教师激励的几个策略

教师激励的几个策略 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
学校管理
心理学作业
教师激励的几个策略
华东师范大学04级教育管理系教育硕士吴杰
教师是学校的核心资源。

如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展，学校管理中，正确运用行之有效的激励机制，对于调动教师工作积极性，激发教师的主人翁意识和创造潜力，促进学校的发展，具有重要作用。

充分发挥激励机制的功效，可以采用以下教师激励的策略。

一、公平激励
公平是激励的首要问题。

公平理论认为，人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

每个人会把自己的付出和所得与他人进行社会比较，或与自己的过去进行历史比较，也即进行横向比较和纵向比较。

当发现比例相当时，就会觉得公平合理，心情舒畅，工作积极情性高。

相反，当发现比例不相等，低于别人时，就会产生不公平感，内心激愤，从而影响工作积极性。

如果学校管理者能在奖金、住房、职称、晋升等方面做到公平合理，一视同仁，即使条件有限，教师所得低于其期望值，也能谅解和容忍。

否则因分配不公会导致人际关系紧张，影响士气和团结。

如何才能做到公平合理呢？
首先，领导者心中要有杆公平秤。

学校要有科学的教师评价体系，全面合理评价每一位教师，公正对待每一位教师。

要有适当的奖励标准。

处理问题要讲原则，不能人情化、关系化和庸俗化。

晋职、评优要尽可能公开，不搞“黑箱”操作，不搞论资排辈，不搞任人唯亲。

其次，要合理引入竞争机制，彻底打破平均主义。

公平不是平均，平均只能导致大家都平庸。

学校制定的激励政策要向脚踏实地、教学科研能力的创新能力强、贡献大的教师倾斜。

如果不论工作绩效，干不干、干多干少、干好坏干坏都一样，则保护的只是少数平庸者的利益，而不能充分调动大多数教师的积极性，学校引入竞争机制，实行教师聘任制，竞争上岗，有利于形成相互竞争、相
互促进、相互激励的环境；有利于培养学科带头人，使优秀人才脱颖而出，调动优秀人才工作积极性。

再次，要完善监督机制，让管理者的权力置于群众的监督之下。

避免因领导者个人好恶或其他主观因素影响客观公正评价和激励每一位教师。

在晋职、评优、住房等方面最好实行民主投票和公正制度，让过程和结果都透明公开，避免不正当操作造成不良影响。

要推行校务公开制度，重大问题，重大决策要召开校代会讨论决定。

二、即时激励
即时激励是指及时进行激励的刺激强化。

当教师取得绩效时，应根据有关政策在规定的期限内给予及时的激励；没有明确期限的也应在教师取得绩效后尽早给予激励。

一种好的激励措施，如果不适时地运用，就会减少甚至丧夫它应有的激励功效。

根据斯金纳的强化理论，人们的行为通过不断的刺激强化，会使有机体产生行为的动机，形成强大的驱动力。

强化有正强化和负强化之分，都会对人的认知、行为、情感和意志产生影响。

如正强化可以引起心理愉快、情感满足，从而产生积极行为；负强化有时会产生消极情绪，从而产生趋避行为。

在学校管理中，若能及时对教师取得的成绩进行激励强化，则能使教师工作积极性产生持久的动力。

首先要正确运用正强化来激励。

要对教师取得的教学或教改成果，正义或道义的行为及时给予肯定和奖赏，增大其重复的可能性。

正强化的方式有表扬、赞赏、晋级、奖金、奖品和给予进修培训机会等，包括物质和精神两方面。

对于教师哪怕是微小的进步，领导者及时给予肯定和赞赏，则能形成弘扬积极向上精神的良好氛围。

其次，要慎用负强化。

负强化是指对教师的不良言行进行批语教育、纪律处分等，使之及时改正错误，朝好的方面发展。

对于经常违反纪律、不思进取的教师及时进行批评教育是必要的，但是如果不注意教师的个性差异和思想工作的方法，只是简单粗暴地对待，甚至讽刺挖苦，或者以解聘对教师威胁恐吓，则教师易产生逆反心理，不利于教育转化，更不利于学校的发展。

再次，要注意强化激励的连续性。

强化激励不是一次表扬、一次奖励的事，而是一个复杂的无止境的过程。

管理者要不断寻找教师需要满足的最佳点，主动激励，连续激励，推动教师需要向高层次发展。

三、有效激励
有效激励是指任何一种激励策略要在实施后能产生积极的效果，能够促进教师和学校双方的共同发展。

判断激励策略是否有效，应从以下三个方面入手：
首先，激励要能满足教师的基本需要。

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

而且需要的满足是渐进性的低层需要满足后，就会发展到较高层次的需要。

因此学校管理者应首先关注教师的基本生存、生活需要。

在当前教师工资低、报酬不合理、住房条件较差的情况下，学校领导要尽可能地关心体贴教师，多办实事，解决教师的生活困难，排除后顾之忧。

尽可能地为教师谋福利，不断改善工作和生活条件。

其次，激励要能合理引导教师向较高层次需要发展。

目前，大多数学校普遍存在着办学经费短缺的情况，要想利用大幅度提高教师的经济、福利等待遇水平来激励其工作积极性是不现实的。

调查研究表明，教师对当前生理需要满足水平较低的状况，具备心理承受能力和社会认同感。

大部分教师关注的更是自尊和自我实现的高层需要的满足，我们称其为“优势需要”。

因此，学校管理者不能只停留在满足教师物质需要的层面上，而更要关注并满足教师精神需要的较高层面，使教师的个体心理需要与社会需要有机结合，在实现社会价值的同时，实现自我价值，促进自我发展。

再次，激励要能促进学校的可持续发展。

对教师进行激励与促进学校发展在根本是一致的。

学校管理者要善于制定学校发展的最高目标和具体子目标，找准教师发展需求和学校发展的最佳契合点，激发教师的内驱力、成功欲，自觉主动工作，促进学校发展。

四、系统激励
激励是一个过程，又是一项系统工程。

系统理论认为，任何系统只有通过相互联系形成整体结构才能发挥整体功能。

学校管理的
激励策略既要发挥满足个体需要的激励功能，更要把个体需要的满足与群体需要的满足结合起来，还要把加强教师师德修养与发挥领导者人格魅力的激励功能结合起来，才能充分发挥激励系统的整体功能。

首先，要搞好综合激励，使物质激励与精神激励有机结合。

物质激励与精神激励同步进行，同时满足人们的物质需要和精神需要，达到最佳激励效果。

对人的激励首先是要满足人的经济要求。

另一方面是，当人为了达到某种自身目的而选择达到这一目的的手段时，他的选择是完全合理的。

但单纯使用一种激励的效能是有限的。

有的领导认为，激励就是多发奖金、实物，片面强调物质的重要性，忽视了人的精神需求；有的领导认为激励只是满足人的精神需要，“谈钱色变”，忽视了物质的基础作用。

这都不能很好地调动教师的积极性。

其次，要加强群体激励。

根据群体动力理论，教师在一个单位结成的群体，通过相互影响，会产生强大的群体驱动力。

学校管理者要积极营造一种人际关系融洽、精神风貌进取向上的学校人文环境，让教师在舒心、和谐的环境中工作、生活和学习，不断共同进步发展，最终促进教师群体的整体发展。

再次，要重视人格激励。

一方面要加强师德建设。

教师是人类灵魂的工作师，献身精神和人梯精神是教师应有的品格，凡事不应只讲报酬、实惠。

有奖励要干，没有奖励也要干好。

要教育教师向各行各业涌现的先进模范人物学习，学习他们高尚的道德情操。

另一方面，领导者要加强自身修养，以自己的能力、气质等人格魅力来感染教师，不计名，不计利，无私奉献，勇于开拓创新，成为教师的楷模。

当然，教师激励还有许多策略，只要学校领导者从学校实际出发，以人为本，灵活运用，就一定能充分调动教师工作的积极性，开拓学校工作的新局面。