90后团队建设培训课程讲议

5、增加对“90后”员工的精神待遇

根据赫茨伯格的双因素理论，人的精神待遇具 有两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。 1、 激励需要包括：工作本身、社会承认、责任、 成就、发展、进步等方面的激励。 2、环境需要包括：公司政策与行政管理、工资、 工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下 级的关系、安全、地位。 3、注重并加强5 S管理。
二、用工形势
现状： 1、经济回暖，用工需求增加； 2、企业招人难； 2、“第二代打工”一族成为人才市场主角； 3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；
Hale Waihona Puke Baidu
用工需求在上升
人才市场显得有点冷清
三、90后员工的特点
一、优点：
1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通
6、好好利用休息的十分钟。 管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟 通，可以关 心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达 到工作之余 的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。
谈谈新 闻时事？
十分钟能 够干什么？
唱一支 歌曲？
说一个 笑话？
六、“90后”团队建设
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。 要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
管理名言： 罗伯特•凯利说：说到追随与领导，大多数组 织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何 组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。
对目标的关注 有效的工作流程 开放的沟通
高效团队的特征
灵活和适应 持续的学习
相互信任和尊重
尊重差异化 共享的领导
六、“90后”团队建设
团队精神
成为一个团队：
1、员工之间相互要认识。 2、新成员进来，要利用休息时间介绍给集 体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。 合作精神
目录 :
一、培训目的
二、用工形势 三、“90后”员工的特点 四、针对性培训三部曲 五、工作中的管理 六、“90后”团队建设
名人语录： 带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂， 把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。 ——安德鲁· 卡内基
培训的目的： 1、了解新一代的工作者的心理 2、优化对90后员工的管理 3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式 4、提高与90后员工沟通的能力 5、提升90员工的情绪管理能力
六、“90后”团队建设
团队特征
一致的 承诺 相互 的信任 恰当的 领导 良好的 沟通
清晰的 目标
相关 的技能 应变 技能
内部 支持 外部 支持
培训中
“90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统 “填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。 在对“90后”员工进行培训时，要充分结合他们的 特点，选取有效的培训方法。 “90后”的一代拥有强 烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神，体验式的培 训方式可以满足员工的好奇心理，激发员工的学习热情， 可以采取情景模拟、实战模拟等方式，使员工参与其中， 亲身体验，从中获益。此外，管理人员还可以考虑将培 训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻，身上充满 青春活力，好奇、好强，对于竞技总有一股想要赢的冲 动，鉴于此，将培训与竞技相结合可以激发“90后”员 工的潜能，让他们在快乐中学习。
五、工作中的管理
1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美； 2、沟通，了解员工的想法和需求； 3、职业生涯引导； 4、给予一对一的指导； 5、增加对“90后”员工的精神待遇； 6、好好利用休息的十分钟。
1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美：
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做 得 如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员 工 并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员 工。 如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之 时 都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞 扬 会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不 要 因为任何原因推迟！ 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。 最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一 个 人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要
3、职业生涯引导： 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成 就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作 效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为 自我自大的表现而已。 2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好 是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦， 不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。 3、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个 数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人 才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希 奇事情。
2、沟通，了解“90后”员工的想法和需求；
首先，管理人员要保持乐观良好的心态，这是对员工产生 积极影响的基础条件。
其次，管理人员在工作要保持严肃的态度，不能有嬉皮笑 脸、工作马虎毛病。在生活中要适当关心员工的生活 并且要让他知道。
再次，批评员工时候要注意员工的感受，最好选择私下批 评，如无必要，尽量不要在公共场合责骂， 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽快（一 两 天内最好）与受批评者私下心平气和地进行再沟通， 让他真正认识到自己的错误，并引导其不再重犯。
2、沟通，了解员工的想法和需求；
1、体验单、双向沟通。
（1）管理人员单向下达工作任务指令； （2）要学会鼓励员工单向提出意见； （3）进行双向沟通，达到了解员工的各种想法和需求的目的。
2、积极倾听
（1）倾听是了解员工的最好的方式； （2 ）积极地倾听能够消除员工的防范和不平衡的心理； （3）化除矛盾的最好方式之一。
三、90后员工的特点
二、缺点：
1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。 2、主动性不强，难以管理；
3、价值观多元化，感性思想占的比例大；
4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视 或者相反。
三、90后员工的特点
什么正在阻碍或将要阻碍我们达到目的地
什么将对于达到目的地有帮助?
四、针对性的培训三部曲
第一，培训前，做好培训需求分析，关注员工职业发展。
第二，培训中，注重培训方法的选择，加强互动与实战。
第三， 培训后，注重效果的评估，成果的转化与结果的应用。
管理名言: 培训很贵，但不培训更贵。
——松下幸之助
培训前
培训后
管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估 和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果， 从而为下一轮的培训提供重要依据。 如果能够适时地给他们一些肯定性的评价，还 能够提高“90后”员工对工作的兴趣，更好地激 发他们工作的积极性与热情。管理人员应该积极 提倡并鼓励“90后”员工将所学的知识运用到工 作中去，并在合适的时候给予适当的口头表扬和 赞美。
90后的成长共同点： 1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对 自我了。
4. 童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹 的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养 成相对孤僻自我的性格。
5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。
四、针对性的培训三部曲
阶段三 阶段二 阶段一 执行 规范 磨合 确认 变更 我们的培训合不合适 我们需要做什么 何时我们需要达到目的地
对“90后”的员工，要注意他们的心理想法。“90后” 员工非常注重自身利益，他们大多不太关注培训会给企 业带来什么，而却会关注培训会给自己带来什么。他们 关心的是，培训会对自己产生何种利益关系，会对自己 以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需 求仅从企业战略和部门要求出发，而忽略员工的职业生 涯发展需求，必然会造成“90后”员工的逆反和抵触心 理，培训效果可想而知。 所以我们在进行培训教育这一 类型的员工的时候，必须注意引导他们往自己的利益层 面思考。从而达到管理的目的。
4、给予一对一的指导；
给予适当的一对一指导，有几点好处： 1、增加“90后”员工的学习乐趣； 2、增进管理人员和员工的感情；“90后” 的叛逆心理较强，容易做出感性的判断。 有了一定感情基础，员工往往更加容易接 受管理。 3、树立管理人员的权威形象；现在我们管 理人员缺乏的就是这种权威形象。
鉴于以上原因，我们有必要积极地对员工在日常交流 中给与适当的职业生涯引导
3、职业生涯引导：
1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不 可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理 人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情 对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式 引导，比如：你们通过努力，可以一两年就升任 组长、班长之类的称赞式引导。不但可以引导他 们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的 自信心。 2、以身作则，带好头，做一个示范的作用。
3、有效沟通四步法 详细内容
管理名言：
管理者平时最好用简单的语言、易懂的言词来传达讯息，而且对于 说话的对象、时机要有所掌握，有时太过分的修饰反而达不到想要完 成的目的。
有效沟通四步法： 一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目 的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不 可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。 二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时 间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与 你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很 好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟 通的火候。 三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽 然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的 目的。 四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你 知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你 不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用 对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而 你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用 它们进行沟通。
管理名言：
管理就是沟通、沟通再沟通 ！！
——通用电器公司总裁杰克•韦尔奇
对90后员工教育批评需要认真准备：
他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不 高，看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些 缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育 方式，以理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他 们不断进步。当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要 以理服人，不是以势压人，态度要温和，以平等的身份 和员工交流，不要板着脸训人。让员工觉得你既是严厉 的上级，又是挚友。这样才被员工心悦诚服。切忌空话、 大话。他们对低水平的、平庸的说教、套话、大话早已 厌烦，他们需要坦率的、真诚的充满感情的教育。做到 “情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，教育 固然具有“遇物而悔”的特点，但每次说理教育要说得 有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍， 应事先：“备课’