基业长青之感

读《基业长青》之感

这是一本研究严谨，结论不俗的书。

这是一本研究公司如何基业长青的书。

这是一本对公司永葆卓越的根源提出宝贵见解的书。

这是一本可以帮我们建立一家高瞻远瞩、基业长青公司的书。

这是一本可以帮我们建立一个无论是盈利还是非盈利的长盛不衰的组织或机构的书。

这还是一本可以帮助我们幸福快乐的书。

作者吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯通过科学的方法选择出了最年轻的公司在1945年创立、最老的公司创立于1812年、平均年龄是92岁、平均创立日期是1897年的18家高瞻远瞩公司，同时为这些公司分别选择了同一时期的对照公司（对照公司是于高瞻远瞩公司比，属于银牌或铜牌级的公司），不单独研究高瞻远瞩公司如何成为高瞻远瞩公司，还研究对照公司为何不能成为高瞻远瞩公司。然后，通过比较、分析，得出真理。

高瞻远瞩公司——造钟，而不是报时。

拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期任然欣欣向荣，好比是“造钟”。高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不是找对一次时机用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线；他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质；他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累积个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。

高瞻远瞩公司——超越利润的追求。

利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对于很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们就没有生命。高瞻远瞩公司是通过追究目的来获得利润保持生命的。目的之于高瞻远瞩公司就是核心理念。核心理念=核心价值观+使命。核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则；不能与特定的文化或作业方法混为一谈；也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。使命=组织在赚钱之外存在的根本原因——地平线上恒久的指引明星，不能和特定的目标和业务混为一谈。

高瞻远瞩公司——保存核心，刺激进步。

核心理念是高瞻远瞩公司的基本因素，但是，光靠核心理念，不曾而且不能造就出高瞻远瞩公司。一家公司即使拥有世界上最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。就像沃尔顿所说：“你不能只是继续做以前行得通的事情，因为你四周的每样事情都在变化。想要成功，你必须站在变化的前面。”所以高瞻远瞩公司就必须在保存核心理念的同时，追求进步的驱动力，寻求改变，刺激进步。

○保存核心

像宗教一样的文化：只有高瞻远瞩公司核心理念的人，这些公司才是他们绝佳的工作场所；不符合公司理念的人会像病毒一样被排除。

自行培养的经理人：高瞻远瞩公司从内部提拔人才，只有长时间浸淫在公司核心理念的人才会升到高层。

○刺激进步

胆大包天的目标：高瞻远瞩公司从事大胆、具有挑战性而且经常具有高风险的目标计划，并投入诸多的努力。

多方尝试，保存有用的部分：高瞻远瞩公司大量的行动和实验，这些实验经常是未经计划、没有确定方向却能产生新颖和意外的进步之路，使高瞻远瞩公司模仿生物物种的进化。

永远不够好：持续不断、一心一意追求自我改进程序，目标是越做越好，永远追求更好。

高瞻远瞩公司——起点的终点,追求持续一贯的协调一致。

近几十年来，企业流行花费无数的时间和大量的金钱，草拟动人心弦的远景宣言、价值观宣言、使命宣言、目的宣言、抱负宣言、目标宣言，等等。这些宣言确实都很好——的确可能相当有用——但都不是高瞻远瞩公司的根本。公司仅有展望宣言（或类似的东西）绝不能保证会成为高瞻远瞩公司。一篇宣言可能只是好的起步，却只是第一步，就像丘吉尔所说：“这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。”高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有的层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。高瞻远瞩公司通常又把这些“作为”协调一致，并且发挥的淋漓尽致。

高瞻远瞩公司——构建愿景。

愿景=核心理念+未来前景。愿景定义了不变的“我们代表什么和我们为什么存在”（核心理念），并提出需要重大改变和提高才能获得的“我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么”（未来前景）。

《基业长青》的关键研究结果：最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。换个说法，高瞻远瞩公司能够从繁琐的经营做法和商业谋略中（这应该是应时而变），分离出他们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命（这应该是永远不变）。对于真正伟大的公司，变化是一个不变的常数，但不是唯一的常数。他们明白使命应该永恒不变，什么应该应时而变，什么是神圣的，而什么不是。通过认清什么应该永恒不变，他们在面对其他任何事物时，更能刺激进步，增进改变。

作者发现《基业长青》这本书的研究结果和德鲁克的著作《公司的概念》、《管理实践》、《成果管理》深深契合。作者还发现《基业长青》的研究结果还和埃德加沙因的《组织文化和领导》及约翰科特的《企业文化和业绩》相同。同时还与过去30年内杰出的《追求卓越》一书有很多相通的地方。

我自己发现，《富爸爸打造必胜创业团队》有很多观念也是和《基业长青》一致的，如“只有适合在高瞻远瞩公司工作的人，才觉得快乐就。”与“你建立的荣誉典章可以帮助你吸引到认可你设立的规矩、认同你的价值的人才加入你的团队。”还有已经去世的苹果前CEO乔布斯说过“我们不会去问顾客他们需要什么，因为顾客根本就不知道自己想要什么。我们会去创造一种极具创意而又使用简单的产品，让顾客获得最好的用户体验”也非常符合《基业长青》里的“保存核心价值，刺激进步”。想想中国现在做的很好的一些公司，如大家熟知的IT行业的阿里巴巴、百度、新浪；教育培训行业的新东方教育科技集团、李阳疯狂英语公司、学而思、戴氏；中国乳业的伊利集团、蒙牛集团；中国的畜牧行业新希望集团;电子产品行业的海尔集团、华为；这些公司很多都能与《基业长青》的观念存在些许联系，说不定上述的某些公司将来就将会成为高瞻远瞩公司之一。

看了这本书，自己觉得嘛，我们人啊，就应该去追求让自己的价值长盛不衰，当我们离开人世的时候，我们所带给世界的一些贡献与价值，会永远被社会记住，会永恒的延续下去。就像高瞻远瞩公司的核心理念一样，不管CEO是谁，无论员工有没有变动，都一直指引着公司不断的为社会创造出更多有价值的产品，让公司一直永葆卓越、长盛不衰。物质是我们必不可少的，但不是我们追求的唯一目标，我们必须找到我们为什么而活，我们必须要有超越完全追求物质的目标，这样我们才能既享有物质同时又能给社会创造价值并感觉到幸福快