企业人力资源三年规划方案
联想集团人力资源三年规划
4 高技术人才和适合国内企业、 具有国际化经验的中高层管理人员 短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%, 将会是 我们的招聘重点
2 科学设置公司组 织结构、岗位, 得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
人力资源三年规划
人力资源三年规划人力资源三年规划第一年：在第一年的人力资源规划中，我们将着重于以下几个方面的工作：1.人才招聘与培养：我们将制定全面的招聘计划，通过招募符合公司需求的高素质员工来强化公司的人力资源队伍。
同时，我们将建立完善的员工培训体系，为员工提供系统的培训课程和学习资源，提高员工的专业能力和综合素质。
2.员工福利与关怀：我们将重视员工福利和关怀工作，建立健全的员工福利制度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、健康保障等。
同时，我们将加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
3.绩效管理与激励：我们将建立科学的绩效管理体系，通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作业绩进行全面评估。
同时，我们将提供激励机制，通过薪酬、晋升和培训机会等方式，激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4.人才储备和选拔：我们将注重人才储备和选拔工作，建立完善的人才储备库，为公司未来的发展提供人才支持。
同时，我们将制定科学的选拔标准和程序，确保招聘到符合公司要求的优秀人才。
第二年：在第二年的人力资源规划中，我们将进一步加强以下几个方面的工作：1.人才培养和发展：我们将注重员工的职业发展，制定个人发展规划，通过培训、岗位轮岗和留学等方式，提升员工的综合素质和职业能力，为公司的长远发展培养高素质的管理人才。
2.团队建设与文化塑造：我们将加强团队建设和文化塑造，推行团队协作的工作模式，提高团队成员的协作意识和团队精神。
同时，我们将弘扬公司文化，激励员工对公司的认同感和归属感，营造积极向上的工作氛围。
3.绩效改进和考核优化：我们将进一步完善绩效管理和考核制度，及时调整和优化评价标准，确保绩效考核的公平、公正和客观性。
同时，我们将加强绩效改进工作，通过分析绩效数据和反馈意见，发现问题和改进措施，提升绩效管理的效果。
第三年：在第三年的人力资源规划中，我们将重点关注以下几个方面的工作：1.人才引进与留用：我们将进一步完善招聘渠道和策略，积极引进高层次的人才，为公司的发展注入新的血液。
三年企业人力资源目标
三年企业人力资源目标
1. 增加员工福利：提供更多福利，如健康保险、员工培训与发展机会、灵活工作时间等，以吸引和保留优秀的人才。
2. 优化员工绩效评估：建立科学的绩效评估体系，确保员工个人目标与企业目标的一致性，同时为员工提供公平、透明的晋升机会。
3. 加强人才招聘：通过多渠道招聘和使用招聘技术工具，吸引并挑选最适合企业需求的人才。
4. 加强培训和发展：为员工提供全方位的培训和学习机会，提升员工的专业技能和职业能力。
5. 提升员工满意度：关注员工的需求和意见，及时解决问题，提供良好的工作环境和文化，增加员工满意度和忠诚度。
6. 促进多元化和包容性：致力于打造多元化和包容性的工作环境，尊重和欣赏员工的不同背景和观点，提高员工的归属感和团队合作能力。
7. 提升员工的领导力：通过培养和发展员工的领导力潜力，建立领导者的基础和梯队，以支持企业战略目标的实现。
8. 加强员工关系和沟通：建立有效的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效沟通，增加员工的参与感和忠诚度。
9. 实施合理的薪酬制度：根据员工贡献和市场竞争力，制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力和积极性。
10. 预测和规划人力资源需求：通过数据分析和人力资源规划，预测和满足企业未来的人力资源需求，确保员工群体的稳定和合理配置。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
三年人力资源专项规划
三年人力资源专项规划引言在当今激烈的市场竞争下，企业的核心竞争力在很大程度上取决于其人力资源的发展和管理水平。
为了更好地应对市场变化、提高企业的综合竞争力，制定一个明确的人力资源专项规划是非常重要的。
本文将详细讨论三年人力资源专项规划的目标和具体措施。
目标提升员工素质和能力1.培训计划：制定全面的员工培训计划，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
2.建立学习型组织：创建学习型组织文化，鼓励员工自主学习和知识分享。
优化人才管理1.招聘策略优化：制定更加精细化的招聘策略，确保招聘到适合岗位的人才。
2.员工绩效管理：建立科学的绩效评估体系，合理激励高效能员工，提供培养计划给予低绩效员工。
提高员工满意度和忠诚度1.建立良好的企业文化：营造积极向上、充满创新和合作精神的企业文化。
2.提供良好的员工福利：提供具有竞争力的薪酬体系、灵活的工作时间和员工关怀等。
加强组织战略协调1.人力资源规划：根据公司战略，制定人力资源规划，确保拥有合适的人员来支持组织发展。
2.人才后备计划：建立人才后备计划，为组织的长期发展培养潜力人才。
具体措施提升员工素质和能力•设立定期培训计划，包括内部培训和外部培训。
•鼓励员工参加跨部门、跨岗位的培训，提高综合素质。
•设立员工培训基地，提供各类培训资源和设施。
优化人才管理•定期评估岗位需求，针对性地招聘人才。
•设立有效的选拔和面试流程，确保选聘到最适合的候选人。
•建立完善的员工绩效管理体系，包括设立绩效考核指标和激励机制。
提高员工满意度和忠诚度•加强员工关怀，建立员工沟通渠道和反馈机制。
•提供灵活的工作安排和福利待遇。
•开展团队活动和员工文化建设，增强员工凝聚力。
加强组织战略协调•研究和分析市场变化，制定人力资源规划。
•设立专门部门负责人员招聘和发展工作。
•建立人才储备计划，培养潜力人才，解决组织发展中的人力资源问题。
实施与评估三年人力资源专项规划将按照以下步骤实施和评估：1.制定详细的实施计划，包括各项措施的时间表和责任人。
人力资源三年工作计划模板
人力资源三年工作计划模板随着经济的发展和社会的进步，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理水平直接影响着企业的生存与发展。
为了提高我国企业人力资源管理水平，本文特制定一份三年工作计划，以指导企业在未来三年内的人力资源管理工作。
一、第一年：优化人力资源结构1.1人员配置优化（1）结合企业业务发展需求，进行岗位梳理，确保岗位设置合理，职责明确。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到岗人员具备岗位所需能力。
（3）加强内部培训，提升员工综合素质，提高员工的工作效率。
1.2人力资源信息系统建设（1）调研并引入适合企业需求的人力资源信息系统，提高人力资源管理的信息化水平。
（2）完善系统功能，实现招聘、培训、薪酬、考核等人力资源管理环节的信息化、自动化。
二、第二年：构建绩效管理体系2.1绩效考核体系构建（1）制定企业绩效考核标准，确保考核指标具有客观性、公正性和可操作性。
（2）开展员工绩效评估，根据评估结果对员工进行激励与约束。
（3）建立绩效考核结果反馈机制，帮助员工了解自身不足，促进个人成长。
2.2薪酬福利体系优化（1）结合行业标准和企业发展阶段，调整薪酬结构，确保薪酬具有竞争力。
（2）完善福利制度，提高员工满意度，降低员工流失率。
三、第三年：提升人力资源战略规划能力3.1人力资源战略规划（1）开展企业战略分析，明确企业未来发展目标。
（2）制定人力资源战略规划，确保人力资源管理与企业战略相匹配。
（3）定期评估人力资源战略规划实施情况，调整优化规划内容。
3.2人才储备与培养（1）建立人才储备机制，确保企业关键岗位有合适的人选。
（2）开展人才培训，提升员工职业素养，培养企业核心竞争力。
未来三年的人力资源工作计划将紧紧围绕优化人力资源结构、构建绩效管理体系和提升人力资源战略规划能力展开。
通过实施该计划，企业将实现人力资源管理的精细化、智能化，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
人力资源三年工作计划模板补充点：四、第四年及以后：持续改进和提升4.1人力资源政策法规更新（1）定期关注国家和地方最新的人力资源政策法规，确保企业人力资源管理政策的合规性。
生产企业3年人力资源规划
生产企业3年人力资源规划1. 引言人力资源规划是企业战略规划中的重要组成部分，它涉及到企业未来的发展方向和人力资源需求，对于保证企业长远发展具有至关重要的作用。
本文将结合生产企业的实际情况，针对未来三年制定人力资源规划，以实现企业的战略目标。
2. 分析和评估在制定人力资源规划之前，我们首先需要进行对当前人力资源情况的分析和评估。
这包括以下几个方面：2.1 组织结构评估企业当前的组织结构，包括各个部门和岗位的设置情况。
通过分析各个部门的职能和工作流程，确定是否存在组织结构上的问题，以便在规划中进行调整和优化。
2.2 人力资源需求根据企业的发展战略和目标，确定未来三年内的人力资源需求。
这包括新增岗位的数量和类型，以及现有岗位的梯队建设和绩效管理。
2.3 人力资源现状考虑到当前的员工情况，评估员工的素质和能力，了解是否存在人力资源方面的短缺或不足，并制定相应的培训和发展计划。
2.4 外部环境分析了解当前的劳动力市场情况，包括人才竞争情况以及相关政策的变化，以便为人力资源规划提供参考依据。
3. 人力资源规划目标和策略基于对现状的分析和评估，我们制定了以下人力资源规划目标和策略：3.1 目标一：满足企业投产扩产需求随着企业的业务扩大，我们需要增加一定数量的生产线和工人。
在未来三年内，我们计划新增300个工人和10条生产线，以满足市场需求。
为此，我们需要制定相关招聘计划，并加大对新员工的培训力度，确保其尽快融入企业的工作。
3.2 目标二：提升员工绩效和职业发展为了确保企业的长期竞争力，我们必须持续提升员工的绩效和能力。
在未来三年内，我们将制定一套完备的绩效管理体系，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自身素质，并为他们的职业发展提供更多的机会。
3.3 目标三：构建稳定的人才梯队稳定的人才梯队对于企业的长远发展至关重要。
在未来三年内，我们将注重培养和选拔年轻的骨干员工，并为他们提供晋升和发展的机会，以构建一支高效稳定的人才梯队。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
人力资源师三年内职业规划
人力资源师三年内职业规划引言人力资源师作为一个专业的职位，职业规划对于其个人发展和职业成长至关重要。
本文将为人力资源师在三年内的职业规划提供指导，旨在帮助他们实现个人目标、提升职业技能和拓展职业发展。
第一年：建立基础在职业生涯的第一年，人力资源师应专注于建立自己的基础，从以下三个方面入手：1. 学习和培训在这一年中，人力资源师应积极参加有关人力资源管理的培训和学习活动。
这些培训和学习可以来自公司内部的专业培训，也可以通过参加外部专业机构的培训课程来进行。
通过这些学习和培训，人力资源师可以系统地学习人力资源管理的理论知识，掌握相关的法律法规，以及熟悉人力资源管理的最佳实践。
2. 实践经验除了学习和培训，人力资源师还应该寻找机会获得实践经验。
这可以通过参与一些人力资源项目或者协助更高级别的人力资源专业人员来实现。
通过实践经验，人力资源师可以在实际工作中运用所学的知识和技能，提升自己在人力资源管理方面的能力。
3. 建立人脉在职业生涯的早期阶段，人力资源师应该注重建立自己的人脉。
这可以通过参加行业活动、加入相关的专业组织或者通过社交媒体来实现。
建立人脉可以为将来的职业发展提供更多的机会和资源。
第二年：提升专业技能在职业生涯的第二年，人力资源师应进一步提升自己的专业技能，从以下三个方面入手：1. 深入学习在这一年中，人力资源师应深入学习与其职位相关的专业知识和技能。
这包括但不限于组织发展、员工关系、薪酬福利等方面的知识。
此外，人力资源师还可以通过学习人力资源系统和数据分析等技能，提升自己在人力资源管理领域的专业能力。
2. 跨部门合作在第二年中，人力资源师应积极主动地与其他部门合作，了解和学习其他部门的工作流程和需求。
通过与其他部门的合作，人力资源师可以更好地理解组织的需求，为其提供更好的人力资源支持。
3. 提升沟通技巧作为人力资源师，良好的沟通技巧是非常重要的。
在第二年中，人力资源师应致力于提升自己的沟通技巧，包括口头和书面表达能力、谈判技巧和冲突解决能力等等。
公司三年人力资源发展规划
人力资源发展对于一个公司的长期发展至关重要。
在一个公司的发展过程中，人力资源的合理规划和发展是公司长期稳定发展的基石。
本文将为公司设计一个三年人力资源发展规划，以期提高公司的绩效和竞争力。
第一年：人力资源需求分析和招聘计划在第一年，公司应该进行一个全面的人力资源需求分析，包括分析公司的当前人力资源情况、了解员工需求和能力，以及预测未来的人力资源需求。
公司可以通过员工调查、面试和能力测试等方式，来获得员工的反馈和数据，以了解员工的需求和培训需求。
同时，公司也需要预测未来的业务发展，以确定将来的岗位需求。
在了解了公司的人力资源需求之后，公司就可以制定一份招聘计划。
公司可以通过内部晋升、外部招聘和培训来满足人员需求。
对于关键岗位的人员，公司可以优先进行内部晋升或者进行内部培训；对于一些新成立的岗位，公司可以通过外部招聘来满足需求。
第二年：员工培训和发展计划在第二年，公司应该制定并实施员工培训和发展计划。
公司可以根据员工的需求和公司的业务发展情况，制定一个全面的培训计划。
培训计划应该包括入职培训、专业技能培训、管理能力培训以及领导力发展等方面。
公司可以通过内部员工培训、外部培训等方式来满足员工的需求。
内部培训可以通过公司内部的培训部门或者员工之间的知识共享来实施；外部培训可以通过邀请专家来进行培训，或者将员工派往外部机构进行培训。
除了培训之外，公司还应该设立一个完善的绩效管理系统，对员工的表现进行评估和反馈，并制定个人发展计划。
公司可以通过定期的绩效评估和个人发展计划的落实，激励员工的积极性和创造性，并帮助他们提高专业技能和职业发展。
第三年：员工福利和激励计划在第三年，公司应该制定一个全面的员工福利和激励计划。
公司可以通过提供高质量的工作环境、灵活的工作时间、完善的社会保险和福利制度等，来提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，公司还可以通过提供一些激励机制来激励员工的积极性和创造性。
公司可以设立一个员工奖励计划，根据员工的表现和贡献，给予他们一定的奖励和激励。
企业人力资源1-3年规划
企业人力资源1-3年规划引言人力资源是企业中至关重要的一个方面，它涉及到员工的招聘、培训、薪资等，直接影响着企业的发展和运营。
因此，制定一份合理的人力资源规划对于企业的长期发展至关重要。
本文将详细介绍企业在未来1-3年的人力资源规划，包括目标、策略和具体措施等。
目标我们的人力资源规划目标是：1.招聘和留住高素质的员工，为企业提供所需的专业知识和技能。
2.建立一个积极、健康、高效的工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率。
3.加强员工的继续培训，提高他们的专业素质和职业发展机会。
4.设置合理的薪资和福利体系，激励员工付出更多的努力和创造力。
5.提供完善的绩效管理和职业发展规划，激励优秀员工并建立良好的晋升机制。
策略为了实现上述目标，我们将采取以下策略：1.招聘策略–与知名学府和招聘机构合作，以吸引高学历和高素质的人才。
–建立有竞争力的薪资水平，为优秀人才提供合理的薪酬激励。
–优化招聘流程，确保招聘效率和准确性。
2.培训策略–设立内部培训机构或与专业培训机构合作，为员工提供定期的培训课程。
–设立职业发展通道和晋升机制，提供发展机会和激励。
–注重团队建设，组织团队活动和培训，提高员工之间的协作和沟通能力。
3.薪酬和福利策略–建立绩效评估体系，将薪资与绩效挂钩，激励员工的工作表现。
–提供具有竞争力的社会福利和员工福利，包括养老保险、医疗保险、带薪年假等。
–定期调查员工对薪酬和福利的需求，根据实际情况进行调整和改进。
4.绩效管理与职业发展策略–设立明确的目标和关键绩效指标，定期进行绩效评估和反馈。
–建立有效的绩效奖励制度，激励员工积极主动地提高工作绩效。
–提供职业发展指导和培训计划，帮助员工发现和实现个人职业目标。
实施措施为了实现上述策略，我们将采取以下具体措施：招聘措施•与知名学府合作，进行校园招聘，并定期参加招聘会。
•在互联网上发布招聘信息，吸引更多的应聘者。
•优化招聘流程，建立招聘专员团队，加快招聘效率。
人力资源中心3年规划
渤海湾 长三角 海峡西岸 珠三角
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
成都、重庆等西 南地区
中部地区
长江三角洲延伸 地区
目前上海市餐饮行业一线劳动力的缺口在20%左右
珠江三角洲延伸 地区
一、未来三年国内人力资源环境展望-未来劳动力分布
70%
11%
劳动人口比率
做人有风险，出生需谨慎
老年人口比率
三十年后，中国大量从国外引进劳动力也许不是新闻
一、未来三年国内人力资源环境展望-人力资源面临挑战
形势篇
1. 政策导向
未
1
- 用工成本增速高于经济增速，企业成本压力巨大； - 人力资源如何应对成本上升？
来 国 内
2
2. 企业内迁
- 劳动密集型行业逐渐迁出北上广，劳动力流动性减弱；
人
- 一线城市如何应对地域性劳动力资源争夺战？
正餐
快餐
人才匮乏
食品加工
产品
面
▪ 人员结构多元化带来的人才复杂性
临
人
力
▪ 正餐技术要求高、标准化程度低
资
源
问
▪ 快餐竞争激烈、挖角严重
题
二、集团人力资源面临的问题和挑战-用工荒
• 薪资福利VS工作时间 • 门店管理VS意气风发 • 离开上海VS内陆回暖 • 餐饮行业VS密集行业
二、集团人力资源面临的问题和挑战-人力成本
历班
修班
发
展
大专学 历班
本科学 历班
规 划
外部培养渠道
三、未来三年人力资源工作重点-招聘模式
30% ？
10% 60%
实习生 PT
内部推荐 门店自招 社会招聘
人力资源三年发展规划
XX公司人力资源三年发展规划重点一、实行精细化管理和目标分解制度健全和完善各项规章制度，进一步明确各职能部门的岗位责任制，细化各部门的工作目标，实行目标任务分解制度，责任到人,把发展目标落到实处。
二、进一步完善薪酬考核评价体系，建立适应公司业务特点的灵活的薪酬制度。
加强人力资源与薪酬考核体系，强化动态考核，规范化管理，关爱员工，建立以市场为核心，与公司规模发展实际相适应的管理模式在薪资分配上建立“效率优先、兼顾公平”，根据单位效益情况，与个人能力和业绩考核挂钩，实行一岗多薪、工资能升能降，向关键岗位、向突出贡献人员、向优秀员工倾斜的薪酬增长机制。
在绩效考核工作中，实行全员考核，根据“三重”用人原则和不同类别员工的具体情况，建立突出关键要素、优化考评指标、量化考核标准、简化操作程序、重视结果应用的考评机制;在员工培训中，根据岗位标准开展达标培训和提高性培训，建立分级管理、重在实效、统一组织培训和个人自学相结合、培训、考核、使用、待遇相结合的培训机制;三、抓好培训，重在实效。
根据公司实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧贴公司需求，紧握市场脉搏，培训要服务于人力资源的现实，以增加人力资源的技能存量为原则，结合企业生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。
培训要从职位分析开始，根据各岗位技术标准的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。
从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、使用、待遇挂起钩来，形成激励和压力。
通过培训，使员工获得有利于完成工作任务的知识、技能，以提高员工的工作绩效和个人素质。
所有员工每年都应接受一定时间的培训，另外，为适应公司发展的需要，公司鼓励员工业余时间自学和不断进修，公司在政策上给予照顾与嘉奖。
凡在考核测评中不合格者，或培训考核不合格者，可以调整岗位重新培训直至符合公司上岗要求。
集团人力资源工作三年战略规划精选全文
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-6HR管控模式（管理平台构成①）
HR管理平台
理念层
决策层
制
度
协调层
层
操作层
物理层
主要内容
企业文化及管理理念 企业领导的HR战略及高层人事管理 HR与业务部门的变革管理 面向全体员工的HR日常事务的实施 HR职能部门的管理工具
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-8HR队伍建设
掌握组织建设、能力开发、 绩效管理、人事事务管理 等专业知识和技能。
熟悉企业文化、发展战略、 业务情况、外部关系、员工
对一线员工的招聘 ，管理等提出 策略应对要求
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-3HR战略选择
• 随着公司上市 ，外部人才供 给和政府支持环境逐步改善
S
优势
O
机会
W
劣势
T
威胁
• 人员结构不尽合理 • 干部梯队培养滞后 ，人员流
动性差 • 员工业务能力提升受视野、教
三年人力资源总规划
三年人力资源总规划引言人力资源是一个企业组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。
一个良好的人力资源规划能够有效地提高企业的员工绩效、增强竞争力和可持续发展能力。
本文档旨在制定一个三年人力资源总规划，以确保企业在未来三年可以满足人力资源需求，实现战略目标。
1. 目标设定企业的人力资源总规划需要与企业的战略目标相一致。
在制定人力资源策略时，需要考虑以下目标：1.1 招聘与选拔确保企业能够吸引、选拔和留住高素质的人才，以满足不同岗位的需求。
- 提高招聘渠道的多样性，包括线上和线下招聘活动。
- 定期进行人才需求分析，以便及时制定相应的招聘计划。
- 设立专门的选拔团队，确保选拔到最合适的候选人。
1.2 培训与发展建立一个全面的培训和发展计划，提升员工的技能和能力，以适应企业战略的变化。
- 提供员工必要的岗位培训，确保其具备所需的技能。
- 制定个人发展计划，为员工提供晋升和提升的机会。
- 鼓励员工参加外部培训和学习活动，为其提供个人成长的机会。
1.3 绩效评估与激励建立有效的绩效评估和激励制度，促进员工工作的积极性和创造性。
- 设定明确的绩效目标和评估指标。
- 定期进行员工绩效评估，并制定相应的奖惩措施。
-提供有竞争力的薪酬福利制度，以激励员工实现更好的绩效。
1.4 员工福利与关怀关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
- 提供员工健康保险和其他福利待遇。
- 创建员工关怀机制，定期与员工进行沟通和交流。
- 加强员工的工作满意度调查，改善工作环境和员工福利待遇。
2. 实施计划2.1 第一年计划在第一年，重点关注以下事项：•建立一个完善的人力资源部门，包括完善组织架构和招聘团队。
•进行人力资源需求分析，确定人才招聘和培训需求。
•设计和推出新员工培训计划，以提高员工的技能和能力。
•实施绩效评估制度，确保员工的工作质量和绩效达到预期。
人力资源三年规划方案
人力资源三年规划方案
目录
1. 人力资源三年规划方案
1.1 目标设定
1.2 现状分析
1.3 挑战与机遇
1.4 关键策略
2. 目标设定
2.1 提升员工满意度
2.2 提高员工绩效
2.3 拓展人才储备
2.4 构建良好企业文化
3. 现状分析
3.1 人力资源结构
3.2 岗位需求与供给分析
3.3 员工培训与发展情况
3.4 绩效评估体系
4. 挑战与机遇
4.1 行业竞争激烈
4.2 技术发展对人力资源需求变化
4.3 人才流动性增加
4.4 企业文化建设困难
5. 关键策略
5.1 强化员工沟通与参与
5.2 完善绩效激励机制
5.3 创新招聘与员工培训方式
5.4 倡导企业核心价值观
本文将围绕人力资源三年规划方案展开讨论。
首先，通过目标设定来明确未来三年人力资源发展的方向和重点，提升员工满意度、优化员工绩效、加强人才储备、建设企业文化是关键目标之一。
在现状分析过程中，我们将对人力资源结构、岗位需求与供给、员工培训与发展以及绩效评估体系进行全面梳理，为规划提供数据支持。
挑战与机遇部分将分析行业竞争、技术发展对人力资源的影响、人才流动性增加以及企业文化建设方面的困难，为规划制定相关策略。
最后，在关键策略中，将探讨如何强化员工沟通参与、完善绩效激励机制、创新招聘员工培训方式以及倡导企业核心价值观。
通过细致的规划和实施，将有助于企业人力资源的更好发展。
人力资源战略三年规划
人力资源战略三年规划前言本文旨在制定公司未来三年的人力资源战略规划，以确保公司在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
战略目标1. 优化招聘和员工管理流程，提高招聘效率和员工满意度；2. 建立完善的员工培训和发展机制，提升员工能力和晋升机会；3. 减少员工流失率，提高员工留任率和忠诚度；4. 提高公司员工文化建设和团队建设，创造一个积极向上的工作氛围；5. 优化薪酬制度和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
具体措施优化招聘和员工管理流程1. 设立专职招聘团队，优化招聘流程，加快招聘速度；2. 实行多轮面试制度，确保招聘质量和员工匹配度；3. 加强员工管理与关怀，提出员工关注计划，加强审查员工余暇情况；4. 实行员工评价机制，收集并分析员工建议，不断优化员工管理方式。
建立完善的员工培训和发展机制1. 制定员工培训计划，为员工提供全面的培训机会；2. 设立员工发展通道，根据公司要求提供晋升机会；3. 实行内部导师制度，为员工提供帮助，提高员工满意度和忠诚度。
减少员工流失率1. 加强对员工流失原因的调查，总结经验教训；2. 提高员工待遇和福利，增加员工福利保障；3. 制定留职计划，为员工提供留职机会。
提高公司员工文化建设和团队建设1. 发起各种文化活动，建立公司员工活动中心，为员工提供文化交流和娱乐机会；2. 加强员工间互动，增强团队凝聚力，提高工作效率。
优化薪酬制度和福利待遇1. 优化薪酬制度，提高员工薪资待遇；2. 加大福利力度，增加员工福利保障。
结论人力资源是一个公司重要的资源，发挥好人才的利用和开发，对公司的长远发展具有重要作用。
通过三年规划，我们将全面优化公司人力资源管理，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
以上就是公司未来三年人力资源战略规划的具体内容。
三年人力资源规划方案
三年人力资源规划方案人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
为了在激烈的市场竞争中保持领先地位，本公司制定了三年人力资源规划方案，以确保员工队伍的稳定和优化，促进企业的长期发展。
一、背景和目标作为一家领先的企业，本公司将继续保持创新和发展的势头。
我们的目标是成为行业的领导者，并提供优质的产品和服务。
为了实现这一目标，我们制定了以下三年人力资源规划方案。
二、人力需求分析在未来三年内，本公司计划扩大业务范围并进一步增加市场份额。
根据市场和业务发展趋势，我们预计需要增加员工数量，以满足业务的需求。
此外，我们还需要专业化与技术化的人才，以保持在竞争中的优势。
为了更好地满足人力需求，我们将进行人力资源需求分析，并确定所需人才的具体岗位要求和数量。
通过内部培训和外部招聘，我们将以最适合的方式满足岗位需求。
三、员工招聘与选拔本公司将采用多种渠道进行员工的招聘与选拔。
我们将通过互联网招聘网站、校园招聘和人才市场等渠道广泛发布招聘信息。
同时，我们还将与相关学校和职业培训机构建立合作关系，吸引优秀的人才加入我们的团队。
在选拔过程中，我们将重点关注应聘者的专业能力和团队合作精神。
通过面试、测试和背景调查等手段，我们将选出最适合本公司发展需要的人才。
四、员工培训与发展作为一家注重员工发展的企业，本公司将为员工提供广泛的培训与发展机会。
我们将根据员工的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划，并提供相应的培训课程和资源。
此外，我们还将鼓励员工参与外部培训和专业认证，提高他们的专业能力和竞争力。
通过不断提升员工的技能和知识水平，我们将建立一个高效能的团队，为企业的持续发展提供有力支持。
五、员工激励与福利为了激励员工的积极性和创造力，本公司将实行灵活的激励机制。
我们将建立绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和奖励。
同时，为了提高员工的福利水平和工作满意度，本公司将不断完善员工福利制度。
人力资源三年规划方案
第1篇
人力资源三年规划方案
一、前言
随着我国经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理与发展显得尤为重要。本方案旨在制定一套合法合规的人力资源三年规划，以促进企业持续发展，提高人力资源管理水平。
二、现状分析
1.人力资源结构：企业员工年龄结构、学历结构、技能结构存在不合理之处，部分岗位人员过剩，部分关键岗位人才短缺。
（2）制定人力资源政策汇编，便于员工了解和执行。
（3）加强政策宣传和培训，提高员工对政策的认知度。
（4）建立人力资源政策反馈机制，及时调整和完善。
4.加强企业文化建设
（1）明确企业文化建设目标，形成具有特色的企业文化。
（2）开展企业文化活动，提升员工对企业文化的认同。
（3）加强企业内部沟通，建立和谐劳动关系。
第2篇
人力资源三年规划方案
一、背景与目标
在全球化竞争加剧的今天，企业的人力资源管理显得尤为重要。本方案旨在制定一套详尽的人力资源三年规划，以适应企业发展战略，优化人才结构，提升员工能力，构建和谐劳动关系，推动企业持续健康发展。
规划目标：
1.优化人才结构，实现人力资源的合理配置。
2.构建系统化的人才培养与职业发展体系。
（4）树立典型人物，发挥榜样作用。
五、实施与评估
1.成立人力资源规划实施小组，负责具体工作的推进。
2.制定详细的实施计划，明确时间节点、责任人和工作要求。
3.定期对规划实施情况进行评估，及时发现和解决问题。
4.根据实际情况调整规划内容，确保规划的有效性和适应性。
六、总结
本方案旨在为企业制定一套合法合规的人力资源三年规划，通过优化人力资源结构、建立人才培养与激励机制、完善人力资源政策、加强企业文化建设等措施，提升企业核心竞争力，实现可持续发展。希望全体员工共同努力，为实现企业发展战略目标贡献力量。
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人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
中高层职业经理人 高层技术人员
数量 来源 薪酬水平
稀缺 一流IT外企 /海外
30万以上/年
稀缺 海外/归国人员
50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带 来极大挑战
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者 中层管理者 基层管理者
33 194 469 2000年
〉33 586 1,416 2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
工人* 27%
13,194
32% 8,475
100%=9,518 4,756 4,762
35% 6,434
42% 6,760
40% 9,450
37% 12,960
职员** 39%
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
增长状况分析：
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
10-30万/年
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足
2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升
3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
人力资源三年规划
人力资源部 二OO一年一月
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762
30%
41% 4% 2%
23% 0
2000年人员比例
12,960
32%
CAGR： 2000-2003
消费IT 33%
企业IT 24%
36%
4% 5%
19%
4%Biblioteka 信息运营 手持IA 部件/OEM
60% 37% 20%
IT服务 104%
2003年人员比例
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
未来三年人员比例变化情况
4,762
5% 21%
12,960
CAGR： 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15%
15% 市场销售人员 40%
28%
28% 售后服务人员 40%
31%
36%
职能支持人员 32%
2000年人员比例
2003年人员比例
技术人员比例在三
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点