3人力资源管理-人性假设与激励理论

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基于上述假设，X理论得出这样一个结 论，管理人员的职责和相应的管理方式是： • 1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成 任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监 督。 • 2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方 服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感 上和道义上如何给人以尊重。 • 3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度， 如工时定额、技术规程等。 • 4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
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• 霍桑效应起源于1924年至1933年间的 一系列实验研究，其后，从1927年到 1932年，梅奥教授持续多年对霍桑实 验结果进行研究、分析。 • 实验最开始研究的是工作条件与生产 效率之间的关系，包括外部环境影响 条件（如照明强度、湿度）以及心理 影响因素（如休息间隔、团队压力、 工作时间、管理者的领导力）。
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几个“断裂”要了孩子们的命
• 其一，企业与员工之间的断裂 • 其二，员工与员工之间的断裂 • 其三，工会与企业、员工之间的断裂
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• • •
加班情况——89.96%的员工在工作中需要加 班,10.04%的员工不需要加班 员工组成——富士康有31.13%的人员为工程师和技 术人员,1.01%的员工为销售和服务人员 每周工作时间——67.08%的富士康员工工作时间在： 每周工作 40-49 个小时；23.33%的富士康员工工作时 间在：每周工作 50-59 个小时 ；6.88%的富士康员工 工作时间高于：每周工作 60 个小时；2.71%的富士康 员工工作时间低于：每周工作 40 个小时
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• • • • • • • • • • • • •
【13】2010年5月27日，深圳，陈某，男，25岁，湖南人 【12】2010年5月26日，深圳，贺某，男，23岁，甘肃人 【11】2010年5月25日，深圳，李海，男，23岁，湖北人 【10】2010年5月21日，深圳，南某，男，21岁，广东人 【9】2010年5月14日，深圳，梁某，男，21岁，安徽人 【8】2010年5月11日，深圳，祝某，女，24岁，河南人 【7】2010年5月06日，深圳，卢某，男，24岁，河南人 【6】2010年4月07日，深圳，宁某，女，18岁，湖南人 【5】2010年4月06日，深圳，饶某，女，18岁，河南人 【4】2010年3月29日，深圳，李某，男，23岁，重庆人 【3】2010年3月17日，深圳，田某，女，21岁，甘肃人 【2】2010年3月11日，深圳，李某，男，20岁，四川人 【1】2010年1月23日，深圳，马某，男，19岁，四川人
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麦格雷戈认为，与X理论的假设相比，Y理论更 实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提 供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关 系，这都会极大地调动员工的工作积极性。 • 麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把 Y理论称为“个人目标与组织目标的结 合”，他认为关键不在于采用强硬的或温 和的方法，而在于要在管理思想上从X理 论变为Y理论。X理论的假设是静止地看人， பைடு நூலகம்在已经过时了；Y理论则是以动态的观 点来看人。
起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。
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人性，包括两个部分：一部分是区别 于动物性的人所特有的属性；另一部分 则是与动物所共有的动物性。
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伦理学讨论的“人性”是可以言道德善恶
的人性，是可以运用道德规范进行道德评价
的人性，是人的行为及其心理之本性。
可以言道德善恶的“人性”就是人的伦理
行为及其心理事实如何之本性。
论一Y理论。
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美国著名的行为科学家，人 性假设理论创始人，管理理论的
奠基人之一，X-Y理论（1957年）
管理大师，是50年代末期涌现出 的人际关系学派的中心人物之一
（其他还有马斯洛（Maslow）、
赫茨伯格(Herzberg)等人）。
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）（1906—1964）
而结合起来的共同体。
• 所谓社会属性，是指在实践活动的基础上人
与人之间发生的各种关系。
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人性是人生而固有的属性，既包括 人的自然本性，又包括人生而固有的
社会本性。
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人性是人生而固有的属性 = 人性是一成不变的吗？
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• 人性是质和量的统一体。 • 从质上看，也就是质的有无上看，人性是生而固有、 一成不变的，是普遍、必然、不能自由选择的。 • 从量上看，在一定限度内，人性却是后天习得的，
是不断变化的，是特殊、偶然、可以自由选择的。
• 人性的质是守恒的，遵循恒有恒无定律；人性的量， 在一定限度内，是不守恒的。
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人性是人生而固有的属性 人是一种高级动物 = 人性与动物性有何关系？
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• 人性 ，顾名思义指只有人才具备的特性，即该特性可 以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所 独有的特性。 • 如果一种特性是人和动物所共有的，那些特性不能算 是人性，只能算是动物性，例如：繁衍、觅食、恐惧、 趋利避害等。 • 人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比
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你会去吗？ 为什么还有那么多人去？ 你会在什么情况下去？
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四种人性假设——社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好 的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事 的关系获得基本的认同感。 工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意
义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
乔治·埃尔顿·梅奥
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• 阶段一，车间照明实验——“照明实验” ：照明实验的
目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。 • 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” ：1927年梅
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超Y理论
• 约翰·莫尔斯，美国管理心理学家。1970年与另一位美国管理心理学 家杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种 “超Y理论”。 • 该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必 须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函 数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、 成员素质等。 • 超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理 论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营 管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的 配合。
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X 理 论 - Y 理 论 四种人性假设理论
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X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论 则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者 处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者 关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的， 而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下
属的行为方式。基于这种思想，他提出了X理
如何成为顶尖HR高手？
1
4.2 如何成为顶尖HR高手？
运营 管理 干部 管理 企业 文化
招聘 培训 绩效 薪酬
懂得目标管理 与考核体系设 计的绩效高手
劳动 关系
2
4.2 如何成为顶尖HR高手？
九段HR理论（以招聘为例）
紧跟踪， 做标准， 做培训、 做战略、 做分析 严考核 做监督 做梯队
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X 理论
X理论-Y理论（麦格雷戈）
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心 壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛 盾，为了达到组织目标必须靠外力严格管制。 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革， 安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人干的工作都是为了物质与安全需要，人工作是为了钱，他们 将选择那些在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负管理的责任。
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超Y理论的基本观点
• 1. 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最 主要的是实现其胜任感； • 2. 由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管 理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论 管理方式； • 3. 组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工 资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员 素质等因素而定，才能提高绩效； • 4. 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然 后进行新的组合，以提高工作效率。
非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组 织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大影响力。
人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社
会需要。
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霍桑效应(Hawthorne Effect)， 或称霍索恩效应是管理学中的一个名 词，它是指由于受到额外的关注而引 起努力或绩效上升的情况。
一 段 Ｈ Ｒ
二 段 Ｈ Ｒ
三 段 Ｈ Ｒ
四 段 Ｈ Ｒ
五 段 Ｈ Ｒ
六 段 Ｈ Ｒ
七 段 Ｈ Ｒ
八 段 Ｈ Ｒ
九 段 Ｈ Ｒ
发信息， 凭经验， 做交底、 做文化、 做流程、 做判断 做推动 做传承 等消息 给推荐
3
4.2 如何成为顶尖HR高手？
分享观点， 与高手过招 系统思考， 构建自己的 HR体系 除了实践， 还是实践
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Y 理论
X理论-Y理论（麦格雷戈）
大多数人愿意工作，愿意为社会他人做贡献。 大多数人愿意对工作、对他人负责任，外来的惩罚和控制并不 是促使他们为实现组织目标而努力的唯一方法。 人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求 和组织要求之间并不矛盾。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，也学会了谋求职 责。逃避责任等行为通常是经验的结果，而不是人的本性 。 所有的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的。 人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性。
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我们应该如何
理解和评价这一理论？
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麦格雷戈的人性观点在马斯洛需
要层次的框架基础上进行解释效果最
佳：X理论假设较低层次的需要支配着
个人的行为；Y理论则假设较高层次的 需要支配着个人的行为。
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X 理 论 - Y 理 论 四种人性假设理论
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四种人性假设
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
代表人物 告 子 董仲舒 韩 愈 荀 子 孟 子
基本观点 生之谓性 如其生之自然之资谓之性 性也者与生俱生者也 生之所以然者谓之性 恻隐之心，„„，非由外铄 我也，我固有之也
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人性是人生而固有的属性
= 人性就是人的自然本性吗？
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• 所谓自然属性，是指人的肉体存在及其特性。
• 所谓社会，就是由两个以上的人因一定关系
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基于上述假设，Y理论得出这样一个结 论，管理人员的职责和相应的管理方式是：
• 1．管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人 得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为 实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。 • 2. 管理者的角色，已不是指挥者、调节者或监督者，而 是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 • 3．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工 作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的 责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 • 4．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制， 让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
拜高手为师， 向高手学习 加入顶级公 司，充分历 练
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恶补HR专业 知识
如何成为 ＨＲ高手
一万小时练习 法
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人力资源管理的基本理论
5
人 性 假 设
激 励 理 论
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什么是人性？
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人性是一切人与生俱来、生而
固有的普遍本性。
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人性论 性无善恶 性有善恶 性三品论 性恶论 性善论
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四种人性假设——经济人假设
人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最
大的经济利益。 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组
织的操纵、激励和控制下从事工作。
人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图 用最小的投入获得最满意的报酬。 组织必须设法控制人的感情。
人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，