当代企业员工离职及影响因素分析

［摘 要］随着企业间竞争的不断深入，劳动力要素逐渐改变了传统流动性较弱的格局，一些行业和 职业方面的员工离职率居高不下，保持合理的离职率成为人力资源管理者考虑的重要问题之一。文章从员 工离职的概念入手分析了员工离职成本及行业和职业分布特征，通过建立员工离职模型，对模型中影响员 工离职的相关因素进行了分析，并就如何最小化人口统计因素、可控因素、不可控因素的负面影响，实现 企业、员工的双赢进行了探讨。
２１．４％
１９．２％
２０．２％
职成本超过了１４００亿美元，这些资金主要花费在招聘、
资料来源：美国劳动部（ｗｗｗ．ｈｉｓ．ｃｏｍ）。
培训和管理成本方面，从而给企业带来严重的经济负担。
上面提到的员工离职给企业带来的有形损失，仅仅是其总成本中的一部分。实际上，优秀员工的离职
还会给企业造成巨大的无形损失甚至关系企业的成败，如从事开发岗位的关键技术员工的离职，可能会造
愿离职率也超出了２０％。
表１ 美国年平均员工离职率（％）
员工离职为企业所带来的高成本已经成为一种不争的
２００２
Ｚ００３
２００４
事实，在此方面国外和国内都有大量的理论与实证研究。
总的员工离职率
３７．９％
３６．９％
３８．６％
Ｇｏｒｄｏｎ ａｎｄ Ｌｏｗｅ（２００２）经过分析发现美国每年的员工离
自愿离职率
表２为新加坡２００５年按行业划分的月平均
员工离职率，由于制造业和服务业下属分类较
表２
新加坡２００５年按行业划分的 月平均员工离职率（％）
多，因此仅将这两个行业中离职率最高和最低的 两组数据列出。总体来说，服务业员工离职率高 于全国平均水平，其次为建筑业、制造业和农、 渔、矿及公用事业。另外，不同行业内部差别也 是比较大的，如服务业内部最高的餐馆业 （５．２％），其次为零售业（４．１％）、商业和房地 产业（２．８％），最低为运输存储和通讯 （１．３％）。西方国家也存在类似的情况，如同其 他行业相比，餐馆业的平均年员工离职率都要高 一些（ＧｈｉｓｅＩｌｌ ａｎｄ Ｉｓｍａｉｌ １９９６，Ｍａｌｌｙ １９９７），这个比率
成企业运营瘫痪、品牌流失和重大商机的丧失。．研究表明，员工的离职对企业文化、员工士气、社会资本 及组织记忆的影响也是深刻的，尤其是处于经理阶层人员的离职，往往会带来其所在部门系列员工的相继
离职（Ｄ。。。。。ｄ Ｓｈ。。，２００１）。另外，当优秀员工离职后，在企业新一。轮招聘中，如果招到合适的人选，经过 短时间培训能够填补原来的岗位空缺，倒也还能为企业挽回一些损失；但如果不幸招聘到的是一个庸才， 则不仅不会带来企业业绩的提升，还会贻误战机，甚至对其周围员工的士气也将造成打击。
收稿日期：２００７—１—５ 作者简介：李向民（１９７２一），男。南开大学经济学院国经所２００５级博士生，辽宁工业大学经管学院副教授；任字石（１９７１一），女 辽宁工业大学经管学院副教授。
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万方数据
中央财经大学学报
２００７年第４期
二、员工离职的相关概念及分布特征
１．员工离职的概念 所谓员工离职是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为（Ａｎｎａｎｄ Ｆｒａｎｋ，１９９２）。按员工离职的 意愿来划分，员工离职分为自愿离职和非自愿离职（Ａｂｒａｈａｍ ａｎｄ Ｓｔｅｖｅ，Ｚ０００），其中非自愿离职主要是因为企
表３为新加坡２００５年按职业划分的月平均员工离职率，从中可以看出，新加坡不同职业间的离职差
别也是很大的。总体来说，专家、经理、技术员和主管的离职率相对较低（１．６％），而后两类职业的离职
率较高，分别为（２．９％和２．０％），这和他们本身所享有的待遇、成就感和薪金有关。另外，不同行业离
职率差别也是比较大的，例如餐馆业，第１类从业人员的离职率仅为２．１％，而第２类和第３类职业的离
３．员工离职的分布特征
员工离职的分布特征主要从行业和职业两方面进行描述，但我国目前还没有员工离职方面的官方统计
数据。新加坡做为东南亚国家，华人比重占到７０％以上，与我国有着相似的文化传统和心理特征，因此 以新加坡为例说明员工离职的行业及职业分布，对国内企业同样具有较大的借鉴意义。
（１）行、Ｉｋ分布特征
业出于节省成本、缩减规模或重组的原因，或由于雇员个人的原因（如较差的业绩）而被解雇或被迫辞
职，而自愿性离职主要是出于员工个人原因主动离开岗位。被动离职一般是组织容易控制的，而主动离职
则是组织难以控制的并对企业业绩影响较大的一个因素，因此在企业人力资源管理中，人们把注意力大多 集中在对员工自愿离职问题的研究上。当然，它也是本文分析的重点。
行业（ＳＳＩＣ ２０００）
总计 制造业 食品、饮料和烟草 石油和化学品 建筑业 服务业
餐馆 运输、存储和通讯
其它１
总 招聘
２．７ ２．１ ２．８ １．３ ２．６ ３．１ ５．３ １．９ １．６
计 离职
２．１ １．６ ２．４ ０．９ １．８ ２．４ ５．２ １Ｉ ３ １．１
注：１包括农业、渔业、采矿和公用事业。
织承诺（Ａｌｌｅｎ ａｎｄ Ｍｅｙｅｒ，１９９０；ＭｃＣａｕｌ，Ｈｉｎｓｚ，ａｎｄ Ｍｃ— ｃａｕｌ，１９９５；Ｓｔｅｅｍ １９７７）、行为意图（Ｋｒａｕｔ，１９７５；
Ｍｏｂｌｅｙ，Ｈｏｍｅｒ，ａｎｄ Ｈｏｌｌｉｎｇｓｗｏｒｔｈ，１９７６）、年龄性别（Ｈａｍ ａｎｄ Ｇｒｉｆｆｅｔｈ，１９９５）和工作性质（Ｄａｖｉｄ ａｎｄ Ｍａｒｋ，１９９９）等因素的 研究上。但是近来的分析却发现个体水平因素对员工离职的影响很小（ｃｏｈｅｎ ａｎｄ Ｈｕｄｅｃｅｋ，１９９３；Ｔｅｔｔ ａｎｄ Ｍｅｙｅｒ， １９９３），因此案例研究开始离开个体水平而转向对宏观变量如组织的社会结构的研究，即不可控因素的研
职率则分别高达５．３％和６．０％，说明他们更渴望改变现状，提高生活水平。
表３新加坡２００５年按职业划分的月平均员工离职率（％）
兰、员工离职的影响因素分析
行业 （ｓｓＩｃ ２０００）
总计 制造业 食品、饮料和烟草 石油和化学品 建筑业 服务业
餐馆 运输、存储和通讯
其它１
专家，经理
技术员和主管
招聘
离职
２．２
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｌｏｎｇ ｗｉｔｈ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ａｍｏｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇ，ｔｈｅ ｒａｔｅ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ ｔ ｕｒｎｏｖｅｒ ｍａｉｎ— ｔａｉｎｓ ｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌ，ＳＯ ｋｅｅｐｉｎｇ ｒａｔｉｏｎａｌ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｈａｓ ｂｅｃｏｍｅ ｏｎｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｉｍｐｏｒ— ｔａｎｔ ｉｓｓｕｅｓ ｆｏｒ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍａｎａｇｅｒ．Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ，ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｃｏｓｔ ａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎ ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｎｇ ｃｈａｒａｃｔｅｒ．Ｉｎ ａｄｄｉｔｉｏｎ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｍａｋｅｓ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｎ ｅａｃｈ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｆａｃｔｏｒ ｉｎ ｔｈｅ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｈｏｗ ｔｏ ｍｉｎｉｍｉｚｅ ｔｈｅ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃ ｆａｃｔｏｒｓ．ｃｏｎｔｒｏｌｌａｂｌｅ ｆａｃｔｏｒｓ ａｎｄ ｕｎｃｏｎｔｒｏｌｌａｂｌｅ ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔＯ ａ— ｃｈｉｅｖｅ ｗｉｎ—ｗｉｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ．
究。本文采用的员工离职模型，综合人类统计学因素、可控因素和不可控因素对员工离职机理进行分析，
中央财经大学学报
２００７年第４期
当代企业员工离职及影响因素探析
Ａｎａｌｙｓｅ ｏｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ ａｎｄ Ｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｎｇ Ｆａｃｔｏｒ ｉｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
李向民１’２任宇石２
ＬＩ Ｘｉａｎｇ－ｍｉｎｌ，２ ＲＥＮ Ｙｕ－ｓｈｉ２ （１．南开大学经济学院天津３０００７１ ２．辽宁工业大学经管学院 锦州 １２１００１）
１９７７；Ｍｏｂｌｅｙ，Ｇｆｉｆｆｅｔｈ，１９７９；Ｍｏｗｄａｙ，Ｐｏｍｅｒ，ａｎｄ Ｓｔｅｅｒｓ，
１９８２）。传统员工离职模型局限于单因素或双 因素的分析，这方面的影响因素划分达到上 百种以上，但总的来说，以前的研究主要集 中于对工作满意度（Ｐｏｘｅｒ ａｎｄ Ｓｔｅｅｒｓ’１９７３）、组
注：１包括农业、渔业、采矿和公用事业。 资料来源：根据《新加坡人力统计年鉴２００６》整理。
资料来源：根据《新加坡人力统计年鉴２００６＞）整理。
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中央财经大学学报
２００７年第４期
的范围可以从１００％到２４０％之间（ｗｏｏｄ。。。ｄ Ｍ。Ｃ。。１。ｙ １９８９）。虽然如此高的比率在其他行业是无法接受的
（Ｊｏｓｅｐｈ．２００１），但该行业的高离职率已经成为一种“标准”被许多餐馆老板和经理所接受。 （２）职业特征
１．６
１，９
１．３
１．６
１．３
１．４
０．９
２．２
１．８
２．４ ２．１
１．７ ２．１
１．５
１．２
０．９
０．５
职
业
职员，销售和 服务人员
招聘 离职
３．５
２．９
２．５
２．１
３．８ １．２ ２．６
３．０ １．Ｏ ２．１
３．７ ５．６ １．９
３．１ ５．３ １．４
１．６
１．２
生产和运输工 清洁和劳工
招聘 离职
２．７
２．０
２．２
１．６
２．９
２．４
１＿２
Ｏ．９
２．７
１．８
３．４ ５．９ ２．３
２．７ ６．０ １，３
２．５
１．７
１．文献回顾 对影响员工离职的影响因素分析可以追 溯到２０世纪，几十年来吸引了大量经济学 家、行为科学家、心理科学家和管理从业者 的关注（Ｄａｌｔｏｎ，Ｋｒａｃｋｈａｒｄｔ，ａｎｄ Ｐｏｒｔｅｒ，１９８１；Ｍｏｂｌｅｙ，
２．员工离职的成本分析
员工离职已经成为劳动市场的一个重要特征，在绝大多数欧洲国家，每年会有１０一２０％的雇员离开
他们的老板（Ｂｅｒｇ＇１９９９），而美国的离职率明显要更高一些（Ｄａｖｉｓ ａｎｄ Ｈａｌｔｉｗａｎｇｅｒ．１９９２，Ｌａｎｅ，１９９６｝Ａｂｏｗｄ，１９９９），
如表ｌ所示，２００４年美国总体员工离职人员超过员工总数的三分之一，离职率达到了３８．６％，即使是自
［关键词］员工离职 跳槽 雇佣关系 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ Ｊｏｂ—ｈｏｐｐｉｎｇ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ
［中图分类号］Ｆ２４１ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１０００－－１５４９（２００７）０４－－００６５－－０６
一、引言 随着经济全球化时代的到来，企业间的购并、重组以及“猎脑”行为逐渐增加并成为一种不可逆转的 潮流，企业为了适应这种变化而不得不在工作场（ｗｏｒｋｐｌａｃｅ）和雇佣政策上承受重大的压力（ｃａｐｐｅＩｌｌ， １９９９；Ｃｏｆｆｅｙ，１９９４；Ｈｉｔｔ １９９８）。这些压力背后潜在的是企业必须重新调整，甚至在某种情况下不得不违反他们 已经同员工建立的雇佣关系或者心理契约（Ｒ。ｕ—ａｕ １９９５；Ｒｏｕｓｓｅａｕ ａｎｄＭｃＬｅａｎ １９９３），例如出于节约成本的需要， 企业裁减部分固定员工和增加对临时工的雇佣。 另一方面，员工对企业组织的不信任感也逐渐增加。据调查，只有不到一半的员工（４５％）对组织具 有较强的归属感或确信他们的组织值得自已忠诚（４２％），有三分之一的员工（３３％）考虑高风险而没有 对组织承诺并且也没有计划在接下来的两年内留在企业，另有４０％的员工没有对组织承诺但是计划在接 下来的两年内留在企业（Ｇｏｒｄｏｎ ａｎｄ Ｌｏｗｅ．２００２）。企业和员工间的相互猜疑，导致劳动关系恶化和某些行业 员工离职率的居高不下，甚至对社会稳定造成一定的威胁。 随着我国改革开放的不断深入，尤其是ｘｌｓｄ，平同志南巡讲话和中共十四大关于建立社会主义市场经济 体制的重大决策公布之后，国内经济发展驶入快车道，三资企业大量涌现，民营企业蓬勃发展，国有企业 重组改制频繁，但应试教育模式培养出来的学生不能马上满足市场的需要，导致国内优秀人才匮乏，人才 争夺战日趋激烈。如何维护企业良好的劳动关系，保持适当的员工离职率和留住企业优秀人才，已成为企 业管理者不得不考虑的首要问题。