员工组织忠诚度的定义与行为表现的十个层次

员工组织忠诚度的定义与行为表现的十个层次

黄亨煜

北京西三角人事技术研究所

论文提要

本文在综合分析国内外对“员工组织忠诚度”定义的基础上，提出了基于员工行为表现的员工组织忠诚度定义。认为“所谓员工组织忠诚度是指员工对组织的一种单向的心理契约，是员工愿意为组织发展，发挥自身作用、作出自我贡献的一种心理承诺，更重要的是这种心理承诺一定要通过员工在工作中的言行举止充分地得到体现”。在这个定义的基础上作者结合自身近二十年的企业咨询与管理培训经验，用行为指标锚定法将员工组织忠诚度划分为十个难度递增的行为表现层次，并用十个可以把握的行为指标对这十个行为层次进行了理论概括，这为鉴别企业内员工的“忠诚行为”表现，提供了可以衡量的“行为尺度”，并且为我们进一步制定“员工组织忠诚度测评量表”，进行“忠诚指数”计算等深入研究提供了理论基础。

关键词：员工组织忠诚度、组织承诺、心理契约、行为指标、行为表现层次

随着市场经济的发展，伴随着员工跳槽引发的商业机密、技术机密的流失，极大地打击了企业主创办企业的积极性，也打击了国外投资者在中国投资的积极性，从而产生的企业员工的组织忠诚度问题也越来越受到国内企业界与理论界的广泛关注。国内外学者已经在这方面取得了一定的成果，但从国内的总体状况来说仍然处在理论建构阶段，对员工组织忠诚度的定义、员工组织忠诚度的层次划分等有关方面的问题，还缺乏深入的探讨。本文试图在这方面做一些有益的理论尝试，以便抛砖引玉促进国内学界对员工组织忠诚度的研究。

一、员工组织忠诚度的理解与定义

“忠诚”一词有着悠久的历史。《现代汉语词典》对“忠诚”的注释是:(对国家、人民、事业、领导、朋友等)尽心尽力；在伦理学词典中忠诚(commitment )的解释为：做出牺牲的意愿，意味着牺牲和甘冒个人损失的风险。中国早在几千年前就对“忠诚”进行了最高的道德推崇。从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，“忠”列在第一位。中国古代围绕着“忠”还衍生了“信”和“敬”的内涵，要求人们守信和敬业，几千年来的中国社会形成了崇尚“忠诚”的政治和社会道德传统。

美国哲学家哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯(Josiah Royce；1855-1916 )在1908年出版了《忠的哲学》一书，并认为忠诚本身不能以好坏论；而应当按照其所“忠于的原则”加以判断好坏。但较早的这些论述都是集中在哲学层面，并且都是作为一个人的“道德品质”加以阐述的。

关注到商业企业内的员工的组织忠诚度问题的研究，从现有的资料来看，起步得比较晚。最早的研究开始于上个世纪六七十年代，是西方学者Becker (1960)的研究。Becker最早提出忠诚指由组织成员单方投入(side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向[1]，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为忠诚是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象。Becker对忠诚的研究是以“赌博”为背景的，在赌博中，冒险赌博是一种附加的赌注。在企业中，员工类似冒险赌博的例子如退休金的自然增长补偿、年资等。Becker认为由于这些利益的获得是随时间的延长而增加的，它使员工在组织中工作的时间越长，就越难以做出离开的决策。

Mowday等(1982)把忠诚定义为“个人认同组织加入到组织中的相对力量”[2]，更精确地解释为：对组织价值观和目标的信念，为组织而努力的意愿以及想要成为组织成员的渴望。这种定义受到了许多批评，批评者认为这种定义把忠诚和个人努力以及留在组织中的倾向这些结果混为一。

加拿大学者Meyer与Allen（1991）在实证研究的基础上将员工的组织忠诚度定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，[3]。

Bob（1999）认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体的行为，他这种强调了员工对企业的贡献标准[4]。

国内学者关于组织承诺和员工忠诚度问题的研究始于本世纪初期，但大部分还处在文献翻译与介绍阶段，但也有一些学者从各自的研究角度对员工忠诚做出新的解释，取得了一定成果。根据汪幼和、张平的综述[5]刘聚梅、周亚越（2003）等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。赵瑞美、李桂云（2003）等学者认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。认为员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对于企业的忠诚才具有应有的价值。否则，单独强调态度或者行为忠诚都是不全面的。还有人认为[6]：忠诚是员工的心理感受和自觉自愿行为，并且认为忠诚是双向的行为；有人认为[7]员工忠诚是通过管理所形成的一种新的秩序等等。

在以上研究和观点的基础上，我们认为员工组织忠诚度这个概念它反应的是员工对组织忠诚的单向的关系，在这种单向的关系中，它包括了员工愿意为组织做奉献的意愿、态度与行为，并且更加看重的是行为。因此，我们可以将员工组织忠诚度定义为，所谓员工组织忠诚度是指员工对组织的一种单向的心理契约，是员工愿意为组织发展，发挥自身作用、作出自我贡献的一种心理承诺，更重要的是这种心理承诺一定要通过员工在工作中的言行举止充分地得到体现。

这一定义强调的是“单向的”心理承诺，之所以是“单向的”，因为定义的对象是“员工”并非“企业”。企业的行为仅仅是影响员工忠诚度的外在因素。正像一个妻子对丈夫的“忠贞”会受到丈夫对她的“忠贞”行为的影响；但并非丈夫有外遇的妻子必然也有外遇。“员工组织忠诚度”的概念犹如“妻子家庭忠贞度”的概念是一样的，是单向的（当然也应当有“丈夫家庭忠贞度”的概念）。

这一定义更加强调的是“言行举止的充分体现”，并不看重内心的真实“意愿”。因为只有行为才能影响外物，改变环境。企业是一个现实的经济体，他需要人们做贡献的“意愿”，但更需要人们做贡献的“行为”，只有这样才能产生效益。正像企业对员工的薪酬承诺应当及时兑现一样，员工对企业奉献的承诺同样应当及时兑现。即使企业并没有及时兑现员工薪酬承诺的“意愿”，但有及时兑现薪酬承诺的“行为”并不触犯“承诺”一样，员工即便没有兑现“做奉献”的“意愿”，但及时兑现了“做奉献”的“行为”，同样信守了自己的“组织承诺”，企业同样会“没有不满意”。我们过去总是太强调“意愿”，总希望既有“意愿”又有“行为”，但在当今社会，能守得住行为的底线已经相当的难得和可贵。

二、国内外对员工组织忠诚度的层次划分

最早对“忠诚”进行层次划分的是美国哲学家哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯(Josiah Royce；1855-1916 )在1908年成书的《忠的哲学》中，按照“忠”的对象的不同，将“忠诚”分了三个不同的层次。他认为处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体的忠诚，位于最高层的是对一系列价值和原则的全身心奉献。这是从哲学角度对忠的层次的概括。最早将“忠诚”与企业员工的行为相结合并进行层次划分的是加拿大学者Meyer与Allen（1991）将员工的组织忠诚度分为三个层次：一是情感忠诚(affective commitment)，指员工对组织的感情