人力资源管理研究第二讲

适应，顾客满意
心—产品创新和技术专
门化
经营目标： 强调职能目 经营目标： 强调产品线 经营目标： 强调产品线和 运作目标： 同等地强调
内标
计划和预算： 基于成本 某些职能
产品和职能
计划和预算： 基于成本 和收益的利润中心
部 的预算，统计报告
正式权力：产品经理
关 稳定
确定性，变化性
性，变化的客户要求
技术： 非例行，较高的
联 技术：例行，较低的相 技术： 非例行，部门间 规模：大
相互依存
背
互依存
较高的的相互依存
技术：例行或非例行，职能 规模： 中等，少量产品
战略，目标：内部效率， 战略，目标：外部效益、 间一定的依存
线
景 技术质量
适应，顾客满意
战略，目标：外部有效性， 战略，目标： 双重核
所有这些问题并不 孤立，相互交织在一起， 互为因果。因此，铁一 院的企业问题是一个系 统问题，需要系统思考、 系统解决。
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问题的出路
以问题为导向， 基于战略的渐进式系统解决方案
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本讲主要内容
第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 第二节 战略性人力资源管理系统设计的主要切入点 第三节 战略性人力资源管理系统设计的主要内容 第四节 战略性人力资源管理系统运行的评估方法
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第一节 战略性人力资源管理系统设计
的基础和依据
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战略性人力资源管理系统模型a
人力资源价值链管理 人力资源管理机制
以关键业绩
指标为核心
基
的绩效管理
基
础
基于战略
和
的人力资
体系
以职位和以 能力为基础
础 和
依
源规划
职位分析
的薪酬体系
依
据
与素质模型
据
使使命命愿愿景景战战略略
人力资源的 获取
与再配置
组组织织流体程系
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职职位位职分类析职评种价
基于职业生 涯规划的培 训开发系统
人人力力资资本本价价值值 理理论论
人人性性假假设设
素素质质模模型型
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B华夏基石人力资源管理系统模型 ——基于职位+能力的复合式人力资源管理模式
使命与追求
成为国际一流的公司
战略目标
人
才
各项管理目 适
标
位
企业文化
激
励
人
才
功能定位与职责界定
核心人才与素质
组织结构
核心能力
实现 组织绩效
追求 员工发展
以培育与强化核心能力为目标
职能结构
核心人才
人力资源愿景与战略
职类职种
核心技能
职位评价
素质模型
职位管理系统
能力建设系统
2020/9/24任职资格管理系统
人力资源管理系统
人力资源管理 流程与技术
人力资源管理 责任与能力
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...
...
组织绩效实现 职业生涯发展
一、人力资源管理系统构建的两个基点： ——职位与人
❖ 1、基于职位的人力资源管理系统
➢ 核心要点：
• 组织与流程 • 职务与职责 • 权力与利益 • 责任与能力
➢ 关键点：
• 使命、愿景与战略的研究 • 组织模式的选择与设计 • 职位系统研究（职类、职种、职位）
人力资源管理研究
——战略性人力资源管理系统的整合与管理
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第二讲 战略性人力资源管理系统设计
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问题与要点：
❖ 问题（基于系统效率的困惑）：
➢ 人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症，人力资源专 业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔 接，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资源的系统效 率低下；
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案例a
神州数码二次创业的困惑： 2000年拆分后的激情与二次创业，2001年上市与IT的 冬天；2002年二、三级火箭没能达到指定地点；2003 年SARS与公司危机；2004年战略相持阶段与人力资 源D计划的提出。 人员的创业激情递减，人均创业水平逐年下降，人均 效率、系统效率低，员工满意度降低，公司整体执行 力减弱，干部责任心不够，小团体主义抬头，新业务 的开拓难以活得人力资源上的支持。
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（2）组织模式选择—— 常见的组织模式（一）
直线 职能
式
研发
总裁
生产
市场与销售
总裁
事业 部式
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事业部1
事业部2
事业部3
wk.baidu.com研发
生产
市场与销售
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（2）组织模式选择—— 常见的组织模式（二）
混合 式
总裁
事业部
1
事业部 2
研发
生产
市场与 销售
人力 资源
财务
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（2）组织模式选择—— 常见的组织模式（三）
矩阵 式
研发 事业部1 事业部2 事业部3
总裁 生产
销售
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（2）组织模式选择—— 组织模式关联背景和内部系统
直线职能式
事业部式
混合式
矩阵式
结构：职能式
结构： 事业部式
结构：矩阵式
结构： 矩阵式
环境：较低的不确定性， 环境： 中度到高度的不 环境：中度到高度的不确定 环境： 高度不确定性
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（1）使命、愿景和战略的研究
❖ （见第一讲相关内容） ❖ 企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其
在组织和管理上得以有效的落实与传递。 ❖ 因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统
与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。
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组织结构与流程是企业目标系统与 人力资源管理系统的载体
二次创业的核心是人的问题，是人的意识、人的能力 建设与内在动力机制问题。
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我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造 人才的公司，需要更多优秀的人才脱颖而出。这样， 才使得我们真正具有竞争力。
神州数码 D计划的 核心
——郭总在04年2月总裁室务虚会上的讲话
意识 愿不愿意做？
➢ 人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构 建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而 不能 结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及 企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资 源系统
➢ 系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式 突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。
文化变革
能力
能不能做？
能力建设
机制 如何保障做？
制度创新
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案例b：铁一院面临着的系统问题
维度 企业文化 战略问题 流程问题 组织问题 人力资源
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核心问题 制度执行不到位
缺乏充分沟通 不清晰、不够细化 客户导向性差 有效性差 责权利不统一 内控体系不完善 核心队伍不稳定 人力资源管理体系很不完善