economics独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。
知识型核心员工反生产行为的管理对策研究
王庆 军 张 盼
合肥 ２ ００） ３ ０ ９ （ 合肥工业大学管理学院， 安徽 【 摘
要】 本文针对知识型核心 员工的特点， 出知识型核 心员工反 生产行为发生过程模 型并基于知识型核 心 员工反 生产行 提
表
，
表 １员工越轨行为类型 的三因素结构 类型 关系型越轨 财产型越轨 生产型越轨
工作中拉帮结派 拿回扣或索要礼物 上班迟到早退
出卖单位商业情报 上班干私活
侵吞业 务款 无故请 病假 甚 至旷
工
现 毁谤他人 通 常会危害组织或 组织其他成 员的利益 的行为称 为 Ｃ Ｂ Ｗ 行 找替罪羊 Ｗ 。ＣＢ 的提 出打破了“ 唯任 务绩效至上 ” 的封 闭式绩效管理格局 ， 改变 了认 为行 为绩效都是积极行 为的局面 ， 具有 革命性的独特 的理
核 心 业 务 、 为 企 业 经 营 成 长 做 出 突 出 贡 献 的 那 部 分 知 识 员工 ，
为两类 ， 类是财 产性偏 离行 为 （ｒ ｐｒ ｙ ｄ ｖ ａ ｃ ） 一 ｐ ｏ ｅ ｔ ｅ ｉｎ ｅ 即滥用
是企业 的核心竞争力所在 。纵观近年 来的文献大多是围绕如何 雇主 财产 ， 如毁 坏、 窃财产等 ； 偷 一类 是生 产性偏 离行 为 （ｒ — ｐｏ 激 励知识型核心 员工 ， 留住人 才。但是 ， 关于知识型核心 员工不 ｄｃ ｉｎ ｄｖ ａ ｃ ） 即违 反生产规 范 ， ｕ ｔ ｏ ｅ ｉ ｎ ｅ ， 如缺勤 ， 自延长 休息 擅
该采取怎样差异性 的管理对策 等 问题关注 的较少 。因此 ， 究 量与某种 具体 Ｃ Ｂ之 间的关系 。 么，ｐ ｃ ｏ 研 Ｗ 那 Ｓ ｅ ｔ ｒ等学者基于 Ｃ Ｂ Ｗ
中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究
中国企业新生代知识员工反生产行为的维度与分类研究随着中国企业的发展与壮大，新生代知识员工的数量也在不断增加。
然而，在这批员工中，也会存在一些反生产行为。
针对这一现象，本文将从维度和分类两个角度进行研究，以期能够更好地了解这一问题并提出应对措施。
一、维度分析1.从个体角度来看，反生产行为可以分为以下三个维度：(1)获取个人利益：这一维度的员工往往会牺牲组织利益，通过一些不当或不合法的手段，来换取个人的利益。
比如，他们可能会利用职务之便，将一些项目或机会自己收归囊中，不向其他同事分享或转交，或者请求对方提供不必要的“回扣”等等。
(2)逃避责任：这一维度的员工往往会规避或否定自己的责任。
例如，他们可能会故意隐瞒信息或不报告问题，或者将过错归咎于其他同事或公司其他部门，以脱罪而不是采取解决问题的措施。
(3)暗中破坏：这一维度的员工往往会在不为人知的情况下采取一些破坏性的行动，以达到他们的目的。
比如，他们可能会删除或篡改数据，或者在同事离开时故意弄乱她的工作台等等。
2.从组织角度来看，反生产行为可以分为以下三个维度：(1)资源滥用：这一维度的员工往往会过度使用一些公司资源，以达到他们的目的。
比如，他们可能会刷卡过多或者虚构出差申请，以获得更多的报销款，而这些行为实际上并不是必要的。
(2)规章不顾：这一维度的员工往往会无视公司的纪律和规章，以达到他们的目的。
例如，他们可能会无视公司的课程安排，私自离开或调换课程，或者不按时完成工作。
(3)公司机密泄露：这一维度的员工往往会泄露公司的一些核心机密，以谋取个人的利益。
比如，他们可能会将公司的数据库拷贝到个人电脑上，或者将公司的商业机密出售给竞争对手等等。
二、分类研究基于上述维度分析，我们可以对反生产行为进行分类研究。
具体而言，可以将其分为以下五个类型：1.获取个人利益型：这类员工更关心个人的利益，会采取各种手段来突出自己，包括欺骗、贿赂、勾结等等行为。
这些员工可能会将公司看作自己赚钱的地方，而不是将自己的贡献贡献给公司。
新员工反三违安全知识培训PPT
3
加强实际操作训练
在培训过程中加强实际操作训练，提高新员工在 实际工作中运用反三违安全知识的能力。
06 总结与展望Leabharlann 总结本次反三违安全知识培训成果
培训内容丰富
本次反三违安全知识培训涵盖了安全意识、操作规程、应急处理 等多个方面，内容全面且实用。
根据新员工的反馈和实际操作评估，分析培训方式是否有效，
是否需要改进。
培训效果是否显著
03
根据新员工的反馈、考试成绩和实际操作评估，分析培训效果
是否显著，是否达到预期目标。
培训效果改进措施建议
1 2
针对新员工的需求调整培训内容
根据新员工的反馈和实际需求，调整培训内容， 使其更加符合实际需求。
改进培训方式
04 反三违安全知识实践应用
现场实践操作演示
现场演示如何正确操 作设备、工具，以及 如何执行安全操作规 程。
演示如何应对突发安 全事件，如火灾、泄 漏等。
演示正确的安全防护 措施，如佩戴安全帽 、使用防护眼镜等。
模拟演练与评估
通过模拟演练，让新员工了解 在紧急情况下如何正确应对。
对模拟演练进行评估，指出存 在的问题和不足，提出改进意 见。
培训效果显著
通过培训，新员工对反三违安全知识有了更深入的了解，安全意 识得到了明显提高。
培训方式多样
本次培训采用了讲座、案例分析、互动讨论等多种形式，使新员 工更加积极地参与到学习中来。
对未来反三违安全知识培训的展望
定期开展培训
完善培训内容
为了确保新员工能够持续掌握反三违安全 知识，建议定期开展相关培训。
新员工反三违安全知 识培训
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究随着社会的不断发展，新生代员工的数量逐渐增加并成为企业中的主力军。
然而，在工作中，一些新生代员工常常容易出现反生产行为，如拖延工作、无聊看手机等，这给企业的生产和管理带来了一定程度的困扰。
因此，探究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响，不仅是提高企业生产效率的必要措施，也是大力发展企业文化的关键环节。
组织支持感是指员工感受到的组织对自己的关心、尊重和支持的程度，它是员工满意度和忠诚度的重要因素之一。
一些学者认为，组织支持感对员工的行为有着深远的影响：一方面，组织支持感能够满足员工的心理需求，增强员工的自我效能感和工作动力，促进员工积极投入工作；另一方面，组织支持感能够对员工的行为进行有效的规范，降低员工的反生产行为。
首先，组织支持感能够满足员工的心理需求，增强员工的自我效能感和工作动力，促进员工积极投入工作。
新生代员工的反生产行为往往是由于工作压力过大、缺乏自我实现感以及缺乏组织层面的关心与支持等多个因素导致的。
因此，当组织向员工传递出尊重、关心和支持的信息时，能够帮助员工减轻心理压力，增强自我效能感，进而提高员工的工作动力和积极性。
这将有助于员工将精力集中到工作中，从而减少了他们反生产行为的可能性。
其次，组织支持感能够对员工的行为进行有效的规范，降低员工的反生产行为。
组织支持感从两个层面对员工的行为进行规范。
一方面，组织支持感能够提供积极向上的示范效应。
当员工感知到组织支持感高的同事们工作热情高涨，表现出了良好的职业精神和积极的工作态度，他们也很有可能被激励起来，进而表现出类似的工作行为。
另一方面，组织支持感还能够在制度层面对员工的行为进行规范，例如明确工作流程、加强监督和考核等，从而更好地抑制员工的反生产行为。
1、提升员工的自我效能感2、提高员工的工作满意度组织支持感是员工满意度和忠诚度的重要因素之一。
员工感到组织对自己的关心、尊重和支持，自然而然地感到更加安享和舒适，从而提高了员工的工作满意度。
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征
高校图书馆员工反生产行为的分类及特征【摘要】本文主要研究了高校图书馆员工反生产行为的分类及特征。
在分析了研究的背景，说明了高校图书馆员工反生产行为的重要性。
在首先介绍了反生产行为的概念与分类，包括常见的行为种类；接着详细讨论了高校图书馆员工的反生产行为特征，例如工作推诿、工作怠慢等。
最后在结论部分探讨了反生产行为对高校图书馆的影响，并提出了相应的应对策略。
通过对这一主题的深入研究，有助于提高高校图书馆员工的工作效率，提升图书馆服务质量，实现图书馆的良性发展。
【关键词】高校图书馆员工、反生产行为、分类、特征、影响、研究背景、概念、结论1. 引言1.1 研究背景随着高校图书馆在教育教学中的重要性日益凸显，图书馆员工的工作质量和效率也成为了关注的焦点。
在实际工作中，一些图书馆员工可能会出现反生产行为，即不符合组织利益、损害工作效率的行为。
这些行为不仅会影响图书馆的正常运转，还可能给用户和同事带来负面影响。
研究表明，反生产行为在组织中并不鲜见，而在高校图书馆这样的知识型组织中尤为突出。
图书馆员工的反生产行为可能表现为敷衍了事、懒惰拖延、推卸责任等形式，给图书馆的工作和服务带来诸多困扰。
对高校图书馆员工的反生产行为进行分类和特征分析，有助于更好地了解问题的本质，并为制定相应的管理策略提供依据。
本文将围绕反生产行为的概念与分类以及高校图书馆员工的反生产行为特征展开研究，旨在探讨如何有效应对这一问题，提升图书馆员工的工作质量和效率。
2. 正文2.1 反生产行为的概念与分类反生产行为是指员工故意或无意间采取的一系列有害于组织和个人利益的行为。
根据研究，反生产行为可以分为以下几类：第一类是消极工作态度，包括不愿意配合、懒散怠工等行为；第二类是冲突行为，例如与同事或上级发生冲突、不合作等；第三类是有意损害组织利益的行为，比如故意泄漏机密信息、盗窃公司财物等；第四类是缺乏责任心和自律性的行为，比如不履行工作职责、迟到早退等。
知识型员工反生产行为的管理对策
知识型员工反生产行为的管理对策作者：侯曼张婧武敏娟来源：《南方企业家》2018年第01期摘要：反生产行为在各类企业和组织中都普遍存在，以其破坏性较大、隐匿性突出的特点，成为当前企业界和管理学界研究的重点。
本文从理论研究方向入手，将焦点对准知识型员工，分析这类员工的特点、反生产行为出现原因及形成过程，并提出应对其反生产行为的管理对策。
关键词：知识型员工；反生产行为；管理对策作为当前人力资源管理范畴研究的焦点，知识型员工的性格、离职、反生产行为备受学界关注。
优秀的知识型员工具备核心知识技能、有强烈的进取心、对企业发展和竞争力提升有巨大的贡献。
当前，学界对知识型员工的关注集中在离职频率高、伦理问题、泄密企业战略问题、派系斗争问题，以及怠工、迟到、生产越轨等反生产行为。
本文就知识型员工的反生产行为表现、形成原因、管理对策做分析研究，以期帮助企业和组织改善与知识型员工关系，维护好企业的核心竞争力。
知识型员工反生产行为概述企业的知识型核心员工是企业创新超越、不断发展的人才支撑。
相比于一般员工，知识型员工的学习能力强、创新能力较为突出，能够较好地利用现代科学技术、专业知识与经验、专业技能、人际关系，为企业经营发展带来更多好处。
1.1反生产行为的定义工作行为可分为两类，一类是角色内行为，即依照工作职责和组织制度而产生的行为，具有按要求行事、外界制约强的特征；另一种是组织成员做出不在工作职责和组织制度范围内的行为，即角色外行为。
管理学专家an指出，组织系统的设计根本不可能做到毫无疏漏，仅仅依靠员工自觉很难实现组织管理和追求的目标，从长远看，只有真正做到让角色外行为与内行为互为补充，才能最有效达成目标。
一般而言，员工的自发性助人行为、利他行为、积极主动，有助于增强组织和企业内部团结，提高组织和企业的运营管理效力；反之，员工的自发或无意识的破坏行为，会极大地影响组织和企业的成员利益和内部团结，最终对其运营管理造成危害，这种行为被称为反生产行为。
知识型员工反生产行为初步探析
知识型员工反生产行为初步探析作者：马叶叶叶欢来源：《商业文化》2012年第02期摘要：越来越普遍和隐蔽的反生产行为，给组织带来的伤害越来越大，逐渐成为了阻碍企业生存和发展的重要因素。
本文结合了反生产行为一般理论，重点分析了中国知识型员工的反生产行为的特点，并试图在组织人力资源管理层面提出有效的干预措施。
关键词：反生产行为；知识型员工中图分类號：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0237-01一、引言现代组织中，反生产行为呈现出多样性、普遍性、反复性、隐蔽性等特点，据统计，有33%——75%的被调查者承认曾在工作中出现过偷窃、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷工等行为（Harper,1990）而这些反生产行为每年给全球企业带来60亿——2000亿美元的损失（Murphy,1993）,而且会挫伤组织士气，带来缺勤率、离职率的上升（Slora,Joy&Terris,1991）。
本文通过在反生产行为一般理论的指引下，加深对国内知识型员工反生产行为的认识，从而对反生产行为有效实施干预。
Mangione和Quinn(1975)第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作为的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。
Spector和Fox(2005)将工作场所反生产行为界定为一系列单独的行为，这些行为的共有特征即为故意伤害或意图伤害组织和组织相关利益者，譬如顾客、同事、上级。
我们对反生产行为的理解应把握这几方面（1）行为主体的意图，个体做出这些行为的目的就是为了伤害他人或者企业（2）行为客体：员工的反生产行为可能是针对组织也可能是针对组织中的成员(3)行为后果：员工的破坏性行为一定会给企业带来伤害，但不一定招致恶劣或严重的后果。
鉴于反生产行为给组织带来的危害行为，我们会结合国内知识型员工特点，研究干预反生产行为的途径。