人力资源管理专题课程考试答案(1)

人力资源管理专题课程考试
一、名词解释。

1、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工
的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创
造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

2、"行为事件访谈法"：是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。

这种方法是
目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈
对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的
非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩
效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

3、结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答
的速度和内容对其作出等级评价的面试。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的
各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这
些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

4、无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组
是临时拼凑的，没有制定的负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，表现出
所需要选拔的特定素质。

5、STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面
谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所
发生的背景状况。

T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

A指的是action,中文含
义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。

6、工作卷入度是指个体心理认同其工作的程度,或工作在个体自我形象中的重要程度。

它是个体工作绩效
影响其自尊的程度。

7、效标关联效度是指研究工具与其他测量标准之间的相关关系，而禾直接体现研究工具与其所测量概念
的相符程度。

效标关联效度可分为同时效度和预测效度两种。

同时效度是指研究工具与现有标准之间的相关。

预测效度是指测量工具作为未来情况预测指标的有效程度。

二、简答题。

1、简述泰勒科学管理的核心原则？
答：1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

2、为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流的工人。

3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

4、实行有
差别的计件工资制。

5、工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”。

6、把计划职能同执行职能分开，变
原来的经验工作方法为科学工作方法。

7、实行职能工长制。

8. 、在管理控制上实行例外原则。

2、人事测评方法（评价中心）评估了哪些元能力？
答：人事测评方法：1、履历分析。

2、纸笔考试。

3、心理测验。

3.1标准化测验3.2投射测验4、面试。

4.1、结构化面试4.2、非结构化面试5、情景类比5.1文件筐作业5.2无领导小组讨论5.3管理游戏5.4
角色扮演六、评价中心技术。

评估能力：知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。

3、简述人力资源面试中常见的评分偏差？
答：1、最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应。

即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，
或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

2、负面印象加重倾向。

在面谈开始之前
获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论。

3、缺乏职位的相关知识。

面试者因缺
乏职位相关信息，而将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。

4、招聘的急迫程度。

招聘的急
迫程度对招聘面谈的质量存在重要影响。

当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比较高。

5、应聘
者顺序。

由于应聘者入聘的排列顺序不同，对招聘者的判断可能造成错误的影响。

6、对比效应。

面试
者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。

7、非语言行为。

应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。

4、工作定额原理
答：把工人的操作分解为基本动作，再对尽可能多的工人测定完成这些基本动作所需的时间。

同时选择最
适用的工具、机器，确定最适当的操作程序，消除错误的和不必要的动作，得出最有效的操作方法作为标准。

最后，将完成这些基本动作的时间汇总，加上必要的休息时间和其他延误时间，就可以得到完成这些
操作的标准时间，据此制定一个工人的“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理。

5、简述人力资源管理者的四个角色
答：优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者。

1、人力资源管理专家：熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策。

2、业
务伙伴者：熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。

3、领导者：发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。

4、变革推
动者：协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。

三、论述题。

1、试述招聘体系科学性如何评估？
答：有效招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。

招聘科学性性的影响
因素主要包括：①规范而科学的招聘系统。

企业人力资源开发与管理，需要拥有一个良好的生态环境，客
观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。

从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人
员素质等工作环节的提升和优化，提供了广阔空间。

有利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有
效性起着至关重要的作用。

②人力资源规划与工作分析。

作为一种战略规划，人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。

③招聘人员。

实证研究表明招聘人员对招聘效果具有
显著影响，招聘时应由合适人员组建成招聘小组。

招聘团队组成人员结构的不合理，招聘过程中的主观随
意性都会造成招聘结果的失效。

④招聘渠道和方法。

运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性，表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。

具体衡量方面，采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。

⑤信息不对称。

在劳动力市场中，应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。

无论是招聘过程中
还是录用后，应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。

按照市场化的运作方式，以高能者脱颖
而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求，实现真正意义上的有效招聘。

在具体实施过程中通过
简明、实用的背景调查，把好招聘录用关。

2、试述影响面试效度的因素？
答：面试效度，即面试的有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。

效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。

在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效
的一个常用的指标。

我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关
性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。

若相关
性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。

内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测
试的特性有关，如招聘打字员。

测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效
度是较高的。

内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两
者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的
效度。

但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作
潜力。

例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，则是
应聘者所缺乏的。

因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力
或能力的。

其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。

3、面试中如何做记录？
答：面试官面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，一定要边提问边作好笔记。

第一，在记之前，即
面试开始之前，要向应聘者说明――为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录。

如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑――记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？，容易造成应聘者紧张。

第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。

在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因
此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。

最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。