基于新理念的高新技术企业人才激励策略.

基于新理念的高新技术企业人才激励策略

提要高新技术企业作为知识经济时代的代表，对知识的需求是最为迫切的，而以“知识能力”为核心的竞争在本质上是对人才的竞争。本文针对高新技术企业的特点提出了一些新的人力资源管理理念，并且基于这些新理念对人才激励的策略进行了探讨。根据1996年，国际经济合作与发展组织（OECD）在一份题为“以知识为基础的经济”的报告中，对“知识经济”有如下界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此，笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创造过程，它的贡献在于既提高了另外四项生产要素（工地、劳动、资本和企业家才能）的质量，又以广义的技术进步为标志提高了整体生产成果的价值，所以无疑它对经济增长有深远的意义。当前能作为知识经济时代的代表的组织就是以知识含量、人才运用为核心竞争力的高新技术企业。知识及知识的载体——人才，在这些企业中的作用是第一位的，然而怎样使知识转变为企业的核心竞争力却是一个探讨很少的问题。所以，以下笔者将就高新技术企业的人力资源管理的新理念和人才激励策略进行分析。一、高新技术企业人力资源管理的新理念传统企业与高新技术企业的一个重要的不同之处在于企业对于知识与人才的“依存度”存在显著的不同，在后者中其被大幅提高了。一些先进的高新技术企业有形资产与无形资产的比例已达到1：2—3。据测算，美国1995年很多企业的无形资产已经高达50％—60％，微软公司1997年的销售额为100多亿美元，但它的研究开发投入是26亿美元，占销售额的23％。鉴于知识与人才的重要性飞速提升，高新技术企业应有新的人力资源管理理念： 1、新人才观。（1）具有创新能力的人，才是人才。传统观念认为受过高等教育，具有较高的知识水准，能解决实际生产管理中的问题的人就是人才；而在知识经济时代，信息量呈几何级数增长，需要从这浩繁的信息中选择有价值的信息、发现潜在的利润空间并且创造性地开发出新的产品来满足人们的需求，这种具有强烈的敏感性和创造性的人方能称为现代型人才。对于高新技术企业来说，如果没有抓住现代型人才的这种核心要求，即创新意识和创新能力，企业就不能迅速地对新信息做出反应或不能站在技术的尖峰上，它可能很快就会在市场的竞争中被淘汰。（2）复合型人才，即管理型技术人才或技术型管理人才。随着企业规模的扩大，很多技术型人才要被选拔到中高层的领导岗位，如果他们不懂管理将会对企业产生比他们不懂技术更大的危害，此为一；另外，现代新型的组织形态，比如虚拟企业，大都强调分权，从而使下一层经营单位可以自治，这就更突显复合型人才的价值。 2、高新技术企业人力资源管理的新宗旨：灵活性。在传统型企业中，产品的质量、数量和成本是企业主要考虑的因素，但在高新技术企业，为了使企业保持强有力的竞争地位，创新因素被放在了第一位，因而相应的在人力资源管理当中，如招聘、选拔、培训、考核、奖励等都是以创新性来确定具体的选择条件和衡量标准。而创新的前提是要发挥每一个人的潜力，在传统的组织形态里，其严格的层级结构使得员工的创造性被极大的束缚；高新技术企业为了更多的生存机会，其应当尽可能塑造能保持每一位员工灵活性的组织制度，所以灵活性应当成为高新技术企业人力资源管理的新宗旨。 3、个性发展与团队精神的冲突。创新是一种自由心态下的思维活动，自由的个性发展往往会发挥每个人的最大创造潜能，产生出惊人的“idea”，但是在具体运作某个项目时，单个人又是

无法独立完成这样浩大的工程，所以必须发扬团队精神进行合作，这样反过来又限制了一些创意的发挥，这是高新技术企业面临的一个难题。所以，要利用人力资源管理的功能，在“独立个性”与“团队合作”之间选择一均衡点，使企业整体有最佳的创新能力。 4、把握长期方向，重视知识投资。知识投资一方面是对知识产品的投资，比如引进新技术等，没有哪一个企业需要或能够发明创造所有的知识或技术，所以要学会“借脑”发展，但是这只能是高新技术企业发展的一个跳板，而不能成为高新技术企业的核心竞争力，因为企业要想生存关键还是在于发展自己的知识产品，所以知识投资的另一方面在于对人才的投资。要以长远的眼光来看待人才的投资，即人才储备、人才培养，虽然当前见不到显著的收益，但是从长期来看，这样的企业才有发展潜力，才有长远的竞争优势；“长远眼光”的另一含义是把握市场的发展方向，即有目的的培养人才，使其能够掌握“将来技术”。 5、激励方式多元化，在物质激励的基础上强调精神激励。从马斯洛对人类需求层次的研究来看，人有五个层次的需求：（1）生理需求；（2）健康、教育和自由的需求；（3）友谊、爱和归属感的需求；（4）自尊自爱的需求；（5）行动、卓越和自主的需求，从物质到精神这五个需求层次反映了人们满足过程总的线索是从低向高的逐项发展。笔者认为：物质激励是生产的动力，而精神的激励却是可以产生激情，而且正是这种激情才更能产生创造性。例如像微软这样的高新技术企业的高级员工年收入在达到百万美元以上后，他们的工作激情只能用精神需求来激发。二、高新技术企业人才的激励策略人们会对激励作出反应，这已是人人都接受的一个公理。面对高新技术企业里的人才，怎样激励他们发挥最大的激情和创造力是其人力资源管理的核心问题。笔者以为可以采用以下四个层次的激励策略：物质激励层，机会激励层，知识激励层和精神激励层。 1、物质激励层。笔者介绍两种有效的方法，一是以绩效为基础的工资管理办法，二是业绩股票方法。（1）以绩效为基础的工资管理方式较过去以生活费为主的工资计算方式激励作用大大提高，对管理者、高级技术人员及一般的操作工人都是如此。具体的方式有按件计酬、奖励工资制、分红制和一次性奖金总支付。这些工资管理方式的共同之处在于：不再根据工作的时间长短支付薪水，而是根据绩效指标的完成情况调整员工的工资。绩效指标包括个体的生产率、工作小组或部门的生产率，单位的绩效或整个组织的利润绩效。由于员工的工资受到完成绩效指标情况的影响，这就促使员工重视绩效指标，并自愿为完成该指标而付出自己的努力，结果强化了努力与奖励之间的联系，提高了激励水平。（2）业绩股票方法。业绩股票一般会产生两层次的激励效果。第一层次为期权激励，具体操作过程为：确定基期，一般为年末，以实现业绩目标为前提，将净利润提取一定比例的激励基金转化成公司股票后授予激励对象，此时可理解为一种形式上的或期权式的激励，员工并不可以立即兑付业绩股票；第二层次为实质激励，这种激励体现为：业绩股票在一定的年限后经考核通过可以获准兑现，考核的范围很广，包括业绩股票持有人的经营成果、工作努力程度，为企业带来多少的利润或市场份额等等，其如出现有损公司的行为，非正常离任，所持有的业绩股票将被取消；相反对于正常离任，可以延长兑付的时间而不可拒绝兑付业绩股票，因为这样不利于稳定尚留在公司里的人才。一般获得业绩股票的持有人，在两年后可以分批兑付，每年兑付比例不超过可兑总额的20％，此时就形成了实质上的激励。应注意的是，由于高科技公司股票的市场价格可能严重高估，也可能被严重低估，波动也比较剧烈，所以笔者建议应结合公司股票的市