互联网思维下的人力资源管理

案Hale Waihona Puke 2案例 3• 培训部王经理接到内部讲师反映，在培训时发生有些人没到，有 些人上课开小差更有甚者睡着了。在培训后满意度调查中发现员 工也对培训有意见：没意思、听不懂、没实用性，考试结果参差 不齐。这下王经理知道出大麻烦了，公司每年投入这么多预算难 道就落得这个结果吗？ 事情不能再这样下去了，得马上做出调整经调查得知； 1、培训 是全部管理人员、技工、研发人员都要参与的 2、所有培训课程 大家都必须参与 3、个别讲师确实讲得不好 4、授课形式全为集 中PPT讲述
招聘：网络、网站、社交媒体整合 培训：移动商学院、企业云课堂、OA共享、 E-Learning、做到任何时间、任何地点、海 量资源：PC+APP利用好碎片化时间
雇主品牌：利用对社交化平台的监控、回 应、传播、引导提升雇主品牌
奖惩
做事效益
你懂的
考核
不及时的沟通等于无 用功
员工反馈
如果在一个星期没有 回应可能下次他就只 会用脚投票了
突发事件
不快的结果你承担不 起
创建平台
人才市场的火爆随着网络招聘的兴起而举步维艰，而前程、智联、中华英才们面、多贝网、慕课等网 络在线教育平台的冲击。
案例 4
案例 4
案例 4
把握痛点
快速响应
极简主义
数据分析
开放透明
共享协作
粘性体验
PART
02
人力资源管理概述
人力资源管理概述
指根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力资源进行合理 配置，通过对企业中员工的招 聘、培训、使用、考核、激励 、调整等一系列过程，调动 员工的积极性，发挥员工的潜 能，为企业创造价值，给企业 带来效益。
• 培训是于补差距促发展为目的那么我们必须得考虑以下几个问题： • 1、培训提供者本身要具备的素质 2、培训能带来什么收益 3、员 工应该参加什么样的培训（客户需求） 4、公司应该提供什么样的 培训（企业价值同客户客户需求一致） 5、以什么样的方式提供给 我们的客户：便捷、高效 • 培训的必要性是非常重要的，没必要的培训就是浪费。 什么是有必 要的培训： • A：员工角度看：个人兴趣、工作需求、职业生涯规划需求 • B：公司角度看：岗位需要、未来公司发展需要 • C：排序识别，选定优先
互联网思维下的人力 资源管理
第一章 第二章 第三章
互联网思维及其影响
人力资源管理概述 互联网思维与人资管理的结合
PART
01
互联网思维及其影响
互联网思维及其影响
什么是互联网思维？见人见智
互联网思维，就是在（移动）互 联网+、大数据、云计算等科技 不断发展的背景下，对市场、用 户、产品、企业价值链乃至对整 个商业生态进行重新审视的思考 方式。
招聘
成功或失败的人员共 同特性分析后可以建 模（胜任力模型） 对不同招聘渠道、网 站流量分析进行取舍 组合
培训
通过对条件相当员工 的培训需求相关性分 析，给某一类学员课 程包设计提 供参考。 通过对公开课参与人 数选定热门课程并加 于实施；
绩效
从工位采集到的样本 分析后制定合理的定 量标准。 对动态的 数据分析后及时对绩 效不佳者进行辅导， 对绩效优异者进行肯 定
留：人力资源保持 薪酬管理 劳动关系管理
PART
03
互联网思维与人力资源管理的结合
互联网思维与人力资源管理的结合
互联网思维关键词
把握痛点、快速响应 极简主义、创建平台 数据分析、开放透明 共享协作、粘性体验
人力资源管理要素
人力资源规划和获取 人力资源利用
人力资源开发
人力资源的保持
把握客户痛点——找准需求采取行动
薪酬
对区域、行业、职业、 当期、往期、预测等 数据加权后制定出本 公司薪酬政策。通过 岗位分析制定出不同 岗位的岗位价值。
事件
过对已发生的事进行 信息收集、充分挖掘、 聚类回归分析后采取 措施。 对已处理的 事件存档为以后决策 提供参考
案例 1
• 负责考勤的同事说：XX这个星期一早上又迟到了30分钟！
• 调出他过往三个月的考勤记录，共有十个周一上午他都迟到。再 把其它人的调查发现有四五个人存在同种现象，原来是他们周日 打麻烦太晚了。如果你只是按单办事，处罚了事你就不能知道为 什么迟到更不用说怎么解决这个问题了。
处理方法
• 招聘同事说XX职位好难招啊，这个月的绩效又要得低分了。原来 事情是这样，董事长需要一个专车司机。由于是给董事长开车所以 要求形象好、退役军人、懂商务礼仪、二十四小时待命，但薪酬只 是在50分位所以难于招到合适的人。 • 经了解：1、二十四小时待命只是当董事长在公司时。 2、公司的 交通车是一人一车，有司机请假就会影响员工上下班。 3、合适的 人认为待遇不理想。 • 方案：改下工作职责 1、董事长在二十四小时待命，不在公司则可 以自行安排（减少无效时间） ；2、若有A1驾照可以当后备大巴司 机，临时出车报酬另计（增加报酬但总成本不变） • 结果：从原先面试者中选了一个面试合格但嫌时间长待遇低的。 这一增（工资）一减（工作时间）在没变动公司成本的同时解决了 问题。其实这只是简单用了互联网思维中的用户思维，针对应聘者 的需求做了下微调罢了。
极简主义
制度流程
文化理念是否一看就懂并深入人心 流程简化、组织扁平化、岗位分析、 职责优化
企业文化
指标是否少而典型，针对不同的对 象用不同的工具来设定不同的标准
考核
是否简明扼要（文不如数、数不如 表、表不如图）
报告
视频网络面试
招聘
数据分析
你在网上买了产品A，就会出现你可能还需要XX，其它人也 购买XX。这些就是基于大数据分析的应用结果。
互联网思维及其影响 便捷、表达（参与）、免 费、数据思维、用户体验 互联网思维独孤九剑：用 户思维、简约思维、极致 思维、迭代思维、流量 思维、社会化思维、大数 据思维、平台思维、跨界 思维
“
互联网思维及其影响
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海尔C2B预售、电商平 台、整合物流 小米联手美的 格力造手机
互联网思维及其影响
我们是否有考虑客户的这些需求，是否想客户所想，急客户所急？谷歌、华为、海尔之所以成为伟 大企业是因为他们为客户做了很多。满足并超越客户需求成了决胜之道――在价值链各个环节中都 要“以用户为中心”去考虑问题。
快速响应及时应对
“天下武功，唯快不破”：微信迭代、京东物流、MIUI坚持每周迭代
不管奖得心动还是惩得 心痛重点在于及时也就 是快上，不快的结果是 可能没等结果出台，员 工就不在意了
案例 3
案例 3
案例 3
案例 3
案例 4
• 发放福利的烦恼 中秋佳节将至，作为中国传统的节日之一的重大 节日做为负责员工福利的同事A又在开始做方案了。突然想起去 年无意中听到的员工吐槽不好吃者有之没分到中意口味者有之， 嫌月饼品牌不好者有之。于是提醒小A今年要注意下最好能作个 民意调查，没想小A也是一顿吐槽，唉问题出在什么地方了呢？ 突然想起以前听人说过的员工福利管理3.0再结合现状是啊这正是 问题所在，但怎么解决呢？
谁是客户？——员工、领导、应聘者
考核：换位思考，如果我是被考核者希望得 到什么？
招聘：应聘者喜欢什么样的公司？过程中希 望得到怎样的体验？
人才发展：个体想得到的该如何去满足 个性需求：生日礼物、福利、个人成长及职 业发展、心理及身体健康关爱需求 新兴福利：脱光补贴、单亲补贴、旅游津贴、 拥抱福利 培训：你做的是服务对象需要的吗？
极简主义
1997年苹果接近破产，乔布斯回归，砍掉了70%产品线，重点开发4款产品，使得苹果扭亏为盈 ，起死回生。 Googl观，都是这样的设计。 互联网的最核心特征之一是“去中介化”资迅理论告诉我 们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信息沟通渠道、组织机构扁平化。如何打破层级的汇报关 系，形成内部沟通交流的互动协同关系，是人力资源管理者需要思考和创新的地方。
人力资源管理活动 人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理 ，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理概述
选：人力资源获取 人力资源规划 岗位分析与设计 员工招聘与选拔
育：人力资源开发 培训与开发 职业生涯规划
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用：人力资源利用 绩效考评 员工激励