高速公路发展有限公司绩效考核管理制度

河南高速公路进展有限责任公司
绩效考核治理制度
目录
第一篇治理方法 (1)
第一章总则 (1)
第二章考核方法 (2)
第三章季度考核 (10)
第四章年度考核 (12)
第五章申诉及其处理 (14)
第六章附则 (17)
第二篇实施细则 (18)
第七章具体实施方法和考核评分表设计 (18)
一、高层治理人员 (18)
二、部门负责人 (28)
三、部门副职 (38)
四、一般职员 (45)
第八章部门考核 (50)
第九章考核评分表填表讲明 (54)
第三篇附件 (55)
附件一：职员态度考核指标评定表 (55)
附件二：职员能力考核指标评定表 (56)
附件三：周边绩效考核指标评定表 (61)
附件四：治理绩效考核指标评定表 (62)
第一篇治理方法
第一章总则
第一条为提高河南高速公路进展有限责任公司（以下简称公司）基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情况，特制定本治理方法。

第二条适用范围
本方法适用于公司机关全体职员。

第三条考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；
5.通过评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和综合素养，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。

第四条考核原则
1.以提高职员绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。

第五条考核用途
考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.职务晋升；
4.岗位调整；
5.职员培训；
6.荣誉评比等。

第二章考核方法
第六条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。

党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。

第七条考核组织机构及职责划分
（一）考核与薪酬委员会
考核与薪酬委员会是公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批；
2.季度和年度考核结果的评议和审批；
3.职职员资的调整和考核等级比例的确定；
4.职员考核申诉的最终处理。

考核与薪酬委员会能够依照实际情况将部分职责授权公司有关部门负责。

（二）人力资源部
人力资源部是具体组织执行考核工作的常设机构，承担以下职责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为职员建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、职员培训和荣誉评比等的依据；
6.对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责
1.负责关心本部门职员制定工作打算、任务绩效考核指标及权重并制定下级的考核表；
2.负责组织本部门的考核工作；
3.负责本部门考核指标实现的过程治理，关心和支持下属职员实现工作目标；
4.负责依照考核结果关心职员制定改进打算。

第八条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核对象对应不同的考核主体，见表1、表2。

表1 考核主体（党务序列）
表2 考核主体（经营序列）
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩
效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、
不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：考核职员本职工作任务完成的情况。

包括每个
岗位的岗位职责考核指标（具体参见《河南高速公路进展有限责
任公司任务绩效考核指标体系》）和考核周期内的临时工作任务指标，关于跨考核周期的任务设立时期性考核指标。

2.周边绩效：考核相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.治理绩效：考核治理人员对下级的治理和工作指导的绩效。

（二）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需要的能力。

要紧包括以下几类：
部门副职以上人员能力考核指标：
1.人际交往能力；
2.阻碍力；
3.领导能力；
4.沟通能力；
5.推断和决策能力；
6.打算和执行能力；
7.学习能力。

一般人员能力考核指标：
1.沟通理解能力；
2.打算和执行能力；
3.专业技能；
4.学习能力。

（三）态度维度：
指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：
1.积极性；
2.协作性；
3.责任心；
4.纪律性。

第十条工作绩效目标的设立
（一）每季度期初依照岗位职责规定的工作任务和本季度内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作打算和考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作打算和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

如有争议，考核与薪酬委员会有最终裁决权。

第十一条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十二条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。

“单项否决”指标：对特不重要，阻碍部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。

第十三条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其讲明并讨论相互认可。

同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进。