组织中的心理契约

人力资源管理与开发
组织中的心理契约和心理契约违背
摘要
Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。

心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。

员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。

而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。

关键词
组织组织管理心理契约心理契约违背
正文
20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。

1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。

其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和
不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

80年代末，卢梭(Rousseau)将心理契约定义为“个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念”，强调相互之间的“关系”。

Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

所谓心理契约是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的非正式的不成文的相互责任。

心理契约反映的是雇佣双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。

现在的心理契约则存在广义和狭义的两种解释。

广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员高于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。

在我看来，心理契约是员工和组织彼此之间的心理归属、相互依托，他们的关系就像父母（家）与子女的关系。

对组织来说，员工是它的孩子；对员工来说，组织是他们的父母（家）。

组织为员工提供了荫蔽之所、活命之源，员工为组织带来了继续发展的动力和无限生机。

那么心理契约是怎么形成的呢？
Dunahee和Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。

它们是：(1)雇用前的谈判。

即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。

(2)工作过程中对心理契约的再定义。

即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。

(3)保持契约的公平和动态平衡。

当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使
契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。

当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。

Turntey和Feldman(1999b)认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和Et常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。

Guest(1998)以Rousseau和Parks(1993)提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是Herriot和Pemberton
努力将其明晰化的部分；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。

Rousseau(1999)认为心理契约的形成主要包括4个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。

员工和组织之间在组织行为的互动过程中产生心理契约，如果心理契约的一项或多项内容被违背，员工和组织的互动就会受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，会导致个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种强烈的情绪体验，员工会感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。

在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏（Psychological Contract Breach）或心理契约违背（Psychological Contract Violation），并认为二者在概念上可以互换或等同。

Morrison和Robinson(1997)总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(viola—tion)。

每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。

他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念，而不应该像过去的研究那样将其混为一谈。

感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心
理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知。

而违背则至于组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。

心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。

杨杰等人(2003)也指出，心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。

由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的，所以其违背会导致背叛的感觉和强烈的情绪反应(Robinson等)．社会交换理论认为，交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平，如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约，他就会以积极的态度和行为努力支持组织；相反如果他们感觉组织违背了其相应的心理契约，就会有一种被欺骗的感觉，从而降低对组织的支持性行为，甚至产生破坏性情绪和行为。

公平理论也认为个体总是在自己所做的贡献与组织给予的回报之间寻找一种合理的平衡，当雇员感知到组织没有能够履行其所做的承诺时，就会停止他所应做的贡献(Robinson等)。

心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。

在心理契约违背对员工态度和行为的影响方面，Robinson和Rousseau 2003年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：(1)退出行为：这是心理契约违背最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束。

(2)提出意见：即说出自己的感受来重新建构信任关系。

(3)保持沉默：它反映了一种去忍受或者接受不喜欢的情境以期望他们能够获得提出意见的意愿和态度。

(4)破坏或忽略：他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、工作懒惰等行为。

这四种方式在考察心理契约违背对员工态度和行为的影响方面具有很典型的代表性，基本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。

魏峰、李戡、任胜钢在他们的研究论文《组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响》提出了四种假设：
H1组织的心理契约违背与管理者退出行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管
理者退出行为增加量越少．
H2组织的心理契约违背与管理者呼吁行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者呼吁行为降低量越少．
H3组织的心理契约违背与管理者忽略行为的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者忽略行为增加量越少．
H4组织的心理契约违背与管理者组织忠诚的关系以组织的程序公正、人际公正为共变量．组织的程序公正和人际公正越高时，组织心理契约违背导致的管理者组织忠诚降低量越少．
在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战——既要增强对环境的适应性，又要通激励员工充分履行角色内行为和缺乏组织公民行为提高组织绩效——就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。

心理契约（psychological contract）提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。

心理契约作为行为主体的自我激励机制，在激励员工的过程中，通过员工自我监控，使员工产生对工作和组织的责任感，可以激发其工作热情和自觉性。

员工的工作热情和自觉性又可以产生巨大的力量，促进技术创新的实现，促进组织的成长和可持续发展。

与心理契约相反，心理契约违背则对组织产生了很多负面影响，如降低员工对组织的支持性，导致员工低的工作满意度和组织承诺、低工作绩效和组织公民行为以及高离职率和渎职行为，减少员工卷入行为等。

那么在当今社会环境下，为了组织的继续发展，增进组织的持续受益，采取有效措施，促进员工与组织心理契约的形成，减少心理契约的违背，就显得尤为重要了。

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