梅奥与人际关系学说

1、梅奥人际关系理论的积极性 第一次把管理研究的重点从工作和物的 因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密 切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全 部动力这一假设，重视合作。不仅在理论上 对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管 理研究的新理论，还为现代行为科学的发展 奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的 影响。
《工业文明的社会问题》一 书分为两个部分，第一部分是 “科学与社会”，属于对支配管 理观念的元理论探讨，第二部分 是“临床式调研方法”，属于对 霍桑实验以及其他类似的调查研 究和分析论证。
人际关系学说的时代背景
1 泰勒制的不足 2 社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世界经济危机） 3 传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会 组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”； 另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据 了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用 逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已 经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和 管理管理方法的寻求和探索成为必要。
深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的 规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少， 影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定， 就要受到群体的惩罚。 工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中 各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的 各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。 这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。
经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作 用。于是他们得出结论： 在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利 措施的改善显得更加重要。
访谈实验
梅奥等人从1928年9月开始到1930年5月在霍桑厂进行了 两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈 话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不 作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。
这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度 提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立 法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管 理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾 冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。 因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。
照明实验
霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线 圈的班组，把它分为实验组和对照组。 实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实 验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是 两组产量都在提高。 后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间 里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍 在提高。
1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿· 梅奥移居美 国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿· 梅奥 曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的 ，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组 织归纳为社会系统的理论基础。 1923年，埃尔顿· 梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条 件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。 1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
人际关系理论主要特点
3、最大限度地提高员工满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人 的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的 满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的 满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需 求，还包括精神需求。
主要贡献与评价
克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科 学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域， 梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：
梅奥百度文库人际关系学说
--浅读《工业文明的社会问题》
梅奥生平 人际关系学说的时代背景 霍桑试验 人际关系理论主要特点
主要贡献与评价
梅奥生平
乔治· 埃尔顿· 梅奥(1880—1949)， 美国管理学家，原籍澳大利亚，早期 的行为科学——人际关系学说的创始 人，美国艺术与科学院院士。
出生在澳大利亚，20岁时在澳大利 亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕 士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑 学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁 堡研究精神病理学，对精神上的不正 常现象进行分析，从而成为澳大利亚 心理疗法的创始人。
实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人 员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间 从事装配电器的工作。 在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延 长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些 福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施， 劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件， 工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。
(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变 他们对工人的态度和监督方式。 (2)提倡下级参与企业的各种决策。
(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准 和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。 (4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。 (5)改变干部的标准。 (6)重视、利用和倡导各种非正式组织。
这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工 人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和 协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。
电话线圈装配实验
这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率 的影响。 在这个实验中选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊 接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实 行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多 的报酬。 实验从1931年11月到1932年5月，共观察了半年多。但实验 结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都 差不多，而且工人并不如实报告产量。
人际关系理论主要特点
2、企业中存在着非正式组织
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益， 使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成 的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖， 有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范 等，而且，一般的人员很难进入这种组织。
非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：
一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高；
二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关 系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳 动条件远非人际关系来得重要。
福利实验
霍桑试验
从1927年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电 器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验 ，这个实验由四个分实验组成。
A：照明实验（1924—1927） B：福利实验（1927— 1930） C：访谈实验（1928—1931） D：电话线圈装配群体试验(1931—1932）
正面功能主要体现在：
A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。 B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员 间能力与成就的差异。 C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定 D、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。 E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。
非正式组织的负功能主要体现为： A、可能阻碍组织目标的实现等等。 B、非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的， 如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的 实现。非正式组织与正式组织有重大差别。 因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组 织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便 管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织是在满足心 理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的 友谊与感情因素。
1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。 在霍桑实验的基础上，埃尔顿· 梅奥分别于 1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题 》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实 验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产 率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理 、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者 与被领导集体的关系密切相关。
2、梅奥人际关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行 动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监 督、作业标准的影响
人际关系理论主要特点
1、工人是“社会人”而不是“经济 人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的 动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用 ，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标 的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的 目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的 目标，从而不断促进自我的发展。