浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用
浅析基于心理契约的企业人力资源管理
浅析基于心理契约的企业人力资源管理
王伟 荣
（ 国电陕西电力有 限公 司， 陕西
摘
西安
７ １ ０ ０ ７ ５ ）
要： 经济全球化发展 ， 使 企业之 间的竞争转入到人才竞争的战略 中来。人 力资源管理成为 了提 高企业在 同行业 中的竞争力
的知识水平 以促进企业 的可持续发展为 目标 ，在 降低企业人力 资源成本 的同时 ． 实现人力资源利用的最大化 。 要推动企业 实现
程 中， 并 没有 达到预期 的效果 。 现 代的人力资源管理源 自于人事 管理 ， 随着社会 的发展 ， 企业管理人员 的竞争意识逐 渐增 强。基
于 中国多元化动态 的市场经济发展态势 。人事管理被提 升到人
企业在设计薪酬制度 的时候 ， 首先要考虑 的是对 于员工要
在人 力资源管理培训上过多地投入 。尽管有企业 已经实施 了人 力 资源管理培训 ， 但是 ， 由于培训 机制传 统而落后 ， 与企 业文化 以及企业 的现代化 管理无法适应 ，因此成为 了一种投资上 的浪
费。 此外 ， 企业 的人力资源管理培训并没有制定 系统化 的培训机
及要履行 的义务 ， 以提高员工对于企业 的信任度 ， 从而激发起员 工对 于企业 的情感 ． 并 自觉地为企业服务 “ 心理契约” 是一种在
心理上所产生 的一 种约定 ，其首先是建立在相互信任 的基础之 上的 ， 核心 内容就是在雇主和雇佣之 间都要有所付 出 ， 而 同时都 要有所获得 ， 相互之间承担责任 ， 并将 诸多的条件隐含在各 自主
我们要优化部门职能做好图书馆的管理工作提高馆员的积极性创建一个管理民主诚信友爱公平阅读安定有序充满活力的和谐图书馆让读者在知识汲取丰富的营养知识对图书馆员进行全面的多学科跨领域的培训使全体馆员都有更新知识扩上接第223页化所带来的便捷和高效
心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用心理契约和职业生涯规划是企业人力资源管理中不可缺少的部分，尤其对于核心员工管理来说更加重要。
本文将从以下三个方面探讨心理契约和职业生涯规划在核心员工管理中的应用。
一、建立互信的心理契约心理契约是指员工和公司之间的非正式承诺，它包括员工期望企业赋予他们什么、企业期望员工为公司做什么及相互之间的依赖关系。
建立心理契约有助于员工和公司之间相互信任，共创双赢。
在核心员工管理中，建立互信的心理契约是至关重要的，因为核心员工通常担任关键职位并掌握着公司的核心技术和商业机密。
如果公司无法满足员工的期望，核心员工可能会离职或者流失，从而对公司的运营和发展造成严重影响。
因此，企业应该积极与核心员工进行沟通，了解他们的期望和需求，并及时回应和解决员工的问题和关切。
同时，企业应该根据员工的表现进行合理的薪酬激励和职业发展规划，为员工创造更好的职业发展空间和晋升机会，以保持员工忠诚度和满意度。
二、优化职业生涯规划职业生涯规划是一项系统性的、长期的活动，通过这项活动员工可以更好地认识自己的能力、价值和潜力，制定未来职业目标和实现路径。
在企业核心员工管理中，合理的职业生涯规划可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的工作绩效和贡献，同时也有助于员工保持积极向上的态度，提升自我价值。
企业应该为核心员工制定合理的职业生涯规划，以期为员工提供更多的职业发展机会。
同时，核心员工的职业生涯规划也要与企业的战略规划紧密相连，协调员工的期望和企业的需求，以保证员工的成长和企业的长远发展。
三、推行绩效管理机制绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容之一，其定位在于对员工的工作绩效进行客观的评估和反馈，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定提升计划。
在核心员工管理中，推行绩效管理机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效，同时也可以为企业提供核心员工的实际工作表现，为企业的决策提供良好的数据支撑。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
根据不 同个性 ， 不 同 岗位 的员工， 把在固定的范 围内将 公司 的 福 利进行细分 ， 为不 同需求 的员工提供不同的福利选择。第三 ，
（ １ ） 主观性 。心理契约的内容是员工对于相互责任 的认知 ， 晋 升及 培 训 机 会 。 员 工 的培 训 与 教 育 是 员 工不 断成 长 的 动 力 与
让员工看 到 中， 每个 成员和不 同的管理 者 以及其他 人之 间， 在任 何时候都 能使员工在培训开发中感觉到企业对 自身的重视 ， 存 在的 ， 没有明文规定 的～整套期望 ” 。赫瑞特 （ Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ， １ ９ ９ ７ ） 在职业发展中获得更高层次发展 的可能 ， 从而对 自己的职 业发 等 人认 为“ 心理 契约是雇 佣关系 中的双方 即组织 与个人 ， 在 雇 展充满信心。在这个过程中 ， 组织与员工双方心理契约 的内容
人力资源
心 理契 约在企 业人 力资 源管理 中的应 用
侯建 பைடு நூலகம்
（ 西安建筑科技大 学管理学院， 陕西 【 摘 西安 ７ １ ０ ０ ５ ５ ）
要】 本文从心理 契约 的概念及特征入手 ， 分析 了心理 契约在企业招聘 、 培 训和激励等方 面的应 用， 对企 业人 力资源管理
具有积极的 实践指导意义。
（ ３ ） 双 向性。心理契约本质上是一种 隐含 的交 易， 强调了企业 与 符合员工价值观的企业文化 ，才能在心理上引起 员工的共鸣 ，
员工之 间相互责任 与义务的感知， 其 内容是组织和 员工之间 的 有利于提高员工的忠诚度 ， 从而提高组织 的竞争力。 责任和义务之 间的互惠互利 的交换 关系， 因此心理契 约是双 向
心理契约 现代人力资源管理
浅议心理契约在现代人力资源管理中的运用摘要：经济飞速发展的今日，企业的员工面临的很多不确定性，企业员工行为，态度，还有忠诚度都引起企业关注，心理契约管理逐渐成为变革时期企业获取优质员工的战略手段。
本文将围绕心理契约介绍其对人力资源的作用和影响。
以期为企业管理者提供切实的人力资源管理参考理论。
关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；应用一、心理契约在企业人力资源管理中的运用的优势1.1刚性到柔性化的人事管理现在信息发展的越快飞速发展企业的员工也在频繁的更换工作，对很多企业来说，很难管理人力资源。
人事管理要学会刚柔并进的手法在员工的心理筑下一纸契约。
刚性管理在我们人类早就存在了，在理性推动下，人类在百年来取得了很多骄傲的成绩：微电子、生物技术等等。
这些技术完全改变了我们的生活方式、我们对社会的一种价值观。
就是因为理性的局限性，才会在快速发展的今日，会出现很多社会问题。
我们人类的在理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚柔管理。
前者在我们中国应该早就有了，前者是以生产为重，本质是理性的，后者是以人为本，本质是感情。
以理性为主的刚性管理是很多企业管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。
但是，在很多企业里太多于刚性了，会在管理中缺乏人情味，我们不能把员工当做机器同样的地位，这样直接在员工内心有不舒服的感觉。
柔性管理正是为了弥补刚性管理不足出现的。
从根本上来，刚性管理个柔性管理是一致的，只是本质不同。
在如今飞速发展的全球化，更多的员工需要在内心有赞扬的。
而不是一味的刚性管理，就这样使让员工在工作带有情绪。
对个人，或者是对于企业来说都是不好的。
因此心理契约要更加的注重在实践里。
正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
1.2静态到动态的职员流动现在企业的格局不在是企业选择员工，而是我们员工选企业。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
种 雇 佣 关 系 的 相 互 期 许 。从 这 个 概 念 上 来 理 解 的 话 ， 理 契 心
遍存在 的事情 ， 这是 由于员工工作压力增加 ， 工作 质量 与生活
【 关键词】 心理契约 ； 经济； 知识 人力资源管理 ； 应用 【 中图分类号 】 Ｆ４ ２０ 【 文献标识码 】 Ａ
【 文章 编号】 １７ ４９ （０ ２ ０ － １２－ ２ ６ ４— ９ ３ ２ １ ）９ ０ ２ ０
Ｔ ｅ ｓｃｏ ｇ ａ Ｃ ｎｒｃ ｉ ｎｅｐｉ ｕ ａ ｅ ｕ ｃｓ ｎ ａｅ ｅｔ ｐ ｌａ ｏ ｈ ｙｈｌ ｉ ｌ ｏｔ ｔｎＥ ｔ ｒ ｅ ｍ ｎＲ ｓ ｒｅ Ｐ ｏ ｃ ａ ｒ ｓＨ ｏ Ｍａ ｇｍ ｎ ｐ ｃｔ ｎ Ａ ｉ ｉ
１ 引 言
在 的心理期望 。这种 相互 期望也 许并 没有 为双方 所认识 ， 但 是 ， 是现实存 在的未 经正 式文 件规定 的一 系列关 系 。在 我 却
国学术界 ， 他们 认为心 理契约 指 的就是员 工 以成 果 和贡献 换 取具有挑 战性或有报酬 的工作 、 员工可接 受的工作 条件 、 工资
代企业获取人力 资源竞 争力 的战略手 段。但是 ， 我们 到底 该 如何来 有效 吸 引、 留驻和 激励 员工 ， 高工作 绩效 和满 意感 提 呢？本 文将 在接 下来 的篇 章中加 以论述 。
心理 契约在企业人力资源管理中的应用
口 曾 凌
（ 湖南省外贸职业学院， 湖南 长沙 ４ ００ ） １０ ０
【 摘
要】 中提 出， 文 我们应该在人 力资源 管理 中恰 当的应用心理契约理论 ， 效提 升人 力资源管理的 工作 效率 ， 有 稳
人力资源管理中心理契约理论的应用
人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。
而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。
在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。
本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。
通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。
从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。
其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金 岑
摘 要 ：随着社会 的发展 ，企业所处环境发生 了巨大改变 、企业员＿ ７ ２ 的素质不断加 强 ，简单的一纸合 同书并不能 长久留住 员工 ，一份 高额的报酬也不一定 能够吸 引员工。 员工与组织的相互关 系除 了正式的经济契约所规 定的 内容之 外，还存 在着 隐舍 的、非正 式的、未公开 的相互期望 ，它们构成 了心理 契约的 内容。 员工早 已超越 “ 经济人 ” 的范畴 ，进而心理契约 引发的 员工忠诚度 ，员工工作行 为等方面的 问 题 日益 受到 关注。・ 心理 契约逐渐被视 为构建企业核心竞争力、提 高企业运作效率的核 心问题 。 关键词 ：心理 契约 ；人力 资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识 阶段 。在正式人职后 ，员工得 以 有更直接的机会和企业接触。企业 的价值观与员工的价值观将 “ 正 面交 锋” 。此 阶段 ， 有研究表 明，员工 的直属领导对 其态度将被 员工视为 企 业的态度。因此 ，中层领导的角色 至关重要 ，一个充满魅力 、善待下 属 的领导传递的信息是 ：企业很关 心员工 、企业会给予员工有挑 战性 的工 作等等。加强对中层领导 的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契 约的
关键措施。
理契约的关系 。
二 ，心 理 契 约 的 作 用 心理契约的作用 日益凹陷 ，主要来 自于两个 方面的影 响。
第一 ，企业员工的素质不断增强。百年大计 ，教育为先 。在经 济不 断发展的今天 ，国民的素质也有了巨大的改变 ，而企业 吸纳 的人更 是越 来 越年轻化 ，知识化。在这样的背景下 ，物质已经不再 是员工被 吸引或 者忠于企业所唯一看重的因素。从 需求的角度看 ，员工 在物质层面上 普 遍能有一定的满足 ，从而员工的需求更多转向为心理层面的 。如果企 业 的文化 、氛围、价值 观等与员工的认知有所偏差 ，即使企 业提供高额 的 报 酬 ，员工也会 离职。这就是 目前 困扰了很 多企业 家和学者 的问题—— 为什么企 业想 尽各种 办法优 待员 工 ，员 工 的离职率 仍然 高居 不下 。第 二 ，企业所处 的市场环 境变 化。到 ２ １世纪 的今天 ，人才 市场从 静态转 变为 了动态 。随着 网络技术 的发展 、信息传播速度加快 ，人 才与企业都 能够掌握及时对方 的信息 ， 目前 已是企业和人才之 间相互 选择。这就需 要企业有更丰 富的文化 、更 良好 的工作氛 围，另一方面企业 的管理也更 加充满挑战 。心理契约在这样 的背景下无疑是企业人力资源管 理将扮演 个 重 要 的角 色 。 具体地来说 ，心理契约的作用主要是是吸引 、激励人才 ；提高员工 工作积极性和效率 ；增强员工对企业的责任感 ；降低离职率 ；提高员工 忠诚度 。在刚性 的管理制度 中，其本质对员工是理性的 ，在这种 理性 的 背景下 ，企业能够直接 的获得效益 ，是人力资源管理 中的基本 措施。但 是正是这种理性 ，往往忽略了员工的精神需求 ，尤其是 知识型员 工和高 素质员工。这就需要我们采取 柔性 的管理 措施 以完善企业 的各种 规章 ， 心理契约正是柔性管理的代表 。形成了心理契约的员工 ，主动将 企业 的 发 展视 为 己任 ，把 自身 与企 业 紧密 联 系在 了一 起 。在 工 作 上 ，这 就 表 现 为正确 的工作 态度 ，较高的工作效 率。员工 也将获得工 作 的成就感 ，以 及 企业健 康发展的欣 慰感 。这 将加强员 工忠诚度 ，形成一个 良性循 环 ， 达 到企业 和员工 的互利互赢 。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。
而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。
本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。
一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。
中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。
中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。
中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。
1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。
企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。
2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。
在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。
3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。
在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。
心理契约
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约是企业与员工达成劳动合同时隐形建立的一些期望条款，是维系企业和员工关系的心理纽带在企业人力资源管理工作中，充分发挥心理契约的作用，构建和谐的心理契约，对于增强企业凝聚力创建充满活力的企业文化具有重要的意义。
关键词：心理契约企业人力资源管理应用心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
心理契约虽不是一种正式契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
心理契约界定了每一个员工对企业投入的基本条件，而一旦遭到违反，便将削弱恶化乃至中断双方所形成的默契，大大打击员工士气，降低员工积极性认同感和归属感，并可能引发严重的负面效应。
当企业和员工的心理契约达成一致并实现时，双方的关系将会变得极为紧密与和谐，企业的凝聚力也得到空前加强因此，研究和把握心理契约的特点，准确地管理和运用心理契约，将在实际工作中起到事半功倍的效果，对人力资源管理工作具有重要的实践意义。
一，心理契约在人力资源规划中的应用人力资源规划是企业组织层面心理契约的体现 , 企业通过人力资源规划表达了对员工的期望与要求 ,即表达了企业需要什么样的员工。
而员工可以同时参照个人的心理期望 , 与组织内的人力资源规划进行比较 ,调整、修正个人的心理契约内容 , 达到双方心理契约的契合。
有效的人力资源规划能满足员工的需求 , 降低企业组织的需要和组织成员的个人需要之间的矛盾 ,解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。
企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施。
有效的人力资源规划可以满足员工的个人需要和发展需要 ,使员工在心理契约方面有所寄托。
在前面有关心理契约内容的分析中 , 我们提到衡量员工在企业中心理契约的三个基本概念之一是组织承诺 ,通过人力资源规划体现企业对员工的许诺 ,给员工以制度上的保证。
二，心理契约在招聘活动中的应用招聘是个体与组织初次发生接触的时候 , 也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程 , 双方会以他们所期望的观念来处理其中相关的信息。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究摘要：心理契约的建立和更新变化管理，贯穿于人力资源管理过程中，是不可忽略的、较为有效的管理方法。
本文通过对心理契约进行阐释综述，分析其在人力资源管理环节中的应用，并探究其影响作用，希望对以后研究提供些理论参考。
关键词：心理契约；人力资源管理；期望一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。
这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。
随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。
心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。
由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法人力资源管理中心理契约是指企业与员工之间在雇佣关系中达成的一种默契约定，旨在明确双方的权利和义务，规范双方的行为，保障企业和员工的合法权益。
人力资源管理中心理契约的作用十分重要，它能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工与企业的长期合作关系，同时也有助于企业的稳定发展。
本文将从作用和实践方法两个方面来探讨人力资源管理中心理契约的重要性。
一、人力资源管理中心理契约的作用1.明确权责：人力资源管理中心理契约能够明确企业和员工的权利和责任。
在合同中明确规定员工的工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工清楚了解自己的权益和责任，避免产生不必要的纠纷。
2.增强凝聚力：人力资源管理中心理契约能够增强企业和员工之间的凝聚力。
通过合同的签订，员工能够感受到企业对自己的重视和关心，从而增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3.保护权益：人力资源管理中心理契约能够保护企业和员工的合法权益。
在合同中明确规定双方的权益，如员工的工资待遇、福利待遇、工作条件等，以及企业的权益，如员工保密、竞业限制等，保障双方的合法权益，有效防止侵权行为的发生。
4.促进发展：人力资源管理中心理契约能够促进企业和员工的共同发展。
通过合同的签订，企业能够更好地了解员工的需求和期望，为员工提供发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，从而提高企业的竞争力和员工的个人价值。
二、人力资源管理中心理契约的实践方法1.明确合同内容：人力资源管理中心理契约的内容应该明确具体，包括员工的基本信息、工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇、保密义务、竞业限制等。
同时，还可以根据企业的实际情况，适当增加一些特殊条款，如奖惩制度、培训发展计划等。
2.双方协商：人力资源管理中心理契约的签订应该是双方自愿的结果，需要进行充分的协商和沟通。
企业应该尊重员工的意愿和诉求，根据员工的实际情况和能力制定合理的合同条款，既满足员工的需求，又符合企业的利益。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理已经成为了组织成功的关键因素之一。
心理学在人力资源管理中的应用，可以帮助组织更好地理解员工的需求和行为，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
一、心理契约的构建心理契约是员工与组织之间的隐性契约，是员工对组织期望和要求的感知。
在人力资源管理中，通过心理契约的构建，可以增强员工对组织的信任和忠诚度。
心理契约的构建需要从员工的招聘、培训、激励等多个方面入手。
例如，在招聘过程中，组织需要清晰地描述职位的要求和员工的职责，避免员工产生过高的期望；在培训过程中，组织需要为员工提供全面的培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力；在激励过程中，组织需要员工的个人发展和成长，提供合理的薪酬和福利，激发员工的工作热情和创造力。
二、员工关系的维护员工关系是组织中最重要的关系之一，良好的员工关系可以增强员工的归属感和凝聚力。
在人力资源管理中，通过心理学的应用，可以更好地维护员工之间的关系。
例如，组织可以建立有效的沟通机制，鼓励员工之间的交流和合作；组织可以提供员工帮助计划，为员工提供心理咨询和支持；组织可以建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理的优化绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过心理学的应用，可以更好地优化绩效管理。
例如，组织可以通过心理评估来了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展提供更好的指导和支持；组织可以建立良好的反馈机制，鼓励员工自我反馈和相互反馈，提高员工的工作绩效；组织可以建立公平的激励机制，鼓励员工创造更多的价值。
心理学在人力资源管理中的应用具有重要意义。
通过心理契约的构建、员工关系的维护和绩效管理的优化等方面的应用，可以更好地满足员工的需求和期望，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，未来在人力资源管理中应更加注重心理学的应用。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源开发与管理在企业中的地位越来越重要。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。
首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。
然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。
随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。
最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。
分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。
基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。
在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。
总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。
本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。
题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。
首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。
最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。
分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。
其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。
透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。
心理契约在企业人力资源管理工作中的运用
所 带 来 的工作 效 率 的缺 损 ， 它是 企业 与员 工之 间 的 互 感耦 合 ， 现代 企 业 中人 和事 的最 佳 结合 点 。另 是
一
方 面 心 理契 约 的 隐含 性 、 正 式性 、 觉 性 和个 非 知
视个人需求 、 期望。这 种情况 在企 业人力 资 源管 理
心理 契约 ， 于增 强企业凝 聚 力 、 建 充满 活力 的企业 文化 具有 重要 的意 义。 对 创 关键词： 心理 契 约 企业 人力 资源 管理 运用
１ 前 言
２ １ 全 国 劳动 用 工 两 大 事 件 富 士 康 员 工 的 ００年 跳楼 、 田员工 罢工 ， 丰 在人力 资 源管理 中提 出了一 个 课题 ： 员工 心理契 约 的建设 。 心理 契 约 的概 念 和 术语 是 Ａ ｇｒ ９０年 提 出 ｒｙｉ １６ ｓ 的 。 ｅｉｓｎ等 人 １６ 在公 共事业 单位 的个 案研 Ｌｖｎｏ ２年 ９
理契 约 的特点 ， 准确地 管理 和运 用心 理契 约 ， 在 实 将
心 理契 约 没有 正 式 的文 字记 录 ， 是 以心 理期 而
望 的方 式埋 藏 在契 约 双方 的 内心 深处 ， 待 着对 方 期
去理解 、 估测。由于这种心理期望是一种主观感觉 ， 个 体 对 于 他 与 企 业 之 间 的相 互关 系 就有 自己 的体
究 中 ， 心理 契 约描 述 为 “ 书 面化 的 契 约 ”， 组 将 未 是
交 往 中 ， 方行 为 的可 预测 性 是 建立 在信 任 关 系之 双 上 的。 只有 建立 了信任 关 系 ， 双方 才 能对 彼 此关 系 的走 向进 行 预测 ， 也才 能真 正建 立心 理契约 。 心理 契 约 的建 立使 这种 可预测 性得 到强 化 。心
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
浅议基于心理契约的企业人力资源管理
卢 湘 文
（ 山西潞安矿 业集 团公 司人 事处
【 摘 要】 心理 契约 是对 雇 员与组 织双方 责任 和 义务 交换 关 系的感知 和 理解， 是 员工 管理 的一种 重要 手段 。本 文 通 过对 组 织 中心 理 契 约的 分 析， 提 出企业 只有 建立基 于心理 契约 的 员 工招 聘 、 员 工培 训 、 员 工职 业
０ ４ ６ ２ ０ 的人 力 资 源 管理 战略 ， 才能 提 高 企业 的 经 济
效益 和核 心 竞争 力。
【 关键 词】 心理 契约 ； 员工 管理 ； 人 力资源 管理战 略
．
心理契约是雇 主与 雇员 之 间的一 种非 正式 的理 解与 契 约关 系， 是存在 于员工与 企业 之 间的 隐性 契约 ， 它 的核心 是员 工满 意 度 。一般而言 ， 心理契 约包 含以下七个方 面的期望 ： 良好 的工 作环 境、 任务 与职业取 向的吻合 、 安全 与归属感 、 报酬 、 价 值认 同、 培训 与发展的机会 、 晋 升。简而 言之 ， 心理契约 已成为现代人力资 源管 理的一种新视角 ， 在现代企业 管理 中具 有很 大的作用 。它通过 对 员工忠诚 度的激励 而改善顾客满 意度 ， 从而提 高企 业的核心竞 争 力。因此 ， 组织 中应 当建立基 于心理 契约 的人力 资源管 理战 略， 只 有这样 才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣 关 系的恶化和引起的人才流动风险 。 组织 行为学对心理契约 的实证研 究也证 明 ， 企 业员工认 为 组 织 的义务体现在以下方 面 ： 内容 丰富 的工作 、 公平 的报酬 、 成长 和 晋 升 的机 会 、 充 分 的工 具 和 资源 、 良好 的 工 作 环 境 和 有 吸 引 力 的福 利， 而 由于心理契约具有 主观知觉性及不 断变 化和调整 的特性 ， 因 此， 企业 要采用 以下 几种基 于创建和管 理心理契约 的主动管理方 式， 实 施 创 造 性 的人 力 资 源 管 理 策 略 ， 预 防 由心 理 契 约 的 背 离 而 导 致 的核 心 员 工 离 职 行 为 。 首先 ， 用人单位在招聘新员工时 ， 双方一定要实现信息 的对称 性， 建立 良好 的心理契 约 ， 即用 人单位 不能夸 大企业 的优势 、 隐 瞒 本单位 的不足 ， 而求职者也不能 为了得到一份工作 ， 夸大 自己的优 点、 刻意隐瞒缺点 。 招聘工作 是人 力资源管理 的基础 ， 由于 招聘过程 中传递 的信 息是 创建和信 守心理契 约的基础 ， 所 以招聘 人员要 向应 聘者清楚 地介绍组织 的结构 、 工作条件 、 工 作具 体要 求及 组织能向员工提供 的待遇 、 机会等 内容 。同时 ， 也要 了解应聘 者的技 能 、 兴趣 、 应聘动 机及对组织 的期望 等。尽量选择个人条件 、 兴趣 、 态度 与组织职位 要求 、 企业文化相吻合 的候选人 ， 这样有利 于组 织 目标 与个人 目标 相一致 ， 使 员 工 建 立 较 为 切 合 实 际 的心 理 契 约 。 其次 ， 新员工人职后 ， 企 业 要 在 人 力 资 源管 理 的 过程 中 加 强 员 工 的心理契约 ， 并改进人力 资源管 理的措施 ， 也 才能更好 地 吸引 、 保 留和激励人才 ， 具体如下 ： １ 、 保持沟通 ， 及 时 了解 员 工 的 心 理 变 化 。新 人 职 的 员 工 上 岗 后， 慢慢 熟悉 了岗位环境 、 公 司结 构 、 管 理规则 和薪酬 制度等 实际 情况 ， 当其中某部分的实际情况与员工心理契约产生矛盾时 ， 员工 可 能 会 感 到 与 组 织 之 间 的心 理 契 约 基 础 已 经 被 破 坏 或 者 动 摇 ， 他 们接下来可能采取主动修正 自己的心理契约或直接就背离 心理契 约一离职 。为 了控制此种情 况下产生 的离 职行为 ， 企业 必须有 与 员工保持经常沟通 的主管人员 ， 要认 真倾听他们表达的 内容 ， 通过 主管与员 工的沟通 消除一部 分不满 ， 可 以使心理 契约重新得 到加 强 。如果还有一部分不满 的确是 企业 自身 因素导致 的 ， 企业应 尽 力完善 自己的制度和管理方式 ， 不断修正管理策略 ， 这也可 以引导 员 工 心 理 契 约 的重 新 加 强 。
现代企业管理作业—心理契约在企业人力资源管理中的应用
现代企业管理作业院系：政法学院专业：法学081班姓名：学号：时间：心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：心理契约虽然不是一种有形契约，但它确实发挥着一种有型契约的补充作用，其成功与失败对于一个组织或企业发展有着非常重要的作用。
关键词：心理契约人力资源管理作用和影响一、心理契约的概念最早使用/心理契约(psychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的理解组织行为(Understanding organizational behavior)一书中,他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的补充作用或对其产生影响。
企业和员工之间的心理契约的成功与失败对于一个企业的发展有着非常重要的作用。
对心理契约的良好维护保持了员工对企业的忠诚度和对企业的归属感，提高了员工在工作中的工作热情和工作效率。
将心理契约这一术语首先引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它虽然不是一种有形的契约,但它确实又发挥着有形契约的补充作用。
如果用马斯洛的需求层次理论来分析,员工的需要分为物质和精神需要,它们共同构成了人们心理契约与认同的基本内容。
即员工是抱着一定的期望而加入组织,希望借助组织来满足自己物质和精神方面的需要,而组织则对人力资源的招聘、培训等也有着其特定的目的,力图最好地利用组织的人力资源管理来实现其目的和满足员工的愿望,体现了组织、员工双方的信任与满足。
二、心理契约的形成过程心理契约的形成可分为四个阶段:雇佣前阶段招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。
每一阶段都有相应的行为和信念,对心理契约的形成产生影响。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。
本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。
接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。
在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。
提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。
通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。
【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。
1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。
通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。
心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。
企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。
2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。
心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。
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浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用
摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战
略手段。
本文通过心理契约概念的解读，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，探讨如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约；人力资源管理；企业管理
中图分类号：b84 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01
一、引言
一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。
二、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因
1.管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化
人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性
管理”和“柔性管理”。
前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。
以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。
2.所处环境的变化：员工流动从静态到动态
随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。
在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。
心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。
三、心理契约在企业管理中的利弊作用
1.心理契约兑现在企业管理中的利得
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。
心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。
二是可以规范员工的行为。
三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。
2.心理契约违背在企业管理中的弊端
员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上由“经济契约”来体现，而精神上则主要侧重于“心理契约”。
两方面任何一方没有得到较好满足都会引起员工的
不满。
四、发挥心理契约在人力资源管理中的作用
心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。
因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
1.在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约
招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。
招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。
2.在工作调整阶段修正和维护
心理契约预防危机的产生。
当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。
面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。
3.在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化
员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业
在某些方面食言了的情况。
造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。
所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。
4.建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障
激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。
最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。
员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。
然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。
而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。
这种满足是心理契约中极为重要的部分。
五、结语
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投入度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
很经常听家人说，现如今老板难当。
其实不是老板的管理实力下降，社会在进步，老板也在努力增强自己的个人管理能力，而在知识经济时代，员工越来越个性化，如何让员工与企业建立一种同呼吸、共命运的理念是很关键的，心理契约是将来每个企业在人力资源管理上取胜的一个的突破点，是一个紧密联系企业和员工的隐形桥梁和无形资本。
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