人才测评系统实战案例集

人才测评系统实战案例集

目录

导语3

一、外部聘请应用类测评服务案例4

1）为企业打造“五星”级的治理团队——凯迪电力案例剖析 4 2）某大型机械工业集团案例9

二、内部晋升应用类测评服务案例15

1）欧尚超市集团(法国)案例15

2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 19

三、后备人才治理应用类测评服务案例21

1）某大型国有银行案例21

四、企业内部评判中心构建类咨询服务案例25

1）某大型国有钢铁企业案例25

五、测评工具托付开发类咨询服务案例28

1）某移动通信设备公司案例28

六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例31

1）某大型汽车变速箱公司 31

七、培训需求诊断应用类测评服务案例34

1）某移动通讯设备有限公司案例 34

八、企业高管团队整体素养评估服务案例36

1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素养评估案例36

导语

现代人才测评工具与技术在中国的进展与应用时日尚浅，要探究的东西专门多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探究了多年，在测评工具技术开发与应用方面积存了一定的体会，这些体会作为公司来讲是商业隐秘，许多机构都对此秘而不宣。诺姆四达以引领中国人才测评进展为己任，深知在黑背地摸索的痛楚与艰巨，为了推动科学人才测评的进展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《诺姆四达人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公布。我相信本书所展现的案例能够给大伙儿提供专门有价值的信息和可资借鉴的体会与启发。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及成效评判全过程。但有时为了对爱护客户的资料和隐秘，或为了防止测评技术的扩散对测评业进展的阻碍，在某些细节方面会有所保留，请读者明白得。如果您是一名专业人士或对测评有专门的爱好，可与我们联系，猎取一些较为详细的信息。

同时，我们也期望人才测评专业人士能够把你们的实践体会和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大伙儿一起分享。

一、外部聘请应用类测评服务案例

1）为企业打造“五星”级的治理团队——凯迪电力案例剖析

【咨询题提出】

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易因此A 股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器外表、热工、机电一体化、运算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，职员总数600余人，集团公司人员100余人。20 00年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。要紧方式为环保工程总承包，以输出技术和治理为主；具体业务分为火电厂

的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严峻不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及体会不足，差不多上没有从事过大型工程治理体会的人。其解决的差不多方法确实是面向全国公布聘请。

通过媒体公布聘请信息后，共有3000余人报名，通过材料审查、电话沟通方式选择初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所聘请的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素养测评。

【解决方案】

诺姆四达承接这一项目后，通过双方的沟通发觉，武汉凯迪面临的最大咨询题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是专门多企业在大规模公布聘请中面临的咨询题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法差不多无法解决那个咨询题；

最大程度降低用人风险，提升人才回报率：在测评中表现优秀的人要是适合企业的同时能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“讲得好”的人。

了解了上述目的，诺姆四达认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统聘请方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识不人才的能力和素养这些与工作绩效高度有关的特点导致的。

人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素养，并将这些与企业的实际情形相匹配，以人的能力素养与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的咨询题的关键。

在双方对上述观点达成一致认同后，诺姆四达提出了如下解决方案：按照武汉凯迪的实际情形（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了针对性的评估模型。

按照确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：

制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求

按照每个测试对象和各个测试项目上的反应情形，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出举荐意见。举荐意见共分5个等级，五级为最高级，即专门优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为应慎重使用者，一级为完全被拒绝者。

以下是按照上述测评方案得出的所有测评对象的测评结果在各个等级的分布情形（各等级所占的比例）：

由上图能够看出，四、五级为优秀人才，即与武汉凯迪的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级差不多上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。

试想，如果凯迪公司不采纳这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录用时差不多上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到5 0%，接近随机的概率，如此选出来的人今后给企业带来的缺失更是无法估量。由此可见，科学的人才测评方法与技术对提升企业的人才选拔的准确性和降低企业用人风险和成本的重要作用。

【实际成效】

通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现怎么讲如何呢？人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢？能够从以下几个方面来反映：凯迪电力公司的董事长陈义龙先生给诺姆四达亲笔写的感谢信中是如此评判的：

“通过这些内容的测验与专家的综合评判及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，如此，我们就能判定谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适”。

“我们从343位应聘者中选择了100名被录用人员要紧是参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评判与举荐意见。当时我们确定了原则：专家们的四级以上（含四级）举荐者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。就在那个原则的指导下，我们专门快完成了对100个岗位的人才选聘。”

“这段时刻的实践证明，我们公司2001年“五一”期的聘请工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、治理骨干、经营骨干差不多上这次聘请进入公司的，是他们加盟并在公司里发挥着庞大的作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。”