第十二讲：激励及公司治理

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工资应该多高？ 保留工资率：在其他企业所能得到的工资。 Matching counter offer? 不能不做，不能多做。 工资水平应该是对应于合适的员工流动率和空缺申请人数比例。
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长期雇用关系：日本 VS 美国
优点：1、特殊人力资本 2、管理层对员工了解的学习过程 3、员工努力工作的动机：能够提升 4、归属感。 联想 在华外企 现代社会VS传统社会
弊：缺乏客观标准，易带评估者主观影响、影响成 本
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二、团队业绩评估与部门业绩评估
（一）、团队业绩评估 团队生产与合作的效率
评估团队业绩
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（二）部门业绩评估的内容： 成本中心：生产决策、要素投入组合其条件是产量易于测量 ，质量易于观察。目标：既定产出下成本最小，或既定成本下 产出最大。
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代理人风险中性时
报酬线水平？W0=0? 风险规避？
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次优合约简单表示如下： • W=A+BX • W是代理人的报酬，A是代理人固定报酬部分，X是测度的业绩， B表示报酬与业绩关联的程度。 • B的确定依赖于四种因素:代理人的风险回避倾向；代理人的努 力回避倾向；努力程度对赢利能力的边际贡献；业绩测量中的 噪音度。
第十二讲：激励及公司治理
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第一节 吸引合格员工
要素投入：MP/P=常数，这个原则用于劳动力时，问题比较复杂 劳动力购买前能力的不确定性 劳动力购买后发挥的不确定性
基本工资模型
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基本假设：完全同质、机械化的劳动力市场。其实不同的 员工是不同的。人力资本是用来描绘一个员工的综合能力。 一般人力资本：可以用在其它企业甚至行业的能力，比如 天赋、教育、品格等。 特殊人力资本：仅仅能用于某一企业的能力，主要指经验 、关系等。 工资应该补偿一般人力资本？ 要不然，没有员工。 工资应该补偿特殊人力资本？ 要不然需要成本去训练新员工。
激励相容约束
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例如： 委托人是风险中性ຫໍສະໝຸດ Baidu代理人是风险规避.
代理人的产出 Q=a E + u E 是努力程度，u是不可控因素。 代理人的成本 C=E*E 代理人的报酬 W=W0+b Q 代理人的问题 Max_E U(W0+b (a E + u), E*E)
委托人的问题 Max_{W0, b} Expect(Q-W)
过去业绩与棘轮效应
固定业绩指标：不变的单位工资率（直到环境、技术变化） 工作轮换
特殊人力资本损失
相对业绩评估 大量同类工作 合谋 武大郎开店 客观评估的成本问题 报酬机制中业绩部分越大，越应该有精确的业绩评估。 评估成本的时变性：洗衣店问题。
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多业绩指标？加权平均和 （二）、主观业绩评估 1、主观评估方法 标准评分系统 基于目标系统（比标准评分系统要客观） 2、主观评价的利弊 利：可以更综合地评价一个职员的业绩
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第三节 业绩评估
前面的薪酬制度设计问题建立在可观察的产出基础上，但产出 是可观察的？ 教师？秘书？ 我们需要业绩评估方法。 一、个人业绩评估 （一）客观业绩评估 1、单业绩指标： 动作与时间研究：成本与收益
复杂任务的不可能性。
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缺点：1、 缺乏竞争
2、缺乏内外文化、技术交流。
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第二节：薪酬制度 联邦快递公司的薪酬制度改革：从计时到计件
计件薪酬制度两大问题 产出的不可观察性 代理问题
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委托人与代理人问题 最优合约及其存在的条件： 委托人以最低代价使代理人采取有效的行动完成委托人 的目标。达到这个目标的合约就是有效率的。 最优合约存在的条件是代理人的业绩可以精确测度，委 托人可以无成本地监督代理人的行为或结果，代理人不承担收 入的风险 道德风险、逆向选择
费用中心：人事、会计、公关、研发等部门以费用为中心， 在既定预算下服务最多。
收入中心：以销售部门或者地区为单位，给定产品价格或者 推销费用下收入最大。 利润中心：由若干成本中心，可能的费用中心，以及收入中 心构成。 投资中心：与利润中心类似，但是在利润中心基础上有投资 决策权。考核的内容是投资回报率，投资中心可能有多个利润 中心。
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隐蔽信息、隐蔽行动、以及风险规避等原因导致最优合约是 不可能的。代理问题使得有过度风险、努力范围错误和信息扭曲 等后果。 在有代理问题时，以成本为基础的合约会使代理人发生偷懒 行为；以业绩为基础的合约给代理人带来了他不愿承担的风险。 次优合约是风险共担与利益共享的合约。包含了 参与约束
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所有权结构是一种公司治理机制 所有权结构的构成： 内部产权
机构产权
S&P500厂商的股权结构 特许专营协定 大股东与小股东的委托-代理关系 小股东对大股东的约束： 法律的重要性 用脚投票
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第四节：公司治理结构
对公司管理层的激励问题比对员工的更重要、更复杂 。其复杂性表现在代理问题和业绩评估。
董事会作为最重要和被监管最严的公司治理机制，具 有双重委托-代理关系：
股东--董事会 董事会—管理层 公有制 VS 董事会制
相同点：委托-代理关系
不同点：用脚投票