卫生人力资源管理 ppt

卫生信息资源
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卫生人力资源管理
(1) 卫生人力资源概念
• 卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和 提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多种资源中 的一种资源。 卫生人力资源是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提 供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。 卫生人力资源包括 – 已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 – 正在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生
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卫生人力资源概述
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(3)卫生人力资源特点
• 卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最
重要的资源 。
除人力资源的特点外，卫生人力资源还具有以下特点：
– 卫生人力资源培养周期长
– 卫生人力资源的知识密集性：高风险、高技术
– 卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程,受多种因素的干扰 – 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化 – 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源
卫生人力资源概述
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3. 卫生人力规划
（1）概念
卫生规划：是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制
定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理 行动的过程。它是致力于社会经济发展规划中的一个组成 部分。
卫生人力规划：是和国家、区域的卫生规划的目的和所承
担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需
• 卫生资源 ( health resource )
最基础和最重要作用：维护国民的生命健康权
为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财富和精神财富的总和
分类
卫生人力资源 ( human resource for health )
卫生资本资源
卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源
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人力资源的结构
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社
会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或
“待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口 ⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”； ⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；
与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。
– 是生产活动中最活跃的因素。
人力资源概述
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人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
卫生人力资源管理
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(2)现代卫生人力资源管理的特征
• 战略性、整体性和未来性
• 卫生人力资源是第一资源
• 卫生人力资源管理部门是组织的生产效益部门
• 以人为本的管理
卫生人力资源概述
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(3) 卫生人力资源管理的基本功能
• 获取 • 整合 • 奖酬 • 调控 • 开发
(规划、招聘和录用) (和睦相处、协调共事和群体认同) (激励；核心) (绩效考核、素质评价、动态管理) (培训、教育、职业生涯开发、使用)
要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供 需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，
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制定卫生人力计划的过程。
卫生人力资源管理
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(2)卫生人力规划的目的
• 卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的卫 生人力去满足人们日益提高和不断变化的卫生 保健需要。
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第一节 人力资源管理概述
人力资源概述
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回顾人力资源管理
一、什么是人力资源 (human resource) ？
(第一资源。不同的人有不同的理解)
劳动者就是人力资源
人口就是人力资源
人的劳动能力是人力资源
推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源概述
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1 人力资源的概念
• 人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量 即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它反 映经济实力更为重要的指标。
部门性质 非生产与效益部门 战略地位 普通业务管理部门
生产与效益部门 经营战略中的重要组成部分
人力资源管理
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2 人力资源管理的内容
员工培训 规划
激励与薪酬、福利
工作分析
人力资源管理
招聘与配置 绩效评估 员工职业生 涯和组织发展
沟通
人力资源管理
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第二节：卫生人力资源管理
卫生人力资源管理
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1.卫生人力资源概述
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二 人力资源的结构
② 未 成 年 就 业 人 口 ⑤ 就学 人口 ①适龄就业人口 ③ 老 年 就 业 人 口
④求业人口
⑥ 家务 劳动 人口 ⑦ 军队 服役 人口 病残人口
少年人口 16岁 劳动适龄人口
⑧ 其他 人口
人力资源概述
男60岁 女55岁
老年人口
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人力资源的结构
一个社会的人力资源可由如下八部分组成：
人力资源概述 ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
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三 人力资源的分类
• 美国劳工统计局
（新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理
人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）
中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）
– 按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、 事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、 林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有 关人员、军人、不便分类的其他从业人员 ）
人力资源概述
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人口、劳动力、人力资源与人才的关系
人口 丧失劳动力者 学生、失业者 人力资源 劳动力(就业人员） 普通劳动者 人才资源
人力资源概述
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人力资源和人力资本
• 资源与资本的区别
美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的 生产要素。” 马克思认为：“资本作为自行增值的价值， 它是一种运动，是一 个经过各个不同阶段的循环过程。” 高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“ 资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。 资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
人力资源概述
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四 人力资源的特点
• 人力资源的生物性（自然属性）
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人 的劳动过程来创造财富。人的创新精神、创造能力始终是 人力资源的精髓。）
人力资源概述
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人力资源的特点
• 人力资源的时效性（动态性）
（人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。）
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”

已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
服务场所的人员。
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卫生人力资源概述
(2)卫生人力资源分类 从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、
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中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、 副主任医师、主治医师、医师、医士 从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病 防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作 医疗人员 的专业技术人员。职称与医疗人员一致 从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业 的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药 公共卫生人员 师、药师、药士。 指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗 预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 药剂人员 执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防 指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营 保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、 养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业 护理人员 副主任护师、主管护师、护师、护士。 技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技 指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。 从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、 其他技术人员师、技师、技士。 药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕 业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、 卫生技术管理干部 助理研究员和实习研究员。
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人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
卫生人力资源概述
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2.卫生人力资源管理
（1）卫生人力资源管理的概念
卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能，为了 满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配臵卫生
人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力。
其目的是保证卫生服务拥有正确的各种类型的，数量合理的，经过适 宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、 组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合理组合，最大限度地发 挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效的，群众 乐于接受的、方便的卫生服务。
卫生事业管理
卫生人力资源管理
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参考书目
1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版 2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版 3.郭岩. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2003.1第一版 4.梁万年,郝模. 卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版 5.[美]R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理. 经济科学出版社.2003.10第一版 6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作. 企业管理出版社.2004.12第一版 7.廖三余,曹会勇. 人力资源管理.清华大学出版社. 2006.1第一版 8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版 9.郭岩,陈育德. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2006.6第一版 10.[美]韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学. 北京大学出版社.2006.10第一版 11.卫生部.中国卫生人力报告(2006).中国协和医科大学出版社. 2007.1第一版
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
人力资源概述
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五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
人力资源管理
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1 人力资源管理的概念
人力资源管理：是组织通过工作分析、人 力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、 薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等 一系列手段来提高劳动生产率，最终实现 组织发展目标的一种管理行为。
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人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。 研究范畴不同：人力资源是一种现有资源，是与自然资 源相对应的概念，属于资源配臵和资源管理的范畴，人力 资源侧重于人在能力的开发和能力的发挥所需要的组织调 整和环境再造；而人力资本是一种特殊资本，是与物质资 本等非人力资本相对应的概念，则属于投资学和增长经济 学范畴。人力资本研究人力资本的投资怎样形成、投资的 收益率的计算。
人力资源管理
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人力资源管理与人事管理的差异比较
传统人事管理 核心
以“工作” 为核心 员工应该服从工作的需要
现代人力资源管理
以“人”为本 强调人的价值与决定性作用
管理活动 多被动—降低成本 事务性 着眼点
管理地位 执行层—幕僚机构、分割管理
多主动—开发与管理，激发潜能 战略性
决策层—参与决策、系统管理