怀才不遇还是眼高手低

怀才不遇”已经不是李白、杜甫等胸怀大志的名人专利了。人在职场，一身技能无法发挥价值，空有一腔宏图大志却因职务低微无法实现，足以让职场人焦虑不平。某网站曾做过一次调查显示：参与调查的575位职场人士中，有41%的人常常觉得自己怀才不遇;有34%的人偶尔觉得自己怀才不遇;只有25%的人从来不觉得自己怀才不遇。从这个调查可以看出，正在或者曾经觉得自己“怀才不遇”的人加起来有75%。

怀才不遇者的困境

场景一：领导缺一双慧眼

同一所大学、同时入职的储备干部，陈林认为自己比同学兼同事赵声优秀。因为每次在会议上他都能提出“与众不同，别开生面”的问题，他认为自己的思维广度与深度都是优于其他同事的。可是这次晋升，领导推荐了赵声而不是他。这让陈林耿耿于怀，觉得自己“怀才不遇”，是领导的失误，对下属能力没有准确的评估。

场景二：公司制度所不容

硕士学历、五年资历的老员工，技术骨干林新至今仍是“技术骨干”，而他带出来的实习生们如今已有人走上领导的岗位。林新认为自己绝不是旁人眼中的“技术男”，他有一副好口才，绝对适合做管理，虽然他绝少显露。之所以不能得到管理层的认可，林新总结原因为公司文化官僚，而自己不拍马屁，无视等级，才为“权贵”所不容。

讨论：你真的怀才不遇吗?

观点一：没有真正的怀才不遇

很多在工作上没什么建树的人总喜欢给自己戴上“怀才不遇”的帽子。因为这样便可以把这份责任推卸到别人的身上。但有时候你并不是怀才不遇，而是你的才能根本就还没展示出来，如何让别人去“遇”?这时候你的才能处于蓄势待发期，结果可能是厚积不发或厚积薄发。如果你是厚积不发的这类人，“怀才不遇”根本无从谈起。

想必都听说过“是金子总会发光的”这句话。如果你是匹千里马，早晚都能遇到你的伯乐。或许你现在还没有遇到那只是因为时机未到。因为你的才能是一种现实的存在，你现在的老板或许能忽略它的存在性，却无法磨灭它的存在性。但在将来的某一天或许你的才能将被他们认同，现在只是时机未到。“遇伯乐”这种事情是可遇而不可求的。

观点二：此处“不遇”自有别处“遇”

职场中，因为个人性格、处事方式与企业、领导存在冲突，确实会导致“怀才不遇”的情况。当领导的偏见形成，员工常常是“不做也错，做了错更多”，让人无所适从。这与领导的管理能力有莫大的关系。此时摆在员工面前的无非两条路：改变自己，或者另寻“伯乐”。对于一个有“才”的人来讲，一般性格都比较固执，坚持原则，改变自己不太可能，那只能另寻他主。

这种情况的前提是员工真的“怀才”，倘若是没有真本事，看不到自己的短处，而一味扩大自己的优点，那只能处处碰壁。这个世界不缺“怀才不遇”的人，只缺“怀才”的人。只要有过硬的职业资本，相信“怀才不遇”只是暂时的，“良禽择木而栖”，怀才之人何必对一时的埋没而耿耿于怀?与李白杜甫们不同，我们可以效忠的不只一个“朝廷”。

观点：怀才不遇与一朝分娩

他接过我递过的热茶，坐下来喝了几口，心情慢慢地平静下来。我坐在他对面，一边静静地听他述说职场上的遭遇，一边回忆以前关于他的一些印象：

他90年代从国内某知名大学冶金专业毕业后进入省冶金研究院工作，因工作勤奋，善于钻研，很快得到领导的器重成为技术骨干。后来，院领导发现他人格上有喜欢钻牛角尖、爱较真、重过程等偏向，认为是个搞技术的料，就选送他去国内某高校进修。进修回来后，领导让他负责某个科研项目，但因团队组织与协调方面出了些问题，项目没有大的突破就无果而终。他认为同事嫉妒自己的才华不配合，领导也没有为他主持公道，就辞职到一家外企任技术部经理，一干就是5年，但一直徘徊在初进公司的职位上晋升无望，他又跳到某中资企业任技术部经理。

机缘巧合，他想加入我们公司。由于他有国外矿业工作经验、熟练英语，同时正值公司海外项目缺乏懂外语、了解国外文化的复合型人才，公司领导对其比较认可。作为HR我对他进行了面试，我发现他在专业技术上有深度但缺乏广度，难以对将项目中的各种技术要素连贯起来，工作中比较专注于过程的完整性但对工作产出则相对不敏感，团队协作上喜欢个人单干但不善于团队协作。综合考虑，我觉得他适合做技术研发而难胜任项目管理，经过与公司领导以及他本人的多方沟通，最后聘用他参与新项目的技术研发与攻关。

入职后，我特意提醒他注意多向领导汇报、多与人沟通、多尊重持不同意见的团队成员。他确实很努力，收集大量相关的技术资料，针对项目的技术提出了许多建议，但他总觉得领导不够重视他。比如向领导汇报时，领导总是对他提出的建议既不赞同也不否认，总是让他多看看、多与同事探讨后再确定等等。另外，他来公司三个月了，职务也没有明确下来，这让他觉得不被重视，有种怀才不遇的感觉，所以当知道我今天到分公司时，特意找我诉诉苦，同时也流露出辞职的意向。

他的遭遇与心态，许多在职场上恃才独行的人也许同样有过。那么，身在职场的我们应如何理解与面对所谓的怀才不遇呢?

你的才能是不是企业当下所需要的“才”

其实，每个人都是有才的，都能用其才在某个方面发挥作用，比如你能说清洁工就没有才吗?没有力气的才和甘于从事脏苦累的心态，他能将大街打扫干净吗?我们所谓的才，是社会、企业根据各自的用人需求与价值观而形成不同的人才价值序列。

有一次我给某企业班组长讲课，问他们我是否具有当好班组长的能力?其中一个回答说大材小用，另一个比较大胆，说我胜任不了班组长。那个说我胜任不了班组长的，是从班组长胜任素质角度来讲，非常客观;那个说我大材小用是从我目前的职位表象出发，对照社会、企业认为哪些职位应由拥有何种学历、经验、能力等标准的人去担任来评判，二者观点都没有错。所以，当你进入一家新企业时，不管你拥有博士高学历或确实在某方面有超群拔类的能力，当产生怀才不遇的感觉时，可先分析自己突出的才能主要体现在哪些方面?是企业当下需要的才还是未来需要的才?如果是当下需要的，就要反思为何没有让你遇到发挥的机会或匹配你才能的职位;如果你身上的才是企业未来需要的才，就更需静下心来研判：未来是多长?值得我去等待吗?如果值得我去等待，我该如何从当下出发做好现在的工作呢?当你把这些问题想清楚后，也许就会静下心来安心工作，不会动不动就感叹怀才不遇。

你的才能是否具备适应企业环境生长的特性

创造或改善环境远比挖空心思寻找人才更重要，因为人才的成长与能力的发挥具有很强的环境依赖性，要不怎么有“南桔北枳”的现象发生呢?人才引进来后，一定会遇到与以前差别较大的企业文化环境、陌生的同事关系、企业规章制度等因素。你的才必定要经过所在企业