公司三年人力资源发展规划

（1）缺乏高层次、复合型的经营管理人员，无法形成领导队伍的梯队结构；
（2）高学历层次人员比重偏小，尤其是技术专业本科及以上学历人员偏少，目前国际同类型发电公司具有本科及以上学历的职工占职工总数的40%，我公司目前专科及以上学历员工占职工总数只有29.6%，其中本科及以上仅占5.44%；
（3）财务、证券投资、法律、市场营销等高级专业人力资源和既懂技术又懂经济的高级复合型人力资源严重缺乏，另外远动、经营管理、电力等专业人员已青黄不接的现象已经出现；
（4）掌握专业技术的人力资源亟待开发。目前，人员队伍中具有高、中级职称的专业技术人员占专业技术人员总数22.22%，仅为全公司人力资源总数的6%；高级工、技师占技术工人总数的比例11.72%，按照电力行业要求，“十五”未电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上。
2、人力资源管理不完善。主要表现在：
1、 经营管理类人力资源建设
（1）围绕公司30万机组扩建，加快培养造就一批职业化、现代化、具有开拓创新精神的优秀管理者；以创新精神，创业能力和经营管理水平为核心，大力提高中级管理人员素质；有计划、有重点、有针对性选派忠诚新电事业、有真才实学，有发展潜力的管理人员参加培训经营、管理、科技等专业学习；重点选拔具有本科学历，35岁左右的年青人，充实公司级后备人力资源；对业务技术精、威信高、有创新精神的大专以上人员选入中层级后备人力资源；加强和改进中层级后备人员管理，采取多种形式进行合理流动和交流；对新招聘的本科生，制订详细培养计划，缩短培训跟班实习时间，加快人才培养。
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
（第一部分）
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”在经济全球化的世界，国与国之间的竞争，很大程度上依靠的人才的竞争。“人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”。在市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争！人才工作是人力资源的核心工作，人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业实现可持续发展的智力支持和动力保证。随着电力体制改革的逐步深入，发电侧市场竞争越来越激烈，外抓发展、内抓管理成为企业的主题，而人才在企业发展和管理中的作用日益凸显。特别是对人员多、负担重、机组小、设备陈旧、生产率水平低的发电老企业来说，要迎接新的挑战、抢抓发展机遇，除了要狠抓发展不放松以外，还必须充分开掘人力资源，重新优化配置人力、物力，加大人才培养和引进力度。为了适应公司“一二一百”发展战略和市场竞争对人才的需要，转变观念，创新思维，努力培养一支有远见、善管理、懂技术、素质高、能打硬仗的生产、经营、管理等多方面的人力资源，特制订三年人力资源发展规划。
（1） 缺乏优秀人力资源职业生涯规划，未形成有效的人力资源培养、开发体系。人力资源的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，未能根据人力资源特点和公司发展需要，有针对性地进行人力资源职业生涯规划，形成人力资源培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。
（2） 薪酬的激励作用不明显。由于薪酬中与绩效相挂钩的非固定工资部分所占比例太低（仅占30%左右，其余工资仅体现工作岗位的不同，不反映绩效的优劣），干与不干的人、干多干少的人月收入相关仅几十元，薪酬的激励作用基本失去。
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划（二）
二、人力资源建设的指导方针和目标
（一） 指导方针：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大会议精神，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，着眼于公司“一二一百”战略实施、公司300MW机组扩建和提高企业在发电侧市场的竞争力的总体要求，以思想解放为先导，以制度创新为动力，以发展创效为重点，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建设好经营管理、科学技术、技能业务三支人力资源队伍，系统完善以人才招募、绩效评价、人才激励、人才发展、人才退出为主要内容的人才发展机制，不断提高人的整体素质，努力追求人的全面发展,为公司改革发展提供足够的智力支持和人才保证。
（二） 人力资源建设目标：按照创建符合现代企业制度，具有国内一流经济效益发电公司，造就一流的经营管理者队伍，专业技术人员队伍和技能型人力资源，实现人力资源和生产发展的最佳配置，形成具有先进水平的人才管理体制与运作机制的人力资源开发与管理的目标。2005-2007年的三年内初步建成具有先进管理水平的人力资源开发与管理体系，形成一套与公司实际情况相配套的人才流动、培养、管理办法；加大全员培训力度，进一步完善培训、考核、使用、待遇一体化，形成充满生机和活力的人才培养，使用环境，促进员工努力学习，自我加压，逐步提高；建设一支政治上坚定，业务上精通，懂经营、善管理、清正廉洁的“四有”员工队伍。进一步深化劳动、人事、薪酬分配制度改革，建立完善人力资源发展责任制、人力资源
2、专业技术人力资源建设努力建设高素质的专业技术人力资源，要进一步完善专业技术人力资源，培养和造就一支具有扎实专业理论知识，丰富实践经验，较强工作能力的工程技术队伍和精通经济、法律财务、市场营销的复合型经营管理专业队伍。加速培养专业技术骨干和青年人才，鼓励专业技术人员特别是一线专业技术人员参加职业技能鉴定，精通一、二门专业技能，起到专业技能带头人作用，以他们为中心，以点带面，健全专业技术人员评价体系，完善专业技术资格聘任制度，对从事一线技术工作的专业技术人员在待遇上给予一定的补贴，提高专业技术人员的地位，使其安心从事专业技术工作。同时，建立和完善一套切实有效的专业技术人才选拔、培养、跟踪考核的制度，实行动态管理。
3、职称构成： 职称层次 高级技术人员 中级技术人员 初级技术人员人数 31 181 360 占职工比例(%) 1.48 8.64 17.19 4、管理人员结构：分类 经营层 中级 (公司聘任) 中级一般管理人员 其他管理人员 合计人数 6 46 30 176 108 366 所占比例 1.64% 12.57% 8.2% 48.09% 29.51% 100% 5、中级管理人员年龄结构(公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 0 14 26 7 0 46 所占比例 28.26% 56.52% 15.22% 100% 6、中级管理人员年龄结构(非公司聘任)：年龄段(岁) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合计人数 1 4 14 11 0 30 所占比例 3.33% 13.33% 46.67% 36.67% 100% 7、技术工人构成：技术层次 技师 高级工 中级工 没有参加技能鉴定人数 24 131 176 991 占技术工人比例(%) 1.81 9.91 13.31 74.97 按照电力行业要求，“十五”末电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上，我公司仅为11.7%;在没有参加技能鉴定的工人中,50岁以上的员工仅占1.5%,另外病残弱员工约占2-3%,则尚有约70%左右的青壮年近期需进行职业技能鉴定,提高工作技能。
（4）到2007年，将管理人员大专及以上文化层次从现在的71.3%提高到85%以上，每年要在管理人员中培养10名以上大专本科生，或将一线大专本科生选拔到管理队伍中，从而提高整个管理人力资源的整体文化素质，每年选送2—3名本科生参加工程硕士、MBA硕士研究生及更高层次的学习深造。争取在2005年前与高等院校联合办一个专升本学历教育班，使公司整体文化层次再上一个台阶。
（3） 未建立科学的绩效考评体系，干多干少、干好干坏分不清。绩效考评制度不规范、标准不统一、考评范围狡窄，形成先进轮流当，优劣凭感觉，升迁靠关系的不正常的人力资源考评体系。
（4） 人力资源培养和开发的规范性、针对性、实效性不强。人力资源的培训、开发，长期以来以学历教育为主的培训形成唯文凭论英雄的现象，忽视了人力资源技能的开发、培训。在公司全员学历水平上升的同时，生产一线特别是检修队伍中能够独挡一面的技能型人员比例减少，高素质技能人员严重缺乏。
（2）从公司实际出发，建设一支坚持社会主义方向，能够维护企业和职工利益，善于围绕公司的生产经营活动开展思想政治工作，积极倡导和引导公司文化建设，发挥先锋模范作用的专兼职党务工作者队伍。（3）培养选拔一批能够忠实新电多经事业，坚持并实践多经发展战略，有较强的事业心和责任感，能够推动多经企业发展和前进，能够开拓外部市场能力的经营队伍。
3、坚持以“三支队伍”建设为重点，适应公司知识密集型、技术密集型、劳动密集型并存的现状，努力汇集一支懂法律、会经营、善管理的职业化知识型人力资源，努力培育一支“精干高效”、“全能值班”、“一专多能”的工程技术人力资源，努力打造一支业务精、能攻坚、水平强、技师型的技能人力资源。 4、坚持以改革创新为动力，以建立完善科学的绩效管理体系与薪酬激励体系为主要抓手和载体，按照现代企业制度和参照国际惯例，对人力资源实施开发和管理，以先进的开发手段，全新的管理理念，卓越的设计思想，不断推进人力资源开发与管理体系的改革，完善和创新激励机制，营造出适合人才成长的新环境。
具体指导方针如下：
1、坚持以公司300MW机组扩建为契机，为公司发展创效提供优质人才支持为根本出发点，以人力资源综合素质提高和创新能力建设为主题，通过多种方法和途径，重点培养人才的职业素质和创新精神，大力培养复合型、一专多能型人才，开发人才的创业能力。
2、坚持以优化人力资源结构为主线，配合300MW机组扩建合理调整配置人员，让最优秀的技术人才、管理人才到扩建中锻炼，通过招聘提高在职，发挥供需关系对人力资源配置调控作用，使人才结构与公司发展相对应。
（二）人力资源的不足公司的30万机组扩建和“一二一百”战略的实施，急需大批具有专业知识和技能，以现代管理理念，以创新争优精神，开拓进取的专业技术、技能和管理人才，与30万机组定员标准和国内外先进发电公司的同业比较，公司人力资源在数量和结构等方面还存在着较大的差距。
1、人力资Leabharlann 结构不合理.主要表现在： 一、 人力资源的现状与不足
（一）人力资源的现状
1、职工队伍结构分布分类
管理人员 技术工人 专业技术人员 其他（服务）人员人数 366 1322 572 406 所占比例 17.48% 63.31% 27.32% 19.39%