企业用人之道

企业用人之道

企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。

我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。

“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。

一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。目前，社会上有一些不正确的认识，认为只要有钱就是成功者，这是很危险的思潮，是物欲横流的结果，到头来必将害了自己。我也接触了一些很有钱的人，其资本积累靠的是钻中国经济在转型阶段不规范的空子，一不小心发了财。但是，他能够一直拥有这个财富吗？有一个很有意思的定律：你累积这个财富的速度有多快，你失去这个财富的速度也就有多快。我们要清晰地重树成功的标准，特别是企业经营者，我们要以社会贡献价值大小作为是否成功的标准，这不是口号，而是一个信仰。出于什么信仰，出于什么目的，你才能成就什么样的事业。立意高，出手就会不凡，成绩也会斐然。

“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。

每个员工都希望拥有4个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力，当事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，我们往往不习惯事先作讨论，认为那是浪费时间，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为管理者，我们如何让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。

我在与许多管理者的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的

管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认知上的问题。修身才能立业，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才是强化管理者人格魅力的有效手段，要从以下几个方面做起：

一、视下属为合作者

我觉得我们企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，员工下属是我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

二、随时肯定下属的成绩

在工作中，我们是否可以肯定多于批评，下属在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。下属不可以乱骂，每一次责备都会使他们萎缩一次，要以肯定让下属有信心。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。我记得，美国富兰克林说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”所以，尽量以建议来代替批评，效果会比较好。

三、尊重下属的私人时间

我注意到在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做（因为老板就是这样），还希望员工可以为了工作牺牲家庭（因为老板就是这样），甚至希望员工能将工作视为生命的重心（因为老板都是这样）。是的，身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免，如无法避免也应以麻烦别人的心情和下属来商量。

四、尊重和包含差异

今年春节，我带家人到泰国旅游，在看了一场“人妖”表演之后，我13岁的儿子不能接受这个现象，与我们同行的一个伙伴一起大谈这一类人，视他们为“二等人”，当时我很生气，将儿子带到一边，告诉他我们没有这个权力看不起别人。当别人选择一种生活方式时，我们

可以内心不认同，但没有权力去贬低别人，我们要学会接受别人与我们的不一样。同样，在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，我们尊重个别的差异并找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。

五、尊重下属的不同意见

管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？

六、尊重下属的选择

员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务；切不可把员工的成长当成我们施恩的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这实际上是典型的封建君臣思想的体现。我们需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。“山和山难相连，人和人常相逢”，管理者是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。

一个企业能走多远取决于管理者的修炼到了何种程度，人的柔软度愈高，社会适应度就愈高。我们要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。人力资源管理：“选人的第一要素是‘价值观’。”

“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。我们选的是对公司的价值观有认同感的人。