企业招聘管理：从入门到精通

——
为提高管理效率，《转正申请》可以和《转正审批 表》2个表单合并
1.7 招聘过程各种法律风险
最需要防范的风险就是法律风险，诸如招聘广告是否具有约束力、是否涉及就业歧视、发放 Offer的法律效力、员工录用审查风险、与新员工签订劳动合同应该遵循的法律要求等。
1.8 认真做好岗位工作分析
对招聘岗位（职位）的准确理解是招聘的关键：岗位是企业的基本管理单元，作为企业招聘 人员：
管理层 参与评审
—— —— —— —— 高级人才复试 审批 —— —— 审批
关键活动说明
人力资源部负责制定年 度人力资源规划
招聘计划需落实岗位招 聘人数和岗位职责要求
人力资源部根据职位 确定不同招聘渠道 不同类型人员采用
不同招聘渠道组合策略 人力资源部负责 预约面试
面试流程，采用不同 类型人才甄选方式
1.4 熟悉企业招聘管理模式
基于岗位说明书 岗位任职资格
基于胜任力模型 ……
1.5 熟悉企业招聘管理流程
主流程 人力资源规划
招聘计划 确定招聘渠道 发布信息筛选简历
电话预约 面试（甄选）
员工录用 入职管理 试用期管理 转正管理
业务部门 提供支持 岗位人数需求和 具体岗位要求
—— —— —— 初试、复试 审核 入职安排 试用期考核 审核
《员工招聘申请单》 《年度招聘计划》
根据渠道需求提供
《应聘人员登记表》 《面试评价表》
《新员工录用审批表》 《录用通知书》
《入职流程跟踪表》 《劳动合同书》
《新员工试用期考核表》
《转正审批表》 《转正通知书》 《试用期解聘通知书》
裁剪规则 小企业 可不用
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备注
年度规划制定需要重点 做好人才供需预测
各地区最低工资管理规定 当地社保政策 其他和员工切身利益相关当地法律法规
1.3 熟悉企业各项管理业务
企业管理业务应熟悉的主要范围包括：企业发展战略、年度工作目标（计划）、企业核心
产品、产品营销模式以及产品主要生产方式。
要结合企业核心业务，深入了解企业管理模式、企业组织架构、决策机制、此外还要熟悉
各中心（部门）主要负责人等，以便在实际工作中密切协作。
人才招聘会 校园招聘
人才市场
内部推荐
外部推荐 猎头
3.3 招聘渠道对比选择
企业经营特征 时效性要求 经济性要求 人员招聘紧迫性 “现货”还是 “期货” 关注新兴招聘模式
3.3 招聘渠道对比选择
招聘渠道
网络渠道
媒体广告 人才招聘会 校园招聘 人才市场 内部推荐 外部推荐
猎头
主要优点
主要缺点
网络渠道是信息时代主流招聘方式。企业可 不能控制应聘者质量和数量，海量的冗余
典型法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国社会保险法》 《中华人民共和国就业促进法》 《女职工劳动保护规定》 《职工带薪年休假条例》 《外国人就业规定》
1.2 熟悉各地区法律和法规
在我国除了统一发布的《劳动合同法》《社会保险法》等国家法律法规外，各地区各城市都 有本地法律法规、或者针对国家法律法规制定的实施细则，作为招聘主管人员必须深入研究
招聘管理： 从入门到精通
1 入门篇：实操/实践/技能
目录 要点
2 提升篇：流程/计划/分析 3 提高篇：体系/规划/思路
第一部分：入门篇
第一章
招聘准备工作
1.1熟悉国家相关法律法规 1.2熟悉各地区法律和法规 1.3熟悉企业各项管理业务 1.4熟悉企业招聘管理模式 1.5熟悉企业招聘管理流程 1.6熟悉企业各种管理表单 1.7招聘过程各种法律风险 1.8认真做好岗位工作分析源自筛选过程 （Filter）
测评过程 （Verification）
确认过程 （Validation
）
图1-1：企业招聘FVV模型
1.1 熟悉国家相关法律法规
国家法律法规是招聘工作不能突破的“高压线”，在人力资源管理实践中绝对不能突破这道 “管理底线”，一旦突破这个底线轻者影响企业声誉，严重者甚至受到法律制裁。
《员工招聘方案指南》 可作为招聘管理制度一部分（实施指南）
不同渠道需要提供不同类型文档，例如猎头需要提 供JD（职位描述信息）
面试人员必须采用《应聘人员登记表》登记签字
——
《录用通知书》
——
《入职流程跟踪表》可综合 提炼入职需要办理的各种手续以及对应做好检查单
记录
小企业考核可采取灵 活方式
新员工培训需要走企业 正规培训流程和配套记录
企业审批后发 Offer
按照入职流程办理， 签订劳动合同等
新员工培训、试用期考 核、试用期导师管理 不符合转正条件 走解聘流程
1.6
熟悉企业各种管理表单
主流程（阶段） 人力资源规划 招聘计划
发布信息筛选简历 面试（甄选） 录用决策 入职管理 试用期管理 转正管理
常见典型管理表单
《人力资源年度规划》
是否对企业中的各个职位有全面的了解与认识？ 是否深刻理解岗位任职资格标准（能力素质要求等）？ 当企业出现岗位空缺或者新设岗位时企业是否必须招聘新员工？ 作为HR招聘人员对企业招聘需求的评价标准是什么？ ……只有做好关键岗位或目标岗位的工作分析，才会让招聘工作深入到企业核心业务中。
第二章
员工招聘需求
以快捷、海量接收求职者应聘信息，加快简 垃圾信息搜索会加大招聘工作的压力
历处理的效率
（需要掌握信息过滤技巧）
目标受众接受概率高，不仅可以提升企业在 当地的知名度，可以有效宣传企业的业务， 有一举多得之功效
会吸引到很多不合格的应聘者，延长招聘 的周期，另外费用比较高
传统的人才招聘方式，企业和应聘者可面对 受到展会主办方宣传推广力度影响，求职
2.1招聘需求主要来源 2.2招聘需求处理流程 2.3招聘需求评审流程
2 .1 招聘需求主要来源
招聘关键 需求来源
公司发展战略要求 业务部门发展需要 人员自然流失的补充
2.2 招聘需求处理流程
合理
纳入招聘计划
START
招聘需求
需求是否合 理
无法确定 招聘需求评审
不合理 停止招聘
评审结果 合理
启动招聘流程 OVER
2.3 招聘需求评审流程
第三章
招聘渠道选择
3.1招聘渠道选择原则 3.2常见招聘渠道分析 3.3招聘渠道对比选择 3.4内部外部招聘选择 3.5猎头公司选择技巧 3.6招聘信息有效把控
3.1 招聘渠道选择原则
招聘渠道目的性 招聘渠道经济性 招聘渠道时效性
3.2 常见招聘渠道分析
网络招聘 媒体广告