领导科学---第八章领导激励
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• 其一，努力与绩效的关系。人总是希望通过努力 达到预期的结果。如果他认为通过自己的努力有 能力达到目标（期望值高），就会有决心、有信 心去实现目标；如果目标高不可攀，或者目标太 低，唾手可得，就会缺乏信心或兴趣。因此，管 理者应该与下级一起设置切实可行的目标，激发 下级的积极性；同时，管理者可以通过指导、培 训等方法提高下级的工作能力，从而提高下级努 力达到目标的期望。
效、持久地调动他们努力工作、积极
上进的因素。这类因素通常包括：
• 成就承认、工作本身、责任、晋升、 成长
2.保健因素
• 指那些即使改善了也不能使员工变 得非常满意，也不能充分激发员工的 积极性，只能消除员工的不满的因素。 这类因素主要包括：
• 公司政策、行政管理、工资报酬、工 作条件、与上下级的关系、地位和安 全等方面的因素
激励理论
期望理论 鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成
的。期望理论认为，当人们预期到某一 行为能给个人带来既定的结果，且这种 结果对个人具有吸引力时，个人才会采 取这一特定行为。
个人努力 A 取得绩效 B 组织奖励 C 满足需要
A = 努力-绩效的联系 B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
二、过程型激励理论
过程性激励理论是一人们所经型的行为过程作为
。 研究对象，并提出激励办法的一套理论
期望理论（弗鲁姆） 综合激励模型 （波特和劳勒） 公平理论 （亚当斯）
期望理论
鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期 望理论认为，当人们预期到某一行为能给 个人带来既定的结果，且这种结果对个人 具有吸引力时，个人才会采取这一特定行 为。
• 1.理论模型
2.需要层次论的进一步解释
• ⑴五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递 升，但这种次序不是完全固定的，也有例外的情 况。
• ⑵需要的发展遵循“满足-激活律”。一般地， 某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层次 发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的 动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一 股激励力量。
权力需要
• 权力需要是一种想直接影响和控制别人的 欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控 制别人表现出很大的兴趣。这种人总是追 求领导者的地位，其特征表现是：喜欢争 辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问 题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。
• 麦克利兰对成就需要做了系统的研究，认 为具有高成就需要的人，不仅可以自我激 励，而且对组织的发展具有重要作用。他 认为，自我激励的高成就需要者具有以下 特征：
• 如：给下属提供挑战性的工作，满足其成 就感
行为与动机
未满 足的 需要
引发
产生
紧张
动机
行为
需要 满足
新的 需要
人的行为的基本心理过程
第二节 激励理论
一、内容性激励理论
需要层次论 （马斯洛） 双因素理论 （赫茨伯格） 成长理论 （奥德弗） 成就需要激励理论（麦克利兰）
（一）需要层次论 （马斯洛）
人性假设与领导方式
• 1、对经济人的领导方式： • ①应用职权、严密控制、监督和惩罚，迫
使其工作
• ②制定具体的规范和工作制度 • ③用金钱刺激
• 2、对社会人的领导方式： • ①注意对人的关心、体贴、爱护和尊重 • ②建立相互了解、团结融洽的人际关系
• ③经常了解工人的感情和听取意见，并向 上级发出呼吁
• ⑸同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任 何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消 失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行 为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势 需要或主导性需要。
2.需要层次论的进一步解释
• ⑹一个国家多数人的需要层次结构，与这 个国家的经济发展水平、科学技术水平、 文化和民众受教育程度直接相关。在不发 达国家，生理需要和安全需要居主导地位 的人数比例较大，而高级需要居主导地位 的人数比例较小；在发达国家则相反。在 同一国家的不同时期，人们的需要层次会 随着生产力水平的变化而变化。
成就需要
• 成就需要是一个人追求卓越、争取成功的 内驱力。具有高成就需要的人，经常考虑 个人事业的前途、发展问题，对工作的胜 任感和成功感有强烈的要求；他们把作好 工作取得成就看作人生最大的乐趣。这类 人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地 工作，并从工作的完成中得到很大的满足， 即使真正出现失败也不过分沮丧。一般来 说，他们喜欢表现自己。
• ⑶需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即， 某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越 突出、越强烈。
2.需要层次论的进一步解释
• ⑷五种需要可以分为高低两级，其中的生理需要、 安全需要和社交需要都属于低一级需要，这些需 要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自 我实现的需要则属于高级需要，它们只有通过内 部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。
力的认可等）和外在性奖酬（如工资待遇、奖 金、升迁、进修等）。对于这些奖酬，人们还 要把自己付出的与取得的绩效进行对比评价， 看其公平合理性，如认为公平合理，人们就得 到由衷的满足，整个激励就算成功完成，就会 心情舒畅的去接受新任务，并努力去完成。否 则，人们就感到不快，不会积极接受并完成新 的任务。
4.保健因素和激励因素可以互换
• 保健因素和激励因素不是一成不变的，而 是可以转化的。例如，员工的工资、奖金， 如果同个人的工作绩效挂钩，会产生激励 作用，变为激励因素。如果二者没有联系， 即使奖金发得再多，也不构不成激励。而 且，一旦减少或停发，还会造成员工的不 满。因此，有效的管理者不仅要注意保健 因素以消除员工的不满，又要善于把保健 因素转变为激励因素。
• 高成就需要者关心的是他们个人如何获得 成功，而不是如何影响他人，带领大家共 同完成任务。但是，管理的本质就是让别 人把事情完成，优秀的管理者需要具备良 好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善 于授权。因此，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企 业中。
⑴基本概念和模型
• 这一理论是围绕（Valance）、工具值 （Instrumentality）和期望（Expectancy） 三个概念建立起来的，因此也被成为VIE理 论。
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
激励-保健理论
3.应用
• 赫茨伯格认为，与工作内容密切相关的激 励因素，如能得到改善，往往能给员工以 很大的激励，使之产生满意感和持久的积 极性。与工作环境或条件相关的保健因素， 如处理不当，或者说这类需求得不到基本 满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤 员工的积极性。如果这类因素处理得当， 则能防止员工产生不满情绪，起到保持人 的积极性，维持激励于“零状态”的作用。
简化的期望理论模型
综合激励模型 （波特和劳勒）
奖酬的效价与努力导致获得奖酬的 期望值是决定人们是否努力，即积极性 大小的两大因素。
当奖酬的效价与努力导致获得奖酬的期 望值均很大时，才能充分调动人们的积极性， 促使人们努力工作。但是，人们努力工作是 否就能获得应有的绩效，还要看个人能
综合激励模型 （波特和劳勒）
• 其三，奖励与满足个人需要的关系。人总 是希望奖励能满足个人的需要，由于人们 在需要上存在着个别差异，因此对同一种 奖励，不同的人体验到的效价不同，它所 具有的吸引力也不同。管理者在实践中要 根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励 形式，才能最大限度地挖掘人的潜力，调 动人的工作积极性，提高工作效率。
赫兹伯格认为，影响人们行为的因素有两类：保 健因素和激励因素。 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励 因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关
• 调动人的积极性要从激励因素着手
1.激励因素
•
指那些通过改善，或者满足，能
激发员工的责任感、荣誉感和自信心，
增进员工的满意感，有助于充分、有
激励理论
3.需要层次论的应用 满足不同层次的需要：管理者必须清
楚员工的需要层次，根据不同的需要层 次采用不同的激励方法。
满足不同人的需要：不同的人有不同 的需要，管理者必须清楚激励的对象， 针对不同激励对象的不同需要采取激励 措施。
（二）双因素理论
• 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 • 出的.
成长理论 （奥德弗）
简称“ERG”理论
奥德弗的成长理论 生存需要
马斯洛的需要层次论
全部生理需要 部分安全需要
相互关系需要
部分安全需要 全部社交需要 部分尊重需要
成长需要
部分尊重需要 全部自我实现需要
四、成就需要激励理论（麦克利兰）
该理论由美国哈佛大学教授麦克利兰及 其学生在20世纪50年代提出的。认为人有 三种需要。 ➢ 成就需要 ➢ 权力需要 ➢ 对归宿与社交的需要
高成就需要者的特征
• 乐于设置自己的目标，并承担风险； • 采取适中程度的风险措施，即既敢于冒风
险，又能以现实的态度对待风险； • 要求及时得到工作的信息反馈。他们喜欢
那些在达到目标的过程中能得到及时和明 确反馈信息的职业和工作。 • 注重内在激励。他们会从工作的完成中 得到很大的满足，而不单纯追求物质报酬
期望理论
• 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E） • 激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到
目标而努力的程度 • 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的
程度的估计，其取值范围可由+1到-1。结果对个 人越是重要，效价值越接近于+1；结果对个人无 关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于0；个人 很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就 接近于-1 • 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的 概率的估计，其取值范围由0到+1。
• 其二，绩效与奖酬的关系。人们总是期望在达到 预期的绩效后能得到适当的合理的奖酬。只有能 让员工相信组织会对绩效进行合理、公平的奖励， 他们才会继续努力工作。如果只要求人们对组织 作出贡献，而组织却没有行之有效的物质或精神 奖励制度进行强化，时间一长，人们被激发的内 部力量就会逐渐消退。因此，管理者应当根据员 工的工作绩效来制订相应的奖励制度，并将奖励 与组织所重视的行为明确地联系起来。
• 期望值指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大 小的估计。
• 这一模型意味着，如果一个人认为某种目 标或某种奖酬对他具有重要价值，而且他 估计通过自己的努力有很大把握达到这个 目标，同时他相信达到目标之后一定会获 得相应的奖酬，那么他的积极性就会受到 激发，从而努力去实现这一目标。
wenku.baidu.com
• 这一理论给予我们的启示是，在激励中必须把握 如下三种关系：
第八章 领导激励
• 第一节 行为与动机 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励的种类与原则 • 第四节 激励艺术
第一节 人性的假设
• 一、人性假设与领导方式人性假设 • 1、“经济人”假设（即：X理论）： • 2、“社会人”假设 • 3、“自我实现人”假设（即Y 理论） • 4、“复杂人”假设（即：超Y理论）
• 如：制定工作量定额、实行“差别计件付 酬制”、工具标准化
• 3、对“自我实现人”的领导方式： • ①建立亲善的感情和良好的人际关系 • ②创造一个使人得以发挥才能的环境 • ③给予来自工作本身的内在激励 • ④给予人更多的自主权，实行自我控制
• 4、对“复杂人”的领导方式：
• 对不同的人在不同的情况下，采取不同的 措施，
• 激励力量指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈 程度来反映。
• 效价指个人对某种结果效用价值的判断，或某种目标、结 果对于满足个人需要的价值（激励对象对某一目标或达到 目标而得到的奖酬的重视程度或偏好程度，即激励对象对 目标或奖酬的价值大小的主观评价工具值是指个人所预期 的结果。它包含两个层次，二阶结果是个人在某一行动中 希望达到的最终结果，一阶结果是指为达到二阶结果必须 达到的最初结果。因此，一阶结果是达到二阶结果的工具 或手段。工具值是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的 主观认识。一般来说，一阶结果是指工作绩效，二阶结果 是指各种各样的奖酬，如加薪、提升、得到同事的好评和 上级的表扬等。
以上三种需要在现实中，人们都有不同 程度的要求，只是个人对各种需要的要求 的强弱程度不同罢了。
归宿与社交需要
• 归宿与社交需要是指人们对良好人际关系 与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克利兰 的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。 具有高情谊需要的人，通常从友爱、情谊 的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别 人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和 相互体谅的乐趣，随时准备安慰和帮助危 难中的伙伴。
效、持久地调动他们努力工作、积极
上进的因素。这类因素通常包括：
• 成就承认、工作本身、责任、晋升、 成长
2.保健因素
• 指那些即使改善了也不能使员工变 得非常满意，也不能充分激发员工的 积极性，只能消除员工的不满的因素。 这类因素主要包括：
• 公司政策、行政管理、工资报酬、工 作条件、与上下级的关系、地位和安 全等方面的因素
激励理论
期望理论 鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成
的。期望理论认为，当人们预期到某一 行为能给个人带来既定的结果，且这种 结果对个人具有吸引力时，个人才会采 取这一特定行为。
个人努力 A 取得绩效 B 组织奖励 C 满足需要
A = 努力-绩效的联系 B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
二、过程型激励理论
过程性激励理论是一人们所经型的行为过程作为
。 研究对象，并提出激励办法的一套理论
期望理论（弗鲁姆） 综合激励模型 （波特和劳勒） 公平理论 （亚当斯）
期望理论
鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期 望理论认为，当人们预期到某一行为能给 个人带来既定的结果，且这种结果对个人 具有吸引力时，个人才会采取这一特定行 为。
• 1.理论模型
2.需要层次论的进一步解释
• ⑴五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递 升，但这种次序不是完全固定的，也有例外的情 况。
• ⑵需要的发展遵循“满足-激活律”。一般地， 某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层次 发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的 动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一 股激励力量。
权力需要
• 权力需要是一种想直接影响和控制别人的 欲望。具有较高权力欲望的人对影响和控 制别人表现出很大的兴趣。这种人总是追 求领导者的地位，其特征表现是：喜欢争 辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问 题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。
• 麦克利兰对成就需要做了系统的研究，认 为具有高成就需要的人，不仅可以自我激 励，而且对组织的发展具有重要作用。他 认为，自我激励的高成就需要者具有以下 特征：
• 如：给下属提供挑战性的工作，满足其成 就感
行为与动机
未满 足的 需要
引发
产生
紧张
动机
行为
需要 满足
新的 需要
人的行为的基本心理过程
第二节 激励理论
一、内容性激励理论
需要层次论 （马斯洛） 双因素理论 （赫茨伯格） 成长理论 （奥德弗） 成就需要激励理论（麦克利兰）
（一）需要层次论 （马斯洛）
人性假设与领导方式
• 1、对经济人的领导方式： • ①应用职权、严密控制、监督和惩罚，迫
使其工作
• ②制定具体的规范和工作制度 • ③用金钱刺激
• 2、对社会人的领导方式： • ①注意对人的关心、体贴、爱护和尊重 • ②建立相互了解、团结融洽的人际关系
• ③经常了解工人的感情和听取意见，并向 上级发出呼吁
• ⑸同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任 何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消 失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行 为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势 需要或主导性需要。
2.需要层次论的进一步解释
• ⑹一个国家多数人的需要层次结构，与这 个国家的经济发展水平、科学技术水平、 文化和民众受教育程度直接相关。在不发 达国家，生理需要和安全需要居主导地位 的人数比例较大，而高级需要居主导地位 的人数比例较小；在发达国家则相反。在 同一国家的不同时期，人们的需要层次会 随着生产力水平的变化而变化。
成就需要
• 成就需要是一个人追求卓越、争取成功的 内驱力。具有高成就需要的人，经常考虑 个人事业的前途、发展问题，对工作的胜 任感和成功感有强烈的要求；他们把作好 工作取得成就看作人生最大的乐趣。这类 人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地 工作，并从工作的完成中得到很大的满足， 即使真正出现失败也不过分沮丧。一般来 说，他们喜欢表现自己。
• ⑶需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即， 某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越 突出、越强烈。
2.需要层次论的进一步解释
• ⑷五种需要可以分为高低两级，其中的生理需要、 安全需要和社交需要都属于低一级需要，这些需 要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自 我实现的需要则属于高级需要，它们只有通过内 部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。
力的认可等）和外在性奖酬（如工资待遇、奖 金、升迁、进修等）。对于这些奖酬，人们还 要把自己付出的与取得的绩效进行对比评价， 看其公平合理性，如认为公平合理，人们就得 到由衷的满足，整个激励就算成功完成，就会 心情舒畅的去接受新任务，并努力去完成。否 则，人们就感到不快，不会积极接受并完成新 的任务。
4.保健因素和激励因素可以互换
• 保健因素和激励因素不是一成不变的，而 是可以转化的。例如，员工的工资、奖金， 如果同个人的工作绩效挂钩，会产生激励 作用，变为激励因素。如果二者没有联系， 即使奖金发得再多，也不构不成激励。而 且，一旦减少或停发，还会造成员工的不 满。因此，有效的管理者不仅要注意保健 因素以消除员工的不满，又要善于把保健 因素转变为激励因素。
• 高成就需要者关心的是他们个人如何获得 成功，而不是如何影响他人，带领大家共 同完成任务。但是，管理的本质就是让别 人把事情完成，优秀的管理者需要具备良 好的沟通技巧、协调能力、组织能力并善 于授权。因此，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，尤其是在一个大企 业中。
⑴基本概念和模型
• 这一理论是围绕（Valance）、工具值 （Instrumentality）和期望（Expectancy） 三个概念建立起来的，因此也被成为VIE理 论。
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
激励-保健理论
3.应用
• 赫茨伯格认为，与工作内容密切相关的激 励因素，如能得到改善，往往能给员工以 很大的激励，使之产生满意感和持久的积 极性。与工作环境或条件相关的保健因素， 如处理不当，或者说这类需求得不到基本 满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤 员工的积极性。如果这类因素处理得当， 则能防止员工产生不满情绪，起到保持人 的积极性，维持激励于“零状态”的作用。
简化的期望理论模型
综合激励模型 （波特和劳勒）
奖酬的效价与努力导致获得奖酬的 期望值是决定人们是否努力，即积极性 大小的两大因素。
当奖酬的效价与努力导致获得奖酬的期 望值均很大时，才能充分调动人们的积极性， 促使人们努力工作。但是，人们努力工作是 否就能获得应有的绩效，还要看个人能
综合激励模型 （波特和劳勒）
• 其三，奖励与满足个人需要的关系。人总 是希望奖励能满足个人的需要，由于人们 在需要上存在着个别差异，因此对同一种 奖励，不同的人体验到的效价不同，它所 具有的吸引力也不同。管理者在实践中要 根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励 形式，才能最大限度地挖掘人的潜力，调 动人的工作积极性，提高工作效率。
赫兹伯格认为，影响人们行为的因素有两类：保 健因素和激励因素。 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励 因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素 有关
• 调动人的积极性要从激励因素着手
1.激励因素
•
指那些通过改善，或者满足，能
激发员工的责任感、荣誉感和自信心，
增进员工的满意感，有助于充分、有
激励理论
3.需要层次论的应用 满足不同层次的需要：管理者必须清
楚员工的需要层次，根据不同的需要层 次采用不同的激励方法。
满足不同人的需要：不同的人有不同 的需要，管理者必须清楚激励的对象， 针对不同激励对象的不同需要采取激励 措施。
（二）双因素理论
• 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 • 出的.
成长理论 （奥德弗）
简称“ERG”理论
奥德弗的成长理论 生存需要
马斯洛的需要层次论
全部生理需要 部分安全需要
相互关系需要
部分安全需要 全部社交需要 部分尊重需要
成长需要
部分尊重需要 全部自我实现需要
四、成就需要激励理论（麦克利兰）
该理论由美国哈佛大学教授麦克利兰及 其学生在20世纪50年代提出的。认为人有 三种需要。 ➢ 成就需要 ➢ 权力需要 ➢ 对归宿与社交的需要
高成就需要者的特征
• 乐于设置自己的目标，并承担风险； • 采取适中程度的风险措施，即既敢于冒风
险，又能以现实的态度对待风险； • 要求及时得到工作的信息反馈。他们喜欢
那些在达到目标的过程中能得到及时和明 确反馈信息的职业和工作。 • 注重内在激励。他们会从工作的完成中 得到很大的满足，而不单纯追求物质报酬
期望理论
• 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E） • 激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到
目标而努力的程度 • 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的
程度的估计，其取值范围可由+1到-1。结果对个 人越是重要，效价值越接近于+1；结果对个人无 关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于0；个人 很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就 接近于-1 • 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的 概率的估计，其取值范围由0到+1。
• 其二，绩效与奖酬的关系。人们总是期望在达到 预期的绩效后能得到适当的合理的奖酬。只有能 让员工相信组织会对绩效进行合理、公平的奖励， 他们才会继续努力工作。如果只要求人们对组织 作出贡献，而组织却没有行之有效的物质或精神 奖励制度进行强化，时间一长，人们被激发的内 部力量就会逐渐消退。因此，管理者应当根据员 工的工作绩效来制订相应的奖励制度，并将奖励 与组织所重视的行为明确地联系起来。
• 期望值指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大 小的估计。
• 这一模型意味着，如果一个人认为某种目 标或某种奖酬对他具有重要价值，而且他 估计通过自己的努力有很大把握达到这个 目标，同时他相信达到目标之后一定会获 得相应的奖酬，那么他的积极性就会受到 激发，从而努力去实现这一目标。
wenku.baidu.com
• 这一理论给予我们的启示是，在激励中必须把握 如下三种关系：
第八章 领导激励
• 第一节 行为与动机 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励的种类与原则 • 第四节 激励艺术
第一节 人性的假设
• 一、人性假设与领导方式人性假设 • 1、“经济人”假设（即：X理论）： • 2、“社会人”假设 • 3、“自我实现人”假设（即Y 理论） • 4、“复杂人”假设（即：超Y理论）
• 如：制定工作量定额、实行“差别计件付 酬制”、工具标准化
• 3、对“自我实现人”的领导方式： • ①建立亲善的感情和良好的人际关系 • ②创造一个使人得以发挥才能的环境 • ③给予来自工作本身的内在激励 • ④给予人更多的自主权，实行自我控制
• 4、对“复杂人”的领导方式：
• 对不同的人在不同的情况下，采取不同的 措施，
• 激励力量指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈 程度来反映。
• 效价指个人对某种结果效用价值的判断，或某种目标、结 果对于满足个人需要的价值（激励对象对某一目标或达到 目标而得到的奖酬的重视程度或偏好程度，即激励对象对 目标或奖酬的价值大小的主观评价工具值是指个人所预期 的结果。它包含两个层次，二阶结果是个人在某一行动中 希望达到的最终结果，一阶结果是指为达到二阶结果必须 达到的最初结果。因此，一阶结果是达到二阶结果的工具 或手段。工具值是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的 主观认识。一般来说，一阶结果是指工作绩效，二阶结果 是指各种各样的奖酬，如加薪、提升、得到同事的好评和 上级的表扬等。
以上三种需要在现实中，人们都有不同 程度的要求，只是个人对各种需要的要求 的强弱程度不同罢了。
归宿与社交需要
• 归宿与社交需要是指人们对良好人际关系 与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克利兰 的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。 具有高情谊需要的人，通常从友爱、情谊 的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别 人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和 相互体谅的乐趣，随时准备安慰和帮助危 难中的伙伴。