劳动法案例分析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律基础劳动法案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“该公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司自成立以来，一直采用传统的劳动合同制度，即与员工签订固定期限的劳动合同，合同期限为3年。
然而，近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的增强，该公司在劳动合同管理方面遇到了一些问题。
为提高员工满意度，降低劳动争议风险，该公司决定对劳动合同制度进行改革。
二、案例分析1. 案例问题（1）该公司现行劳动合同制度存在的问题（2）如何改革劳动合同制度，降低劳动争议风险2. 案例分析（1）现行劳动合同制度存在的问题1）合同期限固定，缺乏灵活性。
现行劳动合同制度规定，公司与员工签订的合同期限为3年，这使得公司在招聘和辞退员工时缺乏灵活性。
当公司需要调整人员结构时，可能面临合同到期后无法继续留用优秀员工或者难以辞退不符合岗位要求的员工的情况。
2）工资待遇固定，无法体现员工价值。
现行劳动合同制度规定，员工的工资待遇在合同期内固定不变，这使得员工的工资水平与个人绩效、市场行情等因素脱节，无法体现员工的实际价值。
3）劳动争议处理机制不完善。
在现行劳动合同制度下，劳动争议处理主要依靠仲裁和诉讼，但由于仲裁和诉讼程序复杂、周期长，导致劳动争议处理效率低下，不利于维护企业和员工的合法权益。
（2）改革劳动合同制度，降低劳动争议风险1）推行无固定期限劳动合同。
针对现行劳动合同制度中合同期限固定的问题，公司可以推行无固定期限劳动合同，即员工在满足一定条件后，与公司签订无固定期限劳动合同。
这样，公司可以根据业务发展和员工个人能力，调整人员结构，提高人力资源管理效率。
2）建立灵活的工资待遇体系。
针对工资待遇固定的问题，公司可以建立灵活的工资待遇体系，将工资与员工绩效、市场行情等因素挂钩，激发员工的工作积极性，提高员工满意度。
3）完善劳动争议处理机制。
为提高劳动争议处理效率，公司可以建立健全劳动争议调解、仲裁和诉讼等机制，确保劳动争议得到及时、公正、高效的解决。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动法律基础案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2005年，主要从事电子产品生产。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，导致资金链断裂，无法按时支付员工工资。
员工们纷纷向公司提出支付工资的要求，但公司以各种理由拖延支付。
在多次协商无果后，部分员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应当支付拖欠的工资，以及支付的具体数额。
三、案例分析1. 案情分析根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照约定和法律规定支付员工工资，违反了《劳动法》的规定。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”本案中，公司拖欠工资的行为已构成违法，应当依法支付工资及赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”四、仲裁结果在仲裁委员会的调解下，公司同意支付拖欠的工资及赔偿金。
具体如下：（1）公司支付员工2019年1月至2019年12月拖欠的工资，共计人民币XX万元。
（2）公司支付员工拖欠工资的赔偿金，按应付金额的50%计算，共计人民币XX万元。
五、案例分析总结本案中，公司拖欠工资的行为违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，损害了员工的合法权益。
通过劳动仲裁的方式，员工成功维护了自己的权益。
关于劳动法律的案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业绩下滑，导致部分员工工资拖欠。
2018年，公司拖欠工资事件被曝光，引发了社会广泛关注。
二、案件事实2018年6月，某公司部分员工因工资拖欠向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
经调查，自2017年11月起，该公司拖欠员工工资累计达3个月，涉及员工人数达200余人。
拖欠工资金额从几百元到上万元不等。
此外，部分员工在离职后仍未收到离职补偿。
三、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”第五十六条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动者工资的，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位拖欠劳动者工资的，应当支付工资及赔偿金。
”四、案例分析本案中，某公司拖欠员工工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体分析如下：1. 拖欠工资违反了劳动法规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当及时足额支付劳动者工资。
本案中，某公司自2017年11月起拖欠员工工资，已超过三个月，严重违反了法律规定。
2. 未支付离职补偿违反了劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位拖欠劳动者工资的，应当支付工资及赔偿金。
本案中，部分员工在离职后仍未收到离职补偿，违反了法律规定。
3. 侵害了劳动者合法权益拖欠工资和未支付离职补偿侵犯了劳动者的合法权益，损害了劳动者的基本生活。
这不仅影响了劳动者的生活，也破坏了劳动关系，损害了社会和谐稳定。
五、处理结果经劳动仲裁委员会审理，判决某公司支付拖欠的工资及赔偿金。
此外，该公司还被责令改正违法行为，加强劳动管理，保障劳动者合法权益。
六、启示本案反映出部分用人单位在经营管理中存在法律意识淡薄、道德缺失等问题。
劳动法律事实案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。
2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。
张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。
2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。
公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。
经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。
张某于2014年1月1日正式离职。
然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。
公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。
双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。
因此，张某的行为构成违约。
2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。
劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。
因此，公司有权要求张某支付违约金。
四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。
法律基础劳动法案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品生产。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况不佳，连续亏损。
为了降低成本，公司决定裁员以减轻负担。
在裁员过程中，甲公司未经法定程序，违法解除与乙的劳动合同，引起乙的不满。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点在于甲公司是否违法解除与乙的劳动合同，以及应否支付赔偿金。
三、案例分析（一）甲公司违法解除劳动合同的事实1. 甲公司在没有与乙进行协商的情况下，单方面决定解除与乙的劳动合同。
2. 甲公司在解除劳动合同前，未依法向乙支付经济补偿金。
3. 甲公司在解除劳动合同过程中，未依法进行民主程序，未听取工会或者职工代表的意见。
（二）甲公司违法解除劳动合同的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会，听取工会意见。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
”（三）甲公司应否支付赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
劳动法律相关案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
劳动法律师案例分析报告(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告张某某（以下简称张）与被告某科技公司（以下简称科技公司）因劳动合同解除产生纠纷。
张于2018年7月1日入职科技公司，担任软件开发工程师一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张的月薪为人民币10,000元，年终奖金根据公司年度业绩进行分配。
2020年10月，科技公司以张工作能力不足为由，单方面解除与张的劳动合同。
张认为科技公司的解除行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件事实1. 张某某入职科技公司后，工作表现一直良好，但公司在2020年年度评估中认为张的工作能力不足，未能达到公司要求。
2. 科技公司在解除劳动合同前，未与张进行任何沟通或书面通知，直接向张发出解除劳动合同通知书。
3. 张对解除劳动合同的决定表示不满，认为科技公司解除劳动合同的行为违法，要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
4. 科技公司在接到仲裁申请书后，未提出任何答辩意见。
三、法律分析1. 关于劳动合同解除的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
2. 本案中科技公司的行为是否合法根据上述法律规定，科技公司以张工作能力不足为由解除劳动合同，需要满足以下条件：（1）张在试用期间被证明不符合录用条件；（2）张严重违反用人单位的规章制度；（3）张严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）张同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；（6）张被依法追究刑事责任。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景原告（以下简称“申请人”）与被告（以下简称“被申请人”）于2018年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被申请人公司员工，工作内容为销售经理。
合同期限自2018年6月1日至2021年5月31日。
合同中明确约定，员工加班按照国家规定支付加班费。
2019年12月，申请人向被申请人提出离职，双方办理了离职手续。
离职后，申请人发现被申请人在其任职期间未支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付加班费。
二、仲裁审理过程劳动仲裁委员会受理了申请人的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，双方当事人就以下争议焦点进行了辩论：1. 申请人是否加班？2. 被申请人是否支付加班费？3. 加班费的计算标准及金额。
三、仲裁结果1. 关于申请人是否加班的问题，申请人提供了考勤记录、工作日志等证据，证明其在被申请人公司任职期间存在加班行为。
被申请人未提供相反证据，故仲裁庭认定申请人存在加班事实。
2. 关于被申请人是否支付加班费的问题，申请人提供了劳动合同、工资条等证据，证明双方约定加班按照国家规定支付加班费。
被申请人未提供证据证明其已支付加班费，故仲裁庭认定被申请人未支付加班费。
3. 关于加班费的计算标准及金额问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据申请人提供的工资条，仲裁庭认定申请人的日工资为100元，加班费计算如下：（1）法定休假日加班费：100元/天×3天×300%=900元；（2）休息日加班费：100元/天×2天×200%=400元；（3）综合加班费：900元+400元=1300元。
四、案例分析本案中，申请人因被申请人未支付加班费提起劳动仲裁，最终仲裁庭支持了申请人的仲裁请求，要求被申请人支付加班费。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动法案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况逐渐恶化，导致公司内部矛盾重重。
2018年，公司因经营不善，决定对员工进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发劳动争议。
二、案情简介张某于2010年入职某公司，担任研发部工程师。
在入职期间，张某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况恶化，2018年公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，某公司解除与张某的劳动合同违法。
理由如下：1. 公司未按照法定程序解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未与张某协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
2. 公司解除劳动合同的理由不成立。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
某公司在裁员过程中，未按照法定程序优先留用张某，且解除劳动合同的理由“工作能力不足”缺乏事实依据。
3. 公司解除劳动合同给张某造成损失。
根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
仲裁委员会判决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律分析1. 劳动合同解除的程序要求。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意解除劳动合同。
本案中，某公司未按照法定程序解除劳动合同，属于违法行为。
2. 解除劳动合同的理由要求。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
劳动法法律问题案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议案件，原告张三（化名）与被告某科技有限公司（以下简称科技公司）因解除劳动合同产生纠纷。
张三于2010年1月1日入职科技公司，担任软件工程师一职。
在张三入职后，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同期满后，双方未续签劳动合同。
2013年5月，科技公司以张三工作能力不足为由，单方面解除与张三的劳动合同。
张三不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下两点：1. 科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析（一）科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，科技公司以张三工作能力不足为由解除劳动合同，属于上述第二种情况。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。
本案中，科技公司未履行这一法定义务，因此其解除劳动合同的行为不符合法律规定。
（二）张三能否要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，科技公司违法解除劳动合同，张三有权要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动法法律知识案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑装修业务的企业，成立于2005年。
该公司自成立以来，一直采用口头协议的方式与员工约定工资待遇。
由于近年来经济形势严峻，甲公司经营状况不佳，导致公司拖欠员工工资。
2019年6月，甲公司拖欠了部分员工的工资，包括乙、丙、丁等三人。
这三人遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付拖欠的工资。
二、案件事实1. 甲公司与乙、丙、丁三人于2018年10月1日签订劳动合同，合同期限为三年，约定每月工资为人民币5000元。
2. 2019年1月至5月，甲公司未按照劳动合同约定支付乙、丙、丁三人的工资，累计拖欠工资共计人民币15000元。
3. 2019年6月，甲公司再次拖欠乙、丙、丁三人的工资，共计人民币10000元。
4. 乙、丙、丁三人多次与甲公司协商解决工资问题，但甲公司以公司经营困难为由拒绝支付工资。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以解除劳动合同。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
”四、案例分析本案中，甲公司拖欠乙、丙、丁三人的工资，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
具体分析如下：1. 甲公司未按照劳动合同约定支付工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据法律规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
甲公司拖欠工资的行为，侵犯了乙、丙、丁三人的合法权益。
2. 甲公司拖欠工资，导致乙、丙、丁三人无法按照约定获得劳动报酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。
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向劳动者支付双倍工资。 而对于劳动合同到期后未能及时与之订
立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权 威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份 书面 劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动 合同。但公司人事部持有 EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执， 且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动 合同”及该 合同编号。
一、劳动法的定义
劳动法是我国社会主义法律体系中的一个重要的独立
部门，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一 些关系的法律规范的总称。有时亦指劳动法典。
我国劳动法律体系的内容主要包括：劳动就业制 度的规定、劳动合同的规定、集体合同的签订与 执行办法、职业培训法规、工作时间与休息时间
规定、工资法规、劳动安全与卫生的各项规程、
要求公司按照法律相关规定，自 2009 年 3 月 10 日起支付双倍 工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公 安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
评议
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据
《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立 书 面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须
因为李某在培训期间表现出色，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工
作。李某却于10月6日自动离职。直到12月初才得知李某已就任某外资企业的
副总经理。厂方多次联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要 求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成
的80万元损失。双方多次协商未果，水泥厂遂于2006年2月向当地劳动争议仲
人民法院的司法解释中举证责任的规定：“用人单位作出开除、除 名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等
决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，为了避免
日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据， 人力资源部门可以考虑在员工违纪时所作出的内部处罚决定上，如 有可能的话，让员工签名确认。这样，一旦单位与职工就违约解除 合同事宜发生争议，单位对此可以提供有力的证据。
A 不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁
申请，被迫辞职并要求公司支 付违法解除产生的双倍赔
偿金及代通知金人民币 5 万余元。经查 A 承认公司《员 工手册》 上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定， 也承认其事先与公司确认过 《行程单》。 但 A 不认为其 周末提前回沪的行为属严重违 纪。 经调解 A 确认不愿再回 公司工作，双方当事人协商解 除原合同，公司向 A 支付经 济补 偿金及年休假补偿等款 项。
【案例三】赵女士能否被辞退？
从2000年2月至2001年1月，某公司赵女士在工作时打
私人电话70多次，故其单位以赵女士违纪为由辞退了
她。2002 年2月，赵女士因辞退等事宜发生争议，向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决 定，支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位 则在提交给仲裁庭的答辩状中称：由于赵女士严重违
【案例四】聚餐发生车祸是否工伤?
莎莎原是济宁某通讯器材商行的职工。今年1月13日，莎莎 单位经理通知公司员工，下班后到本市聚宾园饭店聚餐。当 晚，莎莎准时参加了聚餐活动。晚上九点左右，师莎莎骑自
行车离开饭店回家途中，被一辆汽车撞死。事后，被告(单
位)认定，莎莎是离开单位到饭店就餐后返家途中遭遇车祸， 不在工作范畴之内，不属于工伤保险条例“在上下班途中受 到机动车伤害”规定的情形，因此不予认定为工伤。
医疗期内不能解除劳动合同！
某食品公司系一家中外合资企业，职工田某是该公司饼干车间的 操作工。2003年10月田某被该公司招录为劳动合同制工人并签订
了3年期限的劳动合同。2004年12月公司组织职工到医院进行体
检，田某被查出患有乙型肝炎。公司认为，国家卫生部门明文规 定，患有传染性疾病人员，不能从事食品行业工作。田某患有肝 炎，属于传染性疾病，因而决定与田某解除劳动合同。田某对此 不服，向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司继续履行劳
【案例七】被迫辞职中的代通金和赔偿金
罗欣 2008 年 8 月，某工程技术公司员工 A 接受公司指 派至外地为某工程项目提供技术支 持。该项目期限为一
周，公司为 A 购买了间隔为一周的往返机票。但 A 在项
目所在地工 作 5 个工作日后即返回了上海，理由是剩余 2 日为周六、周日其可以自由支配。公司则 认为 A 的行 为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情 形，可以处以降职 处分，同时薪酬调整为最低工资。
评议
法院审理认为，公司经理组织聚餐与工作具有关联性，具有工作
性质，是工作的延续。据人民法院报》11月22日报道，近日，山东 省济宁市市中区人民法院作出一审判决：撤销被告济宁市市中区劳
动和社会保障局认定死者莎莎遭遇车祸不属工伤的通知书；判令被
告自判决生效之日起两个月内重新作出工伤认定。
【用未解除劳动合同
的职工是违法行为？
2002年8月，水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。2005年1 月，水泥厂派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的
基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合
同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿 水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合 同签订后，李某等人于2005年2月出国培训。2005年8月，李某等 人完成培训回厂工作。
动合同，并按照劳动合同规定享受医疗期待遇。
评议
职工田某在合同期内，其权利是受法律保护的。按照双方签订的劳
动合同约定，“乙方患病或非因工负伤可根据工龄长短享受医疗期， 本企业工龄不满3年的给予3个月的医疗期”。据此，公司应按照劳
动合同规定履行义务，给予职工3个月的医疗期。在医疗期未满的
情况下，公司解除劳动合同是错误的。经调解，双方达成协议：① 补发田某2005年1月份的病假工资；②给予田某3个月的医疗期，在 医疗期内田某的医药费按规定予以报销。
【案例六】两份合同?
王某在 S 公司第一份为期三年的劳动合同于 2009 年 3 月 10 日到期，2009 年 3 月 10 日后王某仍继续在 S 公司工作。由 于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底结算当月工资时， 才意识
到王某的劳动合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王
某用 EMS 寄出两份劳 动合同，请王某签字。3 日后，S 公司收 到签有王某姓名的劳动合同。2009 年 8 月王某突 然向上海市 某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后， 至今未与其 签订书面劳动合同。
评议
本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳 动 合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的 情形。所以，员工 A 放弃了代通金 的诉请，转而 在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【案例八】12 个月内连续 2 个东家 是否有年休假？
方某是一名销售人员，于 2007 年 2 月 1 日至 2008
裁委员会提请仲裁 。
评议
（1）李某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依
据。李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的 法律责任。
（2）李某应依法承担赔偿责任。本案中的李某在出国培训回厂后
不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂8万元培训费用的损失，而且 直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此 损失，李某应承担赔偿责任。 （3）李某所在外企应承担连带赔偿责任。据有关规定，新用人单 位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.
评议
此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据 《劳动合同法》规定， 法律强调的只是用人单位一方的“订立”
合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义 务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订 书 面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。 最终，经过裁决，裁决 S 公司支付王某 2009 年 3 月 10 日至 2009 年 4 月 5 日期间的 双倍工资，其余时间的双倍工资未予支 持。
评议
虽然《工伤保险条例》规定，员工因犯罪或违反治安管理伤亡的，
不得认定为工伤。但认定工伤有一个非常重要的核心原则———无 过错责任原则，即原则上工伤的认定不追究员工本人主观有无过错，
因此一般的工伤事故即使是员工故意违反企业的操作规程或行为规
范造成，只要不是自杀或自残都应当认定为工伤。因此，工伤的认 定首先适用无过错原则，再排除员工因自杀、自残、犯罪或违反治 安管理伤亡等法定情况。根据这一原则，上下班途中的机动车辆事 故不区分员工本人责任的大小，一律认定为工伤，即使本人全责也 是工伤。只有酒后驾驶、无证驾驶、驾驶无证车辆等严重违法行为 导致伤亡，才被排除在工伤认定范围之外。上述案例中的张某应认 定为工伤。
纪，故不能享受年底的双薪待遇。
但是在仲裁庭审中，单位却始终未能提
供有关能证明赵女士在上班时打了70多
次私人电话的相关证据。故仲裁委员会 裁决恢复双方的劳动关系。至于2000年 度的年底双薪由于双方在合同中有约定， 赵女士又按合同工作、出勤符合了单位
的要求，因此单位应当支付。
评议
员工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之进行举证。根据最高
三、案例分析
【案例一】违法受伤能不能被认定
为工伤?
张某根据单位的私车公用政策购买自备小轿车 一辆，上下班以及工作都自己驾车。某日上班
途中，张某因闯红灯后避让不及撞坏道路的隔
离栏，发生交通事故，后经交通部门认定张某 承担事故全责。单位认为张某违反《道路交通 安全法》和治安管理规定造成事故，根据《工 伤保险条例》的规定不应认定为工伤。