2018年度要点与前沿(劳经 人力 劳关)

劳动经济学

一、传统人力资本理论、新人力资本理论与人工智能时代人力资本的定位

人工智能时代人的部分功能被机器领先和取代，但传统人力资本定义的知识、健康等人力资本依旧重要，只是知识结构和方向上有所转变。

二、就北京疏散低技能外来人口谈谈对本地经济和就业的影响。

从移民对当地的影响、比较优势、贝弗里奇曲线三方面作答

涵盖本地经济发展、工资和就业影响三个方面

三、分析地方经济发展、人口流动与人力资本投资的选择

地方新二线城市相对新一线城市的优势：经济后发优势带来的就业和收入机会、相对较低的生活成本（尤其是房价与户口）、城市公共服务的提高等；同时，新二线城市的发展和经济转型升级面临对高端人才和人力资源的需求，因此会出台相关的政策吸引人才流入。向外的推力和拉力共同作用，必将导致人才像新二线城市的流动。

影响人口流动的因素：个人发展、就业、地方生活质量等，即做人力资本投资，并且此时不是单纯的依靠收入差值做流动的唯一评判标准，而是综合的生活满意度。

四、从劳动经济学的视角分析人工智能对我国劳动力市场（尤其是就业）的影响与对策

1.影响：（1）产生大规模的就业替代。伴随资本利率下降和人工成本上升的长期趋势，人工智能产品有较大经济前景，能够替代部分劳动，或者弥补劳动力不足。（2）进一步降低劳动份额，提高收入不平等程度。人工智能这种技术进步相当于降低资本价格，从而提高企业的资本-劳动比，降低总体的劳动份额，并且提高收入差距，尤其是资本和劳动差距以及高技能和低技能劳动者间收入差距。（3）人工智能降低企业成本，有可能促进资本密集型大企业形成，增加市场垄断程度，并由垄断带来进一步的福利损失。（4）人工智能扩张可能导致劳动参与率下降并

带来社会保障负担。劳动力市场的工资往往具有刚性，可上不可下。当面临被新技术替代的劳动者不能接受低收入的转换工作时，有可能较大规模退出劳动力市场，给社会保障体系带来压力。

2.对策：（1）要提高社会保障的覆盖面，强化社会保险费征缴工作，使受新技术替代冲击而需要转换工作的人群有平稳的过渡期。对于受到冲击较大的地区、行业应该时刻关注，对替代的人群覆盖社会保障。（2）发挥国家税收和收入分配政策的作用，平衡人工智能对不同人群冲击不同的影响。针对收入差距拉大，政府通过二次分配调整收入差距。（3）中国应该未雨绸缪地进行针对性的教育改革，使劳动力队伍可以受到培训后尽快适应市场变化。投资教育、职业培训和在职培训，满足智能社会对劳动力的需求。（4）对劳动力市场的自发调节机制尤其是工资调整机制要充分利用，避免最低工资等过度干预劳动力市场使得市场难以自发调整而导致结构性失业的现象出现。另外，地区间壁垒如户籍制度等也应该尽快消除，有利于人口流动，使得受到较大冲击的地区人口能够和其他地区相互协调。（5）在人工智能这一技术进步过程中，还要密切关注垄断企业形成，执行反垄断法或其他管制措施，避免技术进步导致的行业内垄断出现而带来的福利损失。*注意：1.分析不同层次劳动力的影响：高端稀缺、终端大量需求和结构改变、低端排挤和互补共存。2.从劳动需求上，不同行业（垄断性、竞争性）的不同需求改变结合理论进行分析。

五、如何看待大学生就业是否存在性别歧视？

1.结论：第一，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%；第二，学习成绩越好、学历越高的女性大学生在求职过程中遭受的性别歧视越严重；第三，英语水平较高、有实习经历的女性大学生遭受的性别歧视程度较轻；第四，信息不完全可能是导致女性大学生遭受性别歧视的深层次原因。

2.政策建议：第一，政府应该帮助女性大学生，加快反歧视相关法律和政策的制定，加大对违反相关规定企业的处罚力度，提高企业的歧视成本。第二，政府还可以考虑出台相关税收减免或其它支持措施，鼓励企业雇佣女性大学生，并逐渐完善生育保险制度，合理分配国家、个人和企业在女性生育这一社会责任方面所承担的成本。第三，女性大学生自己应该通过学习提高自己的知识水平，根据实

际情况考取一些含金量和社会承认度高的证书以证明自己的知识技能和学习能力。第四，女性大学生还应该增加自身的实习经历提高就业竞争力，将所学知识在实践中学以致用，通过实习经历向雇主发出强有力的信号，证明自己的实际劳动生产率并不低。

六、跨地区人才流动（留学生归国、跨国雇佣、城市间劳动力转移）对我国劳动力工资差距的影响

工资章节-影响工资的宏观因素分析

收入分配章节-国际收入不平等的分析

七、从美国减税措施谈谈贸易对劳动需求的影响

答案在劳经补充第三版内容

人力资源管理专业2017要点与前沿

一、创变时代/VUCA模式/AI思维/大数据/“互联网+”时代背景下的HR模式变革与创新，企业对HR的要求与期待

1.内涵（VUCA）：

（1）行业背景：易变性、不确定性、复杂性、模糊性

（2）特点：组织扁平化、小型化、合伙化；用工共享化、外包化、资本化；经济数据化、闭环化、透明化。

（3）关键：人和最即时任务的灵活匹配，不再限定在岗位上。

2.改进

（1）从六大模块到三支柱（HRBP：衔接业务部门与HR部门；SSC：做事务型；COE：做战略与流程）

HR BP （BusinessPartner）通常扮演如下几个角色：

负责满足业务需要的部门/区域/业务单元/国家的战略合作伙伴

通过提供咨询和支持帮助执行业务战略

对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持

使用业务知识在业务单元层面推广人力资源制度/流程/方案

在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源提供业务需求

HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色：

提供人力资源的日常和行政服务

可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程

维护基础实施和流程门户

与HRBP和COE协作推广新项目

HR COE （Center of Expertise）通常扮演如下几个角色：

-制定和设计制度/流程/方案，提供全球方案标准并在恰当的时候管理全球方案-开发新方案推广计划并与人力资源业务伙伴一起实施

-在专业领域对业务单元和地区管理团队提供咨询

-界定并监控全球/区域职能流程

-利用最佳实践

（2）从KPI- BSC- MBO到OKR

OKR：Objectives and Key Results

a.定义与内涵“目标和主要成果”。OKR解决了KPI的种种缺陷；它和绩效考核分离，把绩效考核交给考评部门来做；强调最终的关键结果必须服从目标；OKR最重要的作用就是帮助员工保持专注。

b.基本制定方法：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，这个关键结果要具体明确并且可实施。

c.实施的关键是沟通：分两种方式：1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。2.全公司的会议，以小组的形式进行，各小组的负责人参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。

d.原则：1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏；2.可量化的；3.个人、组、公司层面上均有；4.全公司公开；5.每个季度都打分。