上海交通大学建立基本评价模块优化干部考评方式

上海交通大学：建立基本评价模块优化干部考评方式

上海交通大学的干部年度工作考评，紧紧抓住目标任务考核和群众民主评议两个关键环节，通过建立区分类型、体现目标差异的二级单位目标任务考核体系，鼓励内部竞争，增强发展活力；通过建立人才培养、师资队伍、科学研究、国际化办学和学院文化建设等五个基本评价模块的专家评审制度，全面客观评价单位工作实绩；通过搭建网络评价平台，教师员工、学生代表和服务对象广泛参与评价，增强考核的公开性；通过创新汇报展示形式，各单位“一把手”登台答辩，促进各单位和干部间的工作交流切磋，扩展考核功能，增强考核的互动性；通过强化干部述职和测评制度，摸清干部群众基础，考准干部政德。

一、基本情况

上海交通大学有院系、部处、直属单位和研究平台等二级单位80个。传统的二级单位正职领导干部年度个人考评，对于各二级单位功能定位、发展阶段以及体量规模等客观差异因素的制度设计不够，干部的政绩考核与政德考察关联度低，加之评价主体单一、方式简单，导致考评工作系统性不高，科学性不强，不能有效地发挥其应有功能。新形势下高校干部考评工作中，如何避免“用同一把尺子量”,客观地考核各单位工作完成情况和增量情况，如何避免“唯指标论”，综合地评价各单位的发展状态和潜力，如何避免“唯政绩论”，全面地考察中层正职领导干部的“德能勤绩廉”情况，成为干部考核评价方式改革的新课题。为此，自2009年起，上海交通大学尝试通过优化单位目标任务考核方式，考实干部的政绩，通过扩大考核的群众参与，考准干部的政德，努力构建“工作干得好不好，目标任务比一比，干部当得怎么样，群众评价听一听”的干部考评工作体系，将考“绩”与考“德”一起抓，收到了良好的效果。

二、主要做法

1、建立差异化指标评价体系，分类考核，同类比较，增强考评的竞争性。学校目标管理的一项重要内容，就是将年度发展目标完成情况作为评价干部工作业绩的主要依据。针对以往对二级单位考核方式“一刀切”的情况，学校转换思路，采用更为精细化和更具可比性的同类比较的方式，将考核的参照标杆锁定为被考核单位自身和同类型单位，通过自己跟自己比，纵向考增量，通过跟同类单

位比，横向找差距。经过探索，逐步形成了4个一级分类，9个二级分类，覆盖全校二级单位的考评体系。根据学科性质，对院系按工科、理科、生命医学学科、人文社会学科等4个二级分类进行考核，对研究平台按理工生医学科和人文社会学科等2个二级分类进行考核，重点考核院系和研究平台学科发展等5个方面的质量和水平；根据部门职能，对机关部处按照综合部门、业务部门和窗口服务部门等3个二级分类进行考核，重点考核机关部处的执行力、改革创新举措、服务态度和质量水平。

2、完善专家诊断性评审制度，全面考核，客观评价，增强考评的权威性。年底，学校组成学科发展、科学研究、人才培养、人才队伍建设、文化建设等5个目标任务模块评审专家组，成员由分管校领导、老领导、老同志和相关领域知名教授等专家组成。专家组根据年度目标任务完成情况等客观支撑数据和材料，从基础工作和建设指标两个方向，比照70余项基础项和50余项关键指标，对各参评单位逐一进行打分。专家重点评审被考核单位的发展质量和增量，同时诊断该单位发展中的难点，提出改进突破的思路和建议。

3、搭建网络测评信息化平台，扩大参与，听取意见，增强考评的公开性。学校开通网络考核测评专网，面向校内发布被考核单位的年度工作报告。相关单位按照教授代表、党代表、教代会代表、工会代表、学生代表等6个基本类别，推荐网络测评代表600余人参与网络测评。其中，对于教务处等有特定服务对象的机关部处，还增设服务对象评议。网评代表除了对被考核单位进行“优良中差”的总体评价，还可以通过意见留言，对相关单位工作提出意见和建议。这些意见建议会同专家评审意见一同反馈给相关单位。

4、组织年度工作汇报展示会，互评互学，交流切磋，增强考评的交互性。汇报展示会上，被考核单位党政主要负责人登台进行本单位工作PPT汇报展示，全面展示工作成绩，重点阐释工作思路。汇报展示会评委由全体校领导、中心组成员、院系和机关教师代表120余人共同组成。评委根据汇报情况，独立进行打分和评价，并指出汇报单位的工作亮点和不足。汇报展示会得分情况计入该单位年终考核总成绩。汇报展示会的作用超越了传统的考核功能，不仅是被考核单位摆成绩、报功劳的平台，也是干部找差距、谋突破的学习交流平台。2012年，参加汇报展示的单位的范围进一步扩大，所有机关部处和院系共50家二级单位参加展示，评委300余人参加打分评审。

5、坚持干部述职和测评考察，深入单位，了解民意，增强考评的民主性。年底，学校领导主持分管或联系单位的干部述职测评，听取二级单位领导班子和干部的个人述职报告。二级单位全体人员对干部按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”进行民主投票。民主测评结果作为评定干部年度工作情况的重要依据，凡民主测评优秀率和称职率不达标的干部，即使单位年度工作成绩优秀，个人仍不能获得优秀。

三、成效启示

这些举措的推出，收到三个方面的成效：一是增强了干部年度考评工作的系统性和科学性。新的考评体系，将主观评价和客观评价结合，将政绩考核与干部政德考察结合，全面考核了干部的德能勤绩廉情况。二是增强了干部考评工作的权威性和公开性。新的考评方式，将同行评价、专家评审和群众评议结合，将干部考评与干部培训结合，扩大了基层的知情权和群众的话语权，增进了干部群众的沟通联系，促进了干部之间的工作交流和学习。三是增强了干部考评工作的针对性和有效性。新的考评办法，强化了对干部的监督管理，激发了干部推进改革发展的动力与活力，增强了学校工作的执行力，为学校提升办学质量、加快发展步伐提供了有力的制度保障。