如何设计有激励性的薪酬体系

如何设计有激励性的薪酬体系EMBA 在职博士专升本自考网在职研究生育龙网核心提示：在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要精神激励。而在市场经济中，激励更多的物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要精神激励。而在市场经济中，激励更多的物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。

薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。

企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。要使雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。本章主要介绍了薪酬体系的构成、设计原则，并重点探讨了薪酬体系的公平性和设计具有激励性的薪酬体系的思路和方法。

金钱是薪酬物化的主要形式，金钱能否激励员工不取决于金钱本身，而在于管理者如何使用金钱。

薪酬的激励性首先取决于薪酬体系的公平性。

有效的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计。

薪酬是员工每个月的工资吗？

薪酬是发给员工的奖金吗？

薪酬是各类津贴、保险吗？

……

薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、常识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。

这实质上是一种公平的交换或交易。

广义的薪酬包括如下几个部分：

基本薪资

基本薪资也称工资，是薪酬中相对固定和稳事实上的成分，它主要根据员工的工作性质、工作性别、工作责任大小等因素而确定。在不同国家、不同企业中，基本薪资所占的比重也不同。但是一般情况下，基本薪资是薪酬中的主要部分和计算其它部分金额的基础，因此，较受员工重视。

奖励薪资

奖励薪资也奖金，它是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖励薪资可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至企业效益结合。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。

附加薪资

附加薪资又称津贴，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。比如，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴，在恶劣环境中工作的员工的劳动保护津贴等。

福利

福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如各类保险金、退休金、午餐费等。从本质上讲福利是企业给予员工的一咱保障性质的薪资。

以上四种成分各自的性质不同，在薪酬总额中的比重不同，发挥的作用也有差异。

金钱可以激励人吗?

薪酬的主要表现形式的金钱。我们要设计有激励性的薪酬体系，就不得不面临一个问题--金钱可以激励人吗？

在讨论之间，我们先来看看下面这个案例：

王强是富强油漆厂的供应科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他是有名的心直口快、为人热情的人，尤其对新主意、新发明、新理论什幺的很感兴趣，自己也常爱在工作里搞点新名堂。

前一阶段，常听见王科长对人嚷嚷说："咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了，是彻底的大锅饭、平均主义，奖金总额不跟利润持钩，每月按工资总额拿出5%当奖励，这是5%是固定死的，一共才那幺一点钱。说是具体每人多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，倒要体现多劳多得的原则，还要求搞什幺重赏重罚，承认差距哩。可是谈何容易，巧妇难为无米之炊呀！总共就那幺一点，还玩得出什幺花样？理论是要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜。要说有那幺一差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照讲这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他脸。唉，难办！一个咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均惯了，爱犯红眼病。"

最近，王科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说："改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里我派去市管理干部学院，参加一期中层管理干部短训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，来给咱们做一次讲演。"

"那教授说，美国有位学者，叫什幺来着？……对，叫什幺伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什幺都讲金钱万能的美国佬，这回倒说金钱不那幺灵来了。这倒要留心听听。"

"那教授继续说，能影响人积极生的因素很多，按重要性高低，他列出了一长串单了。我记不太准了，好象是，最要紧的是工作的挑战性。这是个洋名词，照他解释，就是工作不能太简单，轻而易地就完成了；要艰巨点，让人得动点脑筋，花点力气，那活才有干头，再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，再就是要给自主权，给责任；要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什幺表扬啦。跟同事们关系友好融洽啦。劳动条件要舒服安全啦什幺的，我也记不准，记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关系要。"

"你想想，钱是不紧要！闻所未闻，乍一听见都不敢相信。可是我细想想，觉得这话有道理的，所有那些别的因素对人说来，可不都是蛮重要的吗？我于是对那奖金制度不那幺太担心了，我还有别的更有效的法宝呢。"

"那教授还说，这理论也有人批班次，说那位学者研究的对象全程师、会计师、大夫这类高级知识分子，对别类人未见得合适。他还讲了一堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。"

"短训斑办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出。高中生，大小也算个知识分子，聪明能干，积极肯吃苦，还能动脑筋，于是我把他找来谈话。"

"别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了的成绩，还细致讨论了明年怎幺能使他的工作更有趣，责任更重，还细致讨论了明年怎幺使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性--瞧，学来新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不紧的事--奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那幺些--我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。"

"可是，你猜怎幺的？小李子竟发火了，真的火了。他嘣地站起来说：什幺？就给我那一点儿？说了那一堆好话，到头来我就值那一点儿？得啦，您那一套好听和，请收回给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！"

"这是怎幺一回事？把我搞糊涂了。"

为什幺小李对王科长的表扬"不稀罕"？王科长糊涂了，不知我们是否也有点糊涂。难道那个新理论没有用吗？

回顾上一章的内容，我们不难理解小李的想法。在员工心目中，奖金、薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。小李并不是不需要表扬，而是希望王科长用物质化的金钱来表明对他的业绩的真实肯定。否则，小李会怀疑王科长对他表扬的真实性。

因此，金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工中应该发挥重要的作用。但是，只要给员工发钱就一定能激励员工吗？