试析战略性薪酬管理体系设计探讨
【新】企业战略性薪酬管理策略分析论文
【新】企业战略性薪酬管理策略分析论文一、薪酬管理战略特征分析。
1、战略性。
名为战略性的薪酬管理,说明这项工作是服务于企业的整体战略的,具备战略性。
在这项工作的实施过程中,必须根据企业的战略目标与经营情况。
总而言之,在进行员工的绩效管理的时候,应当考虑到其他关系企业绩效运行的事项,使工资分配达到最佳的成果。
2、激励性。
对于战略薪酬管理而言,作为薪酬管理,也需要体现出其激励性的因素。
就常理而言,员工工作优秀,当然也期待着相应的回报。
通过激励性的薪酬管理,实际上是将企业的发展目标与绩效衡量细化到每个员工的层次,激励他们向这个目标前进。
战略性的薪酬管理更为关注员工的绩效水平,而非其他因素。
3、整体性与长期性。
薪酬战略管理的整体系是在制定薪酬的管理策略的过程之中要注目于企业整体的战略目标,也要考虑到企业的全部部门。
而长期性是指企业在制定薪酬管理决策考虑的不应仅仅是企业目前的发展方向,也应当考虑到企业的长远发展。
这体现了薪酬分配服务于企业的发展性的原则。
4、创新性。
对于过往的薪酬管理策略而言,战略性的薪酬管理虽然在一些方法和执行模式之上继承了过往的方式,但是在根本的原则和很多具体的分配模式上是完全不同的。
这些新的管理与分配方式改变了旧有的薪酬管理模式,提高了薪酬管理策略的泛用性,并能够更好的指导具体心中的分配,也更有利于企业的整体发展与业务效率的提升。
5、沟通性。
之前已经提到过,战略性企业薪酬管理制度的根本是对企业的发展方向的细化,使用奖励和激励的手段,来让员工服务于企业的整体发展。
在这个过程中,就必须要加强与员工之间的沟通,不断的对自身的薪酬管理体系加以完善,同时也要让员工实际的理解企业的业务与战略方向,从而提升自身的能力。
二、企业的战略性薪酬管理中的策略与方法。
1、完善薪酬结构管理工作。
一个企业员工所收到的薪酬,大致分为固定薪酬与不固定的薪酬两部分。
对于薪酬管理的工作内容来说,调节这两部分薪酬的比例是非常重要的,通过对这两者比例的调整,也就能够有效的与不同岗位和不同贡献员工的绩效情况对应。
企业战略性薪酬管理的策略探讨
企业战略性薪酬管理的策略探讨企业战略性薪酬管理的策略探讨陈曦摘要战略性薪酬管理是现代人力资源管理体系中的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个整体，既要满足企业发展对优秀人才的需求，又要促进企业经济建设的可持续发展，还要提高企业员工工作的积极性。
因此本文围绕企业战略性薪酬管理的策略进行研究。
关键词企业战略薪酬管理策略一、前言在科学技术快速发展的背景下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，不仅需要技术的支持和市场的掌控，还需要有人才优势。
企业要充分注重人才的培养，强化人才管理，最大限度地发挥人才效用。
因此，薪酬管理要为企业战略管理需求而工作，利用薪酬来吸引人才、保留人才和培养人才，从而调动员工的积极性，促进企业实现战略目标。
二、企业战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理指的是在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向。
并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。
企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。
[1]企业管理需要依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需要结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业以后的发展也具有重要作用。
[1]三、企业战略性薪酬管理的意义战略性薪酬管理不同于传统的薪酬管理制度，它注重的是企業的战略性，并加强了在新形势下人力资源和管理上的联系，同时对企业的发展有重要影响。
首先，薪酬管理不仅涉及薪酬这一方面，与其他方面也相互联系。
[2]薪酬管理的主体是企业员工，员工是薪酬的接受者，通过这样的薪酬管理方式可以保持员工工作的积极性，为企业带来指导性的意义，对各种问题的解决也着积极作用。
其次，一个先进的企业会根据市场上各种管理制度的进步而持续更新，让企业战略目标的实现变得更加容易，减少企业在发展中所遇到的难题。
战略性薪酬管理注重企业员工的薪酬合理分配，通过分析员工薪酬，来找到所有部门发展过程中的问题，针对这些问题，加大解决的力度，使企业发展达到良好的状态，让员工跟上企业发展的步伐。
试析战略薪酬管理浅析.doc
试析战略薪酬管理浅析关键词:战略性薪酬制度人力资源管理管理论文摘要:企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应，战略性薪酬制度为企业吸引和留住员工、提升竞争力、保证企业市场地位起到至关重要的作用。
通过对战略性薪酬管理定义、特征的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略。
著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源—人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”战略性人力资源管理在近20年来的非常迅速，也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。
而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成局部.正是这一竞争优势的载体之一。
1.战略性薪酬管理的根本内容所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的时机与威胁做出适当的反响，并且配合或支持组织全盘的、长期的开展目标和方向。
Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即但凡对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略性薪酬管理的特征主要表达在以下3个方面:(1)战略性薪酬管理是与组织总体开展战略相匹配的薪酬决策。
它作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体开展战略的方向、日标相一致，必须表达和反映组织开展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和表达组织开展不同阶段的特征。
(2)战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远开展的趋势，适应组织长期开展的需要。
所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原那么:一是系统性原那么.二是动态开展原那么。
(3)战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
浅谈如何设计企业的薪酬战略
浅谈如何设计企业的薪酬战略摘要：薪酬制度作为企业支付薪酬的基本原则，是企业人力资源战略得以实施的重要组成部分。
设计战略性薪酬首先必须明确企业发展战略，在此基础上改造企业流程，理顺企业内部的价值链，确定企业发展的部门瓶颈和人才瓶颈，并根据企业发展的战略和企业的现状，确定企业的薪酬水平和薪酬结构，构建适合企业发展战略需要的战略性薪酬体系。
关键词：人力资源管理；薪酬体系；设计Abstract: the salary system as enterprise paid for basic principle, is the enterprise strategic human resources to implement the important component. Design strategic income must first clear enterprise development strategy, and based on this reform enterprise process, straighten out the enterprise internal value chain, determine the development of the enterprise of bottlenecks and personnel department bottlenecks, and according to the enterprise development strategy and the present situation of the enterprises, to determine the enterprise salary and compensation structure, to construct the enterprise development strategy of the strategic need compensation system.Keywords: human resources management; Salary system; design中图分类号:C29文献标识码：A 文章编号：战略性人力资源管理是21世纪人力资源管理的新理念。
战略性薪酬管理及其体系构建
战略性薪酬管理及其体系构建摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。
关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。
因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。
一、战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。
企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。
企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。
二、构建战略性薪酬管理体系的意义1、能最大限度地激发人才潜能。
管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。
而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。
2、是应对企业外部环境变化的需要。
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。
3、是适应深化企业改革的需要。
企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。
改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。
试论企业战略性薪酬管理体系
试论企业战略性薪酬管理体系论文关键词：企业薪酬战略体系管理论文摘要：企业薪酬战略体系是指为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质奖励方案等。
企业薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。
企业战略性薪酬管理体系是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合，根据企业发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。
因此，进行战略性薪酬管理体系关键在于做出战略性薪酬管理的决策，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，更能强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。
一、根据企业发展战略确定薪酬战略企业采用不同的发展战略，薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度也要与其相适应，发展战略不同，薪酬策略也不同，要根据企业发展战略确定薪酬战略。
对于追求成长战略的企业来说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。
企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能长期获得较高回报。
追求稳定战略或集中战略的企业，强调的是市场份额或运营成本，因而，它们一般追求与市场持平或略高于市场水平，其结构中稳定的基本薪酬占较大部分，且长期增长变化不大。
采取收缩战略的企业，要求将经营业绩与员工个人业绩挂起钩来，其薪酬策略应为缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望员工与企业共担风险。
二、根据企业竟争战略确定薪酬战略采取创新型的竞争战略企业，对于企业内部职位等级结构以及相对稳定不是很重视，薪酬系统注重对于产品新的生产方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其基本薪酬一般会追求与劳动力市场水平持平或略高。
浅议企业战略性薪酬管理
浅议企业战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。
战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。
二、企业战略性薪酬管理的构建（一)战略性薪酬管理体系的设计原则战略性薪酬管理体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，设计过程中必须遵循以下原则：1。
战略导向原则.战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的需求.2.经济性原则.经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力.3。
体现员工价值原则。
企业在设计薪酬时,必须要能充分体现员工的价值，要把员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工的价值创造和价值分配之间的平衡。
4。
激励作用原则。
这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果.这包括企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系,所以企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平原则。
相对公平原则包含三个方面,一是横向公平，指企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，指企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性；三是外不公平，指企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争性原则.它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。
7。
隐性报酬原则.隐形报酬指的是内在的心理激励，企业通过无形报酬可以减少对好的薪资制度的依赖，使员工获得更大的推动和满足;同时也使企业从仅仅依靠金钱激励员工的模式中解脱出来。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其战略地位日益凸显。
薪酬不仅是员工劳动价值的体现，更是企业吸引、留住和激励人才的关键手段。
因此，如何构建一套科学、合理、具有战略导向的薪酬管理体系，成为企业面临的重要课题。
本文旨在探讨企业战略性薪酬管理的策略研究，通过对薪酬管理理论的梳理和实践案例的分析，为企业制定符合自身发展战略的薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本文首先界定了战略性薪酬管理的内涵，阐述了薪酬管理与企业战略之间的紧密关系。
接着，从企业内部和外部两个层面分析了影响薪酬管理的关键因素，包括企业发展战略、市场竞争环境、员工需求等。
在此基础上，本文提出了构建战略性薪酬管理体系的基本框架，包括薪酬策略的制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬调整机制等方面。
结合具体案例，深入剖析了战略性薪酬管理在企业实践中的应用效果，总结了成功经验和教训。
本文的研究不仅有助于丰富和发展薪酬管理理论，为企业制定更加科学、合理的薪酬政策提供理论支持，同时也为企业实现战略目标、提升人力资源管理水平、促进员工和企业共同发展提供了实践指导。
二、战略性薪酬管理的理论基础战略性薪酬管理，顾名思义，是一种将薪酬策略与企业整体战略紧密结合的管理方法。
它的理论基础主要源自战略管理、人力资源管理以及薪酬管理等多个学科领域。
战略管理理论强调企业需根据外部环境和内部条件，制定和实施能够达成其使命和目标的战略。
而薪酬管理理论则关注如何通过合理的薪酬设计和分配，激励员工为企业创造价值。
在战略性薪酬管理的框架下，薪酬不再仅仅被视为对员工劳动的回报，而是成为企业实现战略目标的重要工具。
这意味着薪酬策略需要与企业战略保持一致，并能有效地促进员工行为与企业目标之间的协同。
外部竞争性与内部一致性理论：这一理论认为，企业的薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
同时，企业内部不同职位之间的薪酬差异应与其相对价值和贡献保持一致，以确保内部公平性和员工满意度。
试析战略性薪酬管理体系设计探讨
试析战略性薪酬管理体系设计探讨薪酬管理体系是企业组织中非常重要的一部分，是影响企业竞争力和员工满意度的关键因素。
随着社会经济的不断发展，企业需要不断更新和优化薪酬管理体系，以适应不同的市场需求和人力资源的管理。
本文将探讨战略性薪酬管理体系设计的重要性以及其实现的方法和步骤。
我们为什么需要战略性薪酬管理体系？薪酬管理体系是一个企业运营和管理的重要组成部分，它直接影响到人力资源管理效果、企业效益和竞争力。
随着社会经济的快速发展，企业面临着越来越多的挑战和竞争，需要不断优化和创新自己的薪酬管理体系，从而提高自身的竞争力和吸引人才的能力。
针对当前的市场环境和人才状况，战略性薪酬管理体系应运而生。
这种管理体系不仅仅只关注员工的工资水平，更要考虑到企业的战略发展和长期目标。
它能够帮助企业改进员工激励机制，提高工作质量和效率，同时提高员工满意度和忠诚度。
如何实现战略性薪酬管理体系？战略性薪酬管理体系的实现需要考虑很多因素，并且必须围绕着企业的战略目标进行设计。
以下是实现战略性薪酬管理体系的几个方法和步骤：确定企业的战略目标企业需要先确定自己的战略目标，包括市场定位、发展方向和产品和服务质量。
这可以为薪酬管理体系的设计提供一个清晰的方向，从而确保薪酬管理体系能够与企业战略目标相匹配。
分析行业和市场情况企业还需要对所在行业和市场进行详细的分析和评估。
这可以帮助企业了解到自身的优势和不足，并且确定所在行业的薪酬水平，从而制定相应的战略性薪酬管理体系。
确定岗位和职位所需能力薪酬是员工激励的一部分，而员工的激励主要来源于工作的满足感和成就感。
因此，企业需要对各个岗位和职位所需的能力、技能和素质进行详细的调研和分析，从而确定员工激励的内容和形式。
设计薪酬结构和制定激励方案根据企业的战略目标和分析结果，企业可以开始设计薪酬结构和制定相应的激励方案。
这需要考虑到员工的不同等级和职位，制定相应的工资、奖励和福利方案。
实施和监控设计完成后，企业需要开始实施和监控战略性薪酬管理体系。
浅谈战略性薪酬体系构建研究
浅谈战略性薪酬体系构建研究黄远欣铜陵学院摘要：著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”战略性人力资源管理在近二十年来的发展非常令人瞩目,也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。
而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分,正是这一竞争优势的载体之一。
薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励。
目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的,与企业的经营战略严重脱节,薪酬体系缺乏战略性和全面性。
构建战略性薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。
关键词：战略薪酬管理，传统薪酬战略一、传统薪酬战略的特点和存在的问题（一）传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征1、基本薪酬。
在传统薪酬与战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的决定因素主要依赖于以下三个方面：一是员工所从事的特定的工作；二时在组织内维持员工薪酬公平性的需要；三十与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。
2、加薪。
由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。
传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。
3、可变薪酬：奖金。
在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数其他人只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。
4、福利。
过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何让为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱很多，但是所起的效果并不明显。
（二）传统薪酬战略存在的主要问题（1）传统薪酬战略往往将目标定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。
战略性薪酬管理[1]
![战略性薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/9c9ba646c4da50e2524de518964bcf84b8d52d77.png)
股票期权最值得炫耀的“业绩”当属美国的硅谷奇迹。伴随着上世纪80年代末新经济的曙光，股票期权作为催生硅谷奇迹的新动力源迅速被所有公司接受和仿效，其中尤以微软为“集大成者”。然而，令人困惑的是，随着上世纪90年代后期IT泡沫的破灭以及世通、安然等公司“丑闻”频频，人们开始对股票期权的负面影响进行反思，股票期权遭遇到了前所未有的信任危机，特别是2003年7月8日微软宣布放弃股票期权,令全球大为震惊。股票期权从激励神话到激励无效，从免费午餐到计入成本，从利用到滥用，难道真到该“寿终正寝”的时候了吗？ 情况并非如此。微软放弃股票期权的主要原因在于：一是股市低迷，许多新近加入微软的员工所持期权的执行价格远远高于微软现行市价，期权变成了的空头支票；二是美国新的会计规则决定将股票期权列入公司成本，也为微软最终决定放弃股票期权起到了一定的推波助澜作用；三是微软已步入成熟期，公司的发展战略和激励机制也相应发生改变。 由此看来，微软放弃股票期权，这并不表明该制度已不适合现代企业的激励要求，而是从一个侧面反映出：一家企业选择什么样的股权激励形式，决定因素主要在于企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及的股市环境如何等等。
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战略性薪酬管理[1]
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理[1]
第一节 战略性薪酬管理的内涵
一、从传统薪酬到战略薪酬 二、战略研究的核心问题和 思考方法 三、战略性薪酬管理与公司 战略关系 四、战略薪酬管理的匹配
第一节 战略与薪酬管理
战略性薪酬管理[1]
战略性薪酬管理[1]
在薪酬设计时必须充分考虑单位自身的发展阶段，在单位不同的发展阶段，由于单位的关键因素不同，单位的发展战略不同，相应地单位的薪酬激励模式也可能随之变化: 一是现金薪酬与股权薪酬的结构、短期激励和长期激励的关系将逐渐逆转。在初创期，为降低成本，应以长期股权期权激励为主；进入成长期，长期激励和短期激励相结合，长期激励比重偏大；到了成熟期，长期激励和短期激励相结合，短期激励比重偏大；步入衰退期，则以短期现金激励为主。 二是从全员持股走向分层持股，从能力工资到绩效工资再到岗位工资。在初创期，受资金流制约，宜采取能力工资、全员持股和股票期权；进入成长期，管理人员、核心技术人员、营销人员的作用凸现出来，宜主要采取绩效工资、管理层持股、技术入股、业绩股票等分层持股形式；到了成熟期，要保住市场、保住利润，企业的持续创新非常重要，应加强核心员工的股权激励，这时各方面发展比较规范和完善，宜主要采取岗位工资辅之以能力工资；步入衰退期，宜用高福利来留住关键人员。 三是股票期权的作用日渐减弱。在初创期，宜采取股票期权；进入成长期，宜采用业绩股票、分红权转股权；到了成熟期，宜采取限制性股票和股权转分红权；步入衰退期，宜采取现金分红。
薪酬管理体系设计的策略性思考
薪酬管理体系设计的策略性思考在现代企业管理中，薪酬管理是一项关键的人力资源管理活动。
一个有效和适当的薪酬管理体系能够吸引和激励员工，提高他们的工作效率和工作质量，促进组织的长期发展。
然而，要设计一个符合企业需求的薪酬管理体系，并不是一件简单的任务。
本文将从策略性思考的角度探讨薪酬管理体系设计的重要性和关键要素。
一、薪酬管理的战略意义薪酬管理对于企业的战略性发展具有重要的意义。
首先，薪酬管理直接关系到员工的工作动力和积极性。
一个公平、合理的薪酬体系能够激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，从而增强企业的竞争力。
其次，薪酬管理也是一项战略性的管理手段，通过巧妙设计薪酬激励机制，可以引导员工的行为和价值观，帮助企业实现长期战略目标。
因此，薪酬管理应该成为企业战略规划的重要组成部分。
二、薪酬管理体系设计的关键要素1. 确定薪酬政策和目标一个有效的薪酬管理体系应该以企业的战略目标为基础，并结合外部市场和内部资源状况确定薪酬政策和目标。
首先，企业应该明确薪酬的定位和作用，是用来吸引人才还是激励绩效？其次，要考虑到员工群体的特点和需求，制定适合不同岗位和层级的薪酬政策。
最后，要结合市场情况和企业实际，确定具体的薪酬目标和指标，如员工薪资的竞争力、绩效激励的合理性等。
2. 设计薪酬结构薪酬结构的设计是薪酬管理体系中的重要环节。
一个合理的薪酬结构能够激励员工，增强员工的工作动力和积极性。
薪酬结构设计应该根据不同岗位的工作内容和职责来确定。
可以将员工薪酬划分为基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等部分，并根据员工的工作表现和贡献来确定具体的薪酬水平。
此外，还可以考虑引入股权激励等长期激励机制，以激发员工的长期发展和创新能力。
3. 实施绩效管理绩效管理是薪酬管理的重要组成部分。
通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行评估和激励，为薪酬管理提供依据。
在实施绩效管理时，应该明确绩效评估的标准和指标，并建立科学、公正的评估体系。
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计
薪酬管理新思路：战略性薪酬体系设计摘要：战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须成为企业整体战略的有效支撑，与企业整体战略相匹配。
战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析、薪酬体系制定等关键环节;而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计要注意的几个重要问题。
关键词：战略性薪酬薪酬体系设计一、战略性薪酬释义为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，重建薪酬体系已经成为企业管理变革中的一项重要而又紧迫的任务。
但是，一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中，如反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，结果，不仅在设计过程中各种不同意见很难统一，而且所设计的薪酬体系也没能实现其应有的激励效果。
其实，不论是薪酬系统，还是招聘、培训等其它人力资源管理工作，其目的都是支撑企业实现其整体战略目标。
因此，在进行薪酬体系具体设计之前，必须从企业战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的，是能够为企业整体战略服务的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。
这是战略性薪酬的理论依据。
战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。
战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。
它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。
与一般薪酬体系相比，战略性薪酬的突出功能是：(1)吸纳企业外对企业发展有价值的，尤其是具有战略价值的人力资源;(2)滞留企业内既有的对企业发展有价值的，尤其是具有重要价值的人力资源;(3)优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木版”;(4)激发员工尤其是战略性薪酬之倾向性所指向的员工尽其所能地为企业奉献其智慧与心力，同时激励其不断提升自己的潜质。
谈战略性薪酬管理及体系设计-薪酬管理论文-管理论文
谈战略性薪酬管理及体系设计-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着电子信息技术的到来，人才已然成为各个企业获取核心竞争力的主要支柱。
所以如何吸纳、留住优秀人才是企业当下应该深刻研究的问题。
传统的薪酬管理已经不能满足企业的发展需求，在这种背景下，战略性薪酬管理便应运而生。
本文就从这个立脚点出发，分析战略性薪酬管理，并通过理论基础来构建战略性薪酬体系。
关键词：薪酬管理；战略；体系设计薪酬计划必须遵守并支持公司的管理战略，以向员工提供有效的激励措施。
目前，中国许多企业的薪酬体系是基于过程经营的，这严重违背了公司的经营战略，薪酬体系缺乏战略性和全面性。
因此，建立战略性的薪酬管理体系是推进企业薪酬管理的必然趋势。
一、战略性薪酬管理的理论基础关于战略性薪酬的描述有很多，但它们都强调了当今薪酬管理的战略性以及这种薪酬战略与组织总体战略的关系。
即战略型薪酬管理是从企业发展战略出发，综合企业的内外环境，制定相应的薪酬策略、建立合理的薪酬管理体系，通过动态管理以实现组织目标的机制。
战略性薪酬是在人力资源战略性地位不断提升、薪酬管理环境不确定以及薪酬管理权能不断扩大的背景下产生的，它是企业对于薪酬如何解决人力资源问题的表述。
它还反映了组织利用薪酬工具来适应内外环境变化，同时协助企业战略确定与实施的过程。
二、战略性薪酬管理体系的设计（一）确定薪酬战略目标薪酬战略目标是企业根据总体目标，分化制定出从薪酬角度解决人力资源问题的目标，它紧扣企业的整体战略，以驱动组织绩效的主要目的，同时它也是对薪酬成本和员工技能、态度与行为等所产生的要求。
薪酬制定一方面是为了通过薪酬管理来吸引、培育和维系具有特定特征的员工，并明确薪酬管理能够帮助企业获得想要的人才。
另一方面企业也想通过薪酬管理向员工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的。
企业更本着公平、效率、合法考虑如何使企业的薪酬管理在执行战略方面更加便利和有效，通过把这些目标划分，并一步步实现这些目标。
试析战略性薪酬管理体系设计探讨
试析战略性薪酬管理体系设计探讨论文关键词:薪酬管理战略效能 MSCMSD模型论文摘要:战略性薪酬管理体系设计理念的提出规划了现代企业薪酬管理的新时代对企业员工的激励、经营成本的节约以及动态适应能力的提高，构建核心竞争能力最终实现企业经营战略都起至了重要作用。
本文在分析现代企业现行薪酬管理体系设计的弊端基础上提出了战略性薪酬管理体系，并对其作用效能和路径进行了阐述，在此基础上提出了战略性薪酬管理模型具有一定的现实指导意又一、问题的提出及研究的意义我国的人力资源管理部门目前尚处于发展阶段缺乏必要的理论指导更没有自己的管理创新理念在这种环境下设计出的薪酬管理体系难免暴露出诸多的弊端给企业的经营战略的实施带来了诸多不便。
同时薪酬管理制度与基本的企业经营战略脱钩或者分离导致企业过分注重短期行为忽视或者放弃对企业长期发展具有决定性影响的工作同时现行企业薪酬管理体系缺乏动态调整能力不能随着企业的发展和战略调整做出响应的变动服务严重阻碍了企业的发展。
因此针对现行企业薪酬管理体系的诸多弊端我们有必要把薪酬管理提升到战略的高度依据企业的战略要求制定相应的薪酬管理体系以达到薪酬管理应有的目的。
二，战略性薪酬管理的提出及其特征所谓战略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应并且配合或支持组织的全盘的、长期的发展目标和方向。
Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性。
战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。
马尔托奇奥认为薪酬战略是指在提高劳动竞争力从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。
米尔维奇认为薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策总结一下，可知薪酬战略的基本是企业战略和竞争战略把薪酬管理上升到战略的高度作为提升企业竞争力的一个重要工具。
试析战略性薪酬管理体系设计探讨
试析战略性薪酬管理体系设计探讨随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业在人力资源管理方面越来越注重战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理是指公司把薪酬设置成为能助力公司战略实现的管理工具。
在设计战略性薪酬管理体系时，需要考虑以下因素：一、公司战略目标公司战略目标是制定战略性薪酬管理体系的出发点和方向。
企业必须明确自己的战略目标是什么，以便确定薪酬计划的目标。
例如，公司的战略目标可能是提高产品质量或降低成本。
基于不同的战略，企业需制定不同的薪酬策略，以满足公司的战略需求。
二、延续性企业的战略是长期目标，因此设计薪酬管理体系也需要有延续性。
企业应该思考将薪酬策略和战略目标进行有机结合的方式。
企业需要制定绩效评估和薪酬调整的标准，使之与公司战略相匹配。
只有当薪酬策略与公司战略的一致性充分表现时，企业才有可能实现员工的稳定性和企业的长期发展。
三、市场竞争力市场竞争是影响薪酬管理体系的主要外部因素。
企业在设计薪酬政策时，必须综合考虑市场竞争以及员工市场的状况，从而确定当前的资源匹配合理性。
合理的薪酬政策将有助于企业吸引和留住人才，保障企业在市场竞争中具有足够的竞争力。
四、人才管理公司员工不仅是资产，也是企业发展的核心因素。
因此，人才管理是企业重要的组成部分。
企业必须制定有针对性的薪酬策略，通过有效的薪酬管理体系为员工提供良好的发展激励。
同时，企业也应该制定贯穿整个员工生命周期的完整薪酬管理方案，以满足员工的不同需求。
总之，设计战略性薪酬管理体系需要企业充分考虑公司战略目标、延续性、市场竞争力和人才管理等因素。
合理的薪酬体系将会有助于提高员工绩效、加强企业竞争力和为员工提供更好的职业发展。
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试析战略性薪酬管理体系设计探讨
论文报告：
一、概述
二、战略性薪酬管理体系设计的意义
三、战略性薪酬管理体系设计要考虑的因素
四、战略性薪酬管理体系设计的实际操作流程
五、战略性薪酬管理体系设计的评价标准
一、概述
企业要想取得长期的竞争优势，除了产品、技术等方面的优势外，人力资源的优势也是企业的核心优势之一。
战略性薪酬管理就是一种能够帮助企业获得人力资源优势的重要管理工具。
本文将探讨战略性薪酬管理体系设计的意义、要考虑的因素、实际操作流程以及评价标准，同时通过案例分析来进一步说明。
二、战略性薪酬管理体系设计的意义
战略性薪酬管理体系的设计可以帮助企业实现以下目标：
1. 贴近业务战略
对于不同业务领域的企业，其人力资源需求也是不同的。
战略性薪酬管理可以根据不同的业务领域和企业战略来制定薪酬管理计划，从而保证员工的薪酬与企业的目标贴近。
2. 提高员工积极性和满意度
通过合理的薪酬设计，可以激励员工的工作积极性和工作热情，从而提高员工的工作水平。
同时，薪酬的合理设置也能够提高
员工的满意度，降低员工离职率，减少人力资源的流失。
3. 提高竞争力
通过薪酬管理的优化，可以提高企业的竞争力。
优秀的员工愿意为竞争力强的企业所服务，从而为企业赢得更多业务，进一步提升了企业的竞争力。
三、战略性薪酬管理体系设计要考虑的因素
战略性薪酬管理体系的设计需要考虑以下因素：
1. 企业的战略目标
企业的战略目标对于薪酬管理是至关重要的，因为它会直接影响到员工的薪酬设计。
需要根据不同的战略目标来制定不同的薪酬管理计划。
2. 不同职位的薪酬水平
不同职位之间的薪酬差异是合理的，因为不同职位之间的工作内容和工作难度是不同的。
在设计薪酬管理体系时，需要根据不同的职位制定不同的薪酬标准。
3. 绩效评估制度
绩效评估制度对于薪酬管理有着重要的作用，它可以帮助企业评估员工的表现，再根据表现来制定相应的薪酬标准。
因此，需要建立科学合理的绩效评估制度，以确保薪酬的公正性和合理性。
4. 行业平均水平
需要了解行业内同类型职位的薪酬水平，相比较其他企业，确定自身的工资水平是否合理。
5. 员工的个人需求
不同员工的个人需求也是影响薪酬管理设计的一个重要因素，需要在设计制定时考虑到员工的个人需求和期望，以确保薪酬管理的个性化和差异化。
四、战略性薪酬管理体系设计的实际操作流程
战略性薪酬管理体系的设计可以分为以下几个步骤：
1. 制定薪酬策略和目标
根据企业的战略目标，确定薪酬管理的策略和目标。
2. 设计薪酬管理架构
根据薪酬策略和目标，设计适合企业的薪酬体系架构。
3. 制定薪酬标准
根据不同职位、不同绩效等级、不同行业内的平均水平以及员工的个人需求，制定相应的薪酬标准。
4. 实施薪酬管理计划
根据制定的薪酬管理计划，执行相应的薪酬管理流程和计划。
5. 监督和评估
监控薪酬管理计划的执行情况，并对计划的整体效果进行评估。
对于评估结果不理想的地方，及时纠正和优化。
五、战略性薪酬管理体系设计的评价标准
在评价设计的战略性薪酬管理体系时，可以考虑以下标准：
1. 和企业战略相符合
设计的薪酬管理体系是否与企业的战略目标相符合。
2. 可行性
设计的薪酬管理体系是否可行，包括预算、绩效反馈和制度否具体实施的可行性。
3. 公正性
设计的薪酬管理体系的公正性和合理性。
4. 有效性和绩效
设计的薪酬管理体系的有效性和对员工绩效的影响程度。
5. 可操作性
设计的薪酬管理体系对于企业是否可操作、可执行性。
六、案例分析
1.案例一：国有企业薪酬设计问题
在某国有企业中，员工薪酬存在较大的差异，同时薪酬评估制度也不够公正。
这样的薪酬管理体系会影响员工的工作积极性和工作热情，进而影响整个公司的绩效。
解决方案：国有企业可以设立专门的薪酬管理部门，定期审核现有的薪酬管理体系，并动态调整薪酬标准和薪酬差异，从而
保证员工薪酬的公正性和合理性。
2.案例二：外资企业的薪酬管理体系
在某外资企业中，对于不同业务领域的员工，采取的薪酬管理策略也是不同的。
同时，对于其中的员工，采取的绩效评估制度也比较科学，能够很好地激励员工的工作积极性和工作热情。
解决方案：对于不同的业务领域，企业可以采用不同的薪酬管理策略和薪酬标准；同时，建立科学合理的绩效评估制度，能够有效激励员工的工作积极性和工作热情。
3.案例三：中小企业薪酬管理体系
在某中小企业中，由于公司规模和管理水平的限制，公司在薪酬管理方面存在较大的问题。
员工薪酬规划不够科学，薪酬管理困难，影响公司竞争力。
解决方案：针对中小企业制定的专门的薪酬管理计划――分阶段设计，分阶段调整，从而保证薪酬管理计划的可行性和有效性。
4.案例四：互联网企业薪酬管理体系
在某互联网企业中，采取的薪酬管理策略不够合理，公司的薪酬标准往往比同行业高出很多，从而浪费了很多人力和财力资源。
解决方案：企业应该和同行业进行比较，了解业界的行业标准
和平均水平，根据公司实际情况慎重制定薪酬管理策略，避免浪费因过高的薪酬标准造成的财力和人力资源。