员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型全集
员工胜任力模型全集引言：员工胜任力是指员工在工作中所展现的各种能力和素质，它是企业成功的关键因素之一。
为了更好地培养和发展员工的胜任力，许多组织和企业都建立了员工胜任力模型。
本文将介绍员工胜任力模型的全集，包括其定义、构成要素以及对组织和员工的重要意义。
一、员工胜任力模型的定义员工胜任力模型是指一套描述员工在工作中所需具备的各种技能、知识、经验和特质的框架。
它是基于组织对员工胜任力的需求和期望而建立的，旨在帮助组织更好地招聘、培养和评估员工。
二、员工胜任力模型的构成要素员工胜任力模型通常由多个构成要素组成，下面将介绍其中的几个重要要素：1.技术能力：指员工在特定领域内所具备的专业知识和技能，包括学历、培训经历、工作经验等。
技术能力是员工胜任力的基础，它决定了员工是否能够胜任特定岗位，并在工作中取得良好的业绩。
2.沟通能力：指员工表达自己思想和观点的能力，包括口头和书面沟通能力。
良好的沟通能力能够帮助员工与同事、上级和客户有效地交流和合作，提高工作效率和质量。
3.团队合作能力：指员工在团队中协调合作的能力，包括与他人合作、协调冲突、分享资源等。
团队合作能力是现代组织中非常重要的能力，它能够促进团队的协作和凝聚力，提高工作效能和创造力。
4.问题解决能力：指员工解决工作中遇到的问题和挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。
良好的问题解决能力能够帮助员工迅速应对各种复杂的工作情况，保持高效的工作状态。
5.创新能力：指员工提出新观点、新思路和新方法的能力，包括发现问题、提出改进方案和推动创新等。
创新能力是组织竞争力的重要驱动力，它能够帮助组织不断适应和创造市场的变化。
三、员工胜任力模型的重要意义员工胜任力模型对组织和员工都具有重要意义，具体包括以下几个方面：1.提高招聘和人才管理效率：通过明确员工胜任力模型，组织可以更好地定位和筛选符合要求的人才，提高招聘效率和准确度。
同时，员工胜任力模型也可以帮助组织进行人才管理和绩效评估，促进员工的个人发展和职业晋升。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型People need independence to be free. October 2, 2022各类核心素质成就导向定义不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务;◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益;◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬;◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望;◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能;◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力;诚信定义随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心;◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价;◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚;◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益;◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象;创新定义不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求;◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展;◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法;◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法;◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战;◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同;弹性与适应定义具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力;◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换;◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略;◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展;◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰;分析判断定义对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质;◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识;◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分;◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论; ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案;感召力定义为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为,采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力;◆愿景共享根据对企业使命的深刻理解,构建一个美好而切合实际的发展蓝图,并使得员工愿意为之共同奋斗;◆理念传播能够有意识地在企业中大力培育和倡导团结协作、共同发展、追求卓越的企业发展理念;◆人格感染能够通过塑造开放、亲和、自信和正直的领导者形象,获得员工的信任与支持;◆行为示范能够身先士卒,以身作则,为员工树立良好的榜样;公关能力定义有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力;◆形象管理在工作生活中,以身作则,通过形象的展示,塑造和提升企业在公众中的形象;◆人际影响力善于洞察别人的心理,能够根据公关对象的特征和特定的情景,迅速采取行之有效的应对策略,把握主动,占得先机;◆社会适应性有较强的情绪控制能力,在为企业争取权益的过程中,能屈能伸,刚柔并济,能够承受较大的心理压力;◆冲突管理在复杂的外界压力下,能够迅速抓住症结,分析利害关系,化解危机,使形势向有利于自己的方面发展;沟通协调定义妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,促成相互理解,获得支持与配合的能力;◆积极沟通重视且乐于沟通,愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时,能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾,而不是强权或回避;◆换位思考能够打破自我中心的思维模式,尝试从对方的角度和立场考虑问题,体察对方感受,促进相互理解;◆及时反馈重视信息的分享,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应;◆机制保证能够有意识地在组织中搭建沟通平台,通过机制建设确保沟通渠道的顺畅;关注细节定义关注事实和细节,而不是抽象的概念；既考虑到全局,又深入了解关键细节,以细节的完美作为重要的努力方向;◆精益求精学习并督促下属掌握各种可以提升和改进细节的方法,努力做到更好;◆严谨求实工作作风严谨务实,有强烈地寻求事实依据的倾向,愿意看到并尊重事实;◆细节取胜相信只有可操作的细节作为保障,才能确保整个计划的成功；督促下属对工作各个环节进行多角度、全方位的考虑,确保计划的严密性;绩效导向定义以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果;◆设置目标为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标;◆跟踪绩效密切关注目标的实现状况,掌握工作进展;◆提升绩效主动寻找影响绩效的问题和机会,寻求改进绩效的方法;◆评价绩效以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价;激励定义激发、引导和维持他人的工作热情,保证预定目标的实现;◆激励意识了解激励与提高员工的工作积极性、改进工作效率之间的关系,能够将“保护和激发员工的工作热情”作为企业管理的重要目标;◆尊重与认可能够以各种形式认可员工的工作,使他们能够体验到价值感和成就感;◆鼓励参与通过职责赋予、制度保证等方法手段,使员工切实参与到企业发展中来,从而获得强烈的参与感、成就感和主人翁感;◆提升与发展努力为员工创造更多发展机会和更大发展空间,并对自己及企业的可预见的未来充满信心;◆公平报偿不断推动绩效考核和奖酬福利体系的优化进程；以薪酬、职位、赞誉等形式,对员工做出合理的、有竞争力的报偿;◆个性化激励能够识别不同部门和员工的激励需求,有针对性地采取个性化激励措施;计划推行定义能够有效组织各类资源,通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持,以使所做的计划顺利推行下去;◆说服力能够做好上行沟通,阐明意义,获得上级对计划的认可与支持,从而为计划的推行创造良好条件;◆协调力能够注意做好横向沟通,在计划推行的过程中,得到有关部门及人员的大力配合;◆推动力善于组织各类资源,利用数据与事实阐明观点,利用各种方法施加影响,鼓动参与者的热情;◆监控与反馈重视结果但也关注过程,建立监控和反馈机制,整体把握计划实施的进程,随时准备应对各种障碍和问题,并根据情况迅速调整策略;计划制定定义能够迅速理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作的行动方案,并监督计划实施的能力;◆意图领会能够从公司战略、各项工作规划以及上级布置的任务中,提炼出指导性要求,并据此为自己的具体工作制定恰当的目标和方向;◆资源组织能在最短的时间内,判断完成某项任务所需资源的种类和数量,通过各种方法将其集中起来,统筹安排、统一调用;◆方案设计设计和制定工作流程、细化步骤、落实细节,将目标转化成可执行的具体方案;◆执行监控对计划执行过程进行跟踪,对计划的推进节奏进行控制,对暴露的问题及时处理,并根据具体情况对计划做出相应调整;进取心定义渴望有所建树,争取更大更好的发展；为自己设定较高的工作目标,勇于迎接挑战,要求自己工作成绩出色;◆好胜心有强烈的好胜心,不甘落后,勇于向未知领域挑战,以成功的事实去证明自己的能力和才华;◆主动学习有旺盛的求知欲和强烈的好奇心,从而能不断接受新事物的出现,及时学习,更新自己的知识,提高自己的个人能力;◆自我发展根据组织总的目标,制定个人的发展目标,并为之努力奋斗;经验开放性定义拥有开放的心态,勇于尝试,并乐于与人分享;◆信息获取保持对新信息的掌握和了解,能够利用多种途径搜集和获取信息;◆开放的知识结构知识结构呈网络化,留有很多出口,使得新信息可以快速融入到已有的知识结构当中,知识、技能和观念更新迅速；有强烈的好奇心和探究欲,乐于了解和接受新鲜事物;◆勇于尝试喜欢以开创性的方式探索提升工作效率的方法,勇于实践,有一定的冒险精神和承受失败挫折的能力;◆乐于分享乐于向他人学习,也乐于将自己的心得体会以及经验教训与他人共享,相信彼此分享,能带来创新的火花;敬业定义热爱自己的职业,有良好的职业道德和强烈的职业使命感,工作兢兢业业、任劳任怨,为了自己的职业而乐于奉献;◆组织接纳理解和认同企业文化与价值理念,为自己身为企业一员而感到骄傲;◆职业使命感对自己在组织中所扮演的角色与承担的职责有清晰的认识和强烈的使命感,能够积极地将个人的目标与工作职责有机地结合;◆追求绩优不论是大事,还是日常的琐碎工作,都试图做得更好,力求精益求精;◆乐于奉献能够在攸关企业和团队整体利益的时刻,为了保证整体目标的实现,不计较甚至牺牲“小我”的利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作;内省定义内省力又称为自知力,指正确地分析和认识自我的能力;◆了解自我有清晰的自我认知和角色定位,了解自身的优势和局限,能够有意识地发挥所长和规避弱点,并能够以此为基础,提升处理有关人的问题的能力;◆潜能开发通过不断挑战自我,来拓展潜能的利用空间,将更多潜能转化为可以有意识控制和使用的工作能力;◆整合与提炼重视阶段性的自我总结,通过对成败经验的反省、整合和提炼,实现自身价值的不断增值;◆改进与提升向自己学习,根据自我经验的总结,勇于尝试改进,形成“做——省——尝试改进——再省——再提升”这样的自我发展循环;排除疑难定义对于工作中出现的问题,能够抓住其本质,提出创造性的解决方案,并付诸实施;◆客观界定问题能够客观地审视情境,剥离表面现象,迅速理清各种有利与不利因素,判断问题产生的根源,澄清问题的关键;◆依靠团队有团队意识,懂得利用团队成员之间的社会助长效应,突破个人的思维定势、激发灵感,创造性地解决问题;◆解析备选方案鼓励提出各种备选解决方案,并对每一方案的利弊做出合理评估,迅速缩小“最优解决方案”的范围;◆决断与行动能够快速作出合适的决定,促成团队迅速采取行动；在解决问题的过程中,有适当的冒险精神;◆总结与提升善于并乐于总结经验教训,在以往成败经验的基础上,不断提升对变革的应对能力和问题解决能力;◆应变能力头脑反应敏捷,对工作中的突发事件或意外事件有一定的应急处理能力;培养他人定义有培养他人的意愿与倾向,关注他们的潜能与可塑性,并在实际工作中帮助其成长;◆鼓励成长鼓励下属“与企业共同成长”,容忍失败,给予下属学习实践的时间；能够把下属的成功看成是自己的成功而不是威胁;◆经验传授不保守不封闭,愿意与他人分享成败的经验;◆积极引导向下属表达积极的期待,告诉他们你希望并相信他们可以达成更高的目标;◆拓展空间重视培训和职业发展通道的设计,为员工实践所学创造更多机会,使得员工有更大的成长空间;◆建议与反馈根据他人特点,给予必要的指导和建设性意见,积极提供反馈,帮助他们更快成长;前沿追踪定义密切关注理论与实践前沿,追踪本组织所在行业发展的热点;◆知识面广博有深厚扎实的专业理论基础,同时具有一定的未来学和预测知识,关注企业成长、壮大的历程与经验,关注不同国家、不同企业经济管理模式的相关知识;◆行业动态积极主动去了解、探求本行业发展的趋势与前景,关注本行业的经济形势与竞争态势;◆专业灵敏度对本专业技术的前沿问题具有比较敏锐的洞察力,能够认识、预测到将来发展的广度和深度;全局观念定义从组织整体和长期的角度,进行考虑决策、开展工作,保证企业健康发展;◆认清局势深刻理解组织的战略目标,组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系,以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用;◆尊重规则有较强的法律、制度意识,尊重企业运作中的各种规则,不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序;◆团结协作倡导部门间相互支援、默契配合,共同完成组织战略目标;◆甘于奉献明确局部与整体的关系,在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重,在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益,为企业战略实现和长远发展的大局让路;人际交往定义对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围;◆人际敏感性对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直觉和认知;◆热情主动在人际交往过程中,积极主动地去了解他人或使他人了解自己,体察他人需要,对团队支持性行为保持高度的热情;◆社会适应性对人际压力有良好的承受力和应对能力；能够针对不同情境和不同交往对象,灵活使用多种人际技巧和方式,以适应复杂的人际环境;◆诚信守言在人际交往过程中,信守承诺,有较强的责任感,表现出诚实正直的品性,使其令人信赖;识人用人定义识别和发掘下属的优势与潜能,用人之长,使其最大限度地发挥作用,实现团队与成员共同成长;◆识别能力对下属的特点、优势、特长以及成熟度有比较深入的了解,对蕴涵在员工身上的潜能有一定的预测和判断能力;◆优势使用用人之长,尽可能使下属做自己擅长做的事,为其发挥优势创造条件;◆激励能力能够注意到下属的需要,并有针对性地采取激励措施,以激发员工的工作热情;◆促进发展将下属的成长和发展视为自己以及团队的责任,努力为员工创造发展的空间和机遇;市场导向定义以市场的发展变化作为自己工作的行动指南;◆关注市场密切关注市场经济环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆把握市场运用科学系统的分析方法分析影响市场的各种因素、影响过程和影响结果;◆寻求商机对市场需求敏感,能够洞察到隐藏的市场机会, 并且提出合理的捕捉市场机会的设想;◆因市而动对市场变化反应迅速,利用市场信息指导产品、市场营销和建立联盟等决策;◆引导市场根据对地区的经济环境、文化、价值观、客户习惯等方面的深入了解,推出新的产品、服务和竞争策略,引导市场潮流、发掘更大的市场空间;市场分析定义密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作;◆市场意识深刻认识到市场对于企业生存发展的重要性,密切关注市场环境、客户需求的变化、产品技术的发展,渴望对市场信息充分地掌握;◆信息获取能够掌握科学、先进的市场调查方法,快速准确地获得来自市场的第一手资料,保持对市场变化的敏感;◆科学分析能够运用多种先进、高效的统计分析工具如计算机统计软件,科学、客观地对原始信息进行统计处理,从中分析出影响市场的各种因素、影响过程与结果;◆研究与报告具备一定的市场研究能力,能够从市场数据的统计分析中,洞察和发现潜在的市场价值和商机,并形成条理清晰、有理有力的市场分析报告;授权定义将工作职责与职权赋予个人或群体,使员工对组织产生承诺、归属感和参与感,提升员工的贡献度,并使自己从日常事务中解脱出来,专心致力于全局性工作;◆愿意授权理解“真正的管理者通过别人来进行工作”的理念,把授权作为提升管理效能、激发下属潜能的重要工具;◆自信与信任对自己有信心,不会因为担心被取代而不给下属机会；信任下属,相信他们能够在没有自己的干预下取得成功;◆澄清责权在授权时,清晰地表明工作的原则和权限范围,明确要完成的目标；以正式的渠道公告授权内容,以帮助下属获得配合和减少冲突;◆跟踪指导授权后,对工作方法给予必要的指导,对成绩给予及时肯定,对问题进行沟通和处理,确保职权不被滥用以及在必要时提供帮助;条理性定义重视规则和秩序；对工作中的各项事务按照紧迫性、重要性区分优先等级,进而有计划、有步骤地安排工作进程,确保工作有条不紊地进行;◆工作认知了解其工作对实现组织目标的重要性,清晰地知道自己的角色和职责;◆统筹能力根据事务的重要性和紧迫程度,对人力、物力以及时间等资源进行相应的规划与安排,确保在规定的时限内按质、按量地完成工作事务;◆计划性详细周到地考虑工作计划——确定实现工作目标的具体手段和方法,预定出目标的进程及步骤;◆自我控制对目标保持良好的坚持性,不因额外因素的干扰而经常改变工作计划,从而确保自己的工作行为与工作目标实现的方向一致;同理心定义站在当事人的角度和位置上,客观地理解当事人的内心感受,且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式;◆将心比心能够将当事人换成自己,设身处地去感受和体谅他人,并以此作为处理工作中人际关系、解决沟通问题的基础;◆感觉敏感度具备较高的体察自我和他人的情绪、感受的能力,能够通过表情、语气和肢体等非言语信息,准确判断和体认他人的情绪与情感状态;◆同理心沟通听到说者想说,说到听者想听;◆同理心处事以对方有兴趣的方式,做对方认为重要的事情;统率定义在团队中扮演“主心骨”的角色,以干练、果断和坚强的形象赢得团队成员的信任,使之愿意在其组织和指挥下完成工作的能力;◆赢得信任以良好的工作能力、卓越的业绩以及正直诚实的品性等赢得下属及周围人的信任和尊重,使得大家愿意追随和服从;◆组织能力能够对工作进行统筹规划,任务、职责与权限的界定明晰合理,各位下属能够各司其职,有条不紊地开展工作;◆危机决策能够在面对复杂情况时,迅速分析,果断做出决策,保持团队“阵脚不乱”,使得团队成员迅速获得行动的方向感;◆震慑力在需要时,善于使用权力与规则令人服从和执行;团队合作定义团结同事,并密切配合同事完成工作任务;◆建立信任能够以务实、勤恳的工作作风、诚信守言的良好品行、聪敏的专业形象等,赢得他人的信任和尊重；同时能够以开放的心态对待合作者,懂得欣赏他人、信任他人;◆善于沟通善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通,及时了解他人需要和观点,澄清自己的要求和认识,以便迅速明确问题、达成默契,开展工作;◆角色调适能够在较短时间里,找到自己对于团队的最佳贡献区,调整并承担起相应的角色职责;◆集体荣誉感能够为团队目标的实现尽心竭力；不计较个人得失,能够以团队整体利益为重,以作为团队的一员而骄傲;团队整合定义协调团队内部关系,优化人员配置,使组织高效率地运转;◆慧眼识人能够识别出员工的才干、优劣势和潜能,对其能否出色完成使命有良好的预见力;◆优势互补能够根据团队任务的特点、团队能力的定位,在组建团队过程中,依据个体的才干有意识地进行优势互补性搭配,形成团队合力;◆建立信任努力在团队中建设相互合作、相互支援和共同发展的团队信任关系;◆团队导向以团队整体任务的出色完成作为团队的绩效标准,鼓励利于团队整体的行为;系统思维定义在分析和处理问题时,能够掌握全局,系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系,选择和制定系统的方案计划;◆把握方向善于排除干扰,抓住问题的关键,清晰地把握思考与决策的方向和目的;◆打破常规不固步自封,能够摆脱以往经验的束缚、打破思维定势、建立开放性的思维方式,跳出现有框架,创造性地解决问题;◆全面性在开展工作时,要做到整体与部分的统一,既能考虑到有利因素,也要考虑到负面情境发生的可能性及应对方案;◆当机立断对实际工作中出现的问题,能够比较快地抓住关键,寻求可行的最佳解决方案,并尽快执行;信息分析定义能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议;◆信息搜集能够通过网络、报章杂志书籍、会议和人际交流等多种途径,快速获得大量信息;◆信息管理能够有意识地做好信息的分类、整理和贮存,以便在必要时可以迅速调用;◆信息加工能够从零散的信息中,敏锐地洞察社会、行业以及市场等的新动向、新趋势,并判断分析出潜在的发展机会;。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表岗位胜任力模型要素构成及标准等级表引言：在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。
岗位胜任力模型成为评估员工胜任力的重要工具。
本文将详细介绍岗位胜任力模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。
一、岗位胜任力模型要素构成1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和技能。
知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。
2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重要指标。
经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和技术专长等。
这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作挑战。
3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。
这包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。
个人素质对于员工的综合表现和职业发展至关重要。
4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。
具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。
二、标准等级表的制定与应用1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是必不可少的一步。
标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。
标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得出员工的胜任力等级。
2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。
标准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员工全面提升自身在岗位上的胜任力。
三、个人观点和理解作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
21项胜任力素质模型【范本模板】
21项素质能力模型第一章成就和行动 (2)成就导向 (2)概念: (2)构面： (3)一般行为： (4)与其他能力的关联 (4)重视次序、品质与精确（CO） (5)概念： (5)构面： (5)与其他能力的关联 (5)主动性（INT) (6)概念: (6)构面 (6)一般行为特征： (7)与其他能力的关联 (7)资讯收集（INFO） (7)概念： (7)构面： (7)一般行为特征 (8)与其他相关能力的关联 (8)第二章协助和服务 (8)人际了解（沟通）（IU） (8)概念： (8)构面 (9)一般行为特征： (9)与其他能力的关联 (10)顾客服务导向（CSO） (10)构面： (10)一般行为特征: (11)与其他能力的关联 (11)第三章冲击和影响 (12)影响与影响（IMP） (12)概念： (12)构面: (12)常见行为指标 (13)与其他能力的关联 (13)组织知觉力（OA） (14)概念： (14)构面： (14)典型行为指标 (15)与其他能力的关联： (15)关系建立（RB） (15)概念 (15)构面: (15)典型行为指标 (16)与其他能力的关联： (16)第四章管理 (16)培养他人（DEV） (16)概念： (16)构面： (17)典型行为指标 (18)与其他能力的关联 (18)命令：果断与职位权力的运用（DIR) (18)概念: (18)构面： (18)典型行为指标 (19)与其他能力的关联 (19)团队合作(TW） (20)概念: (20)构面： (20)典型行为指标： (21)与其他能力的关联 (21)第五章认知 (23)分析性思考（AT） (23)概念： (23)构面: (23)概念式思考（CT） (24)概念： (24)构面： (24)典型行为指标 (25)与其他能力的关联 (25)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成,其次是影响他人.然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。
在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：
1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。
这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。
2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。
3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。
这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。
4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。
5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。
6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。
以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。
同时，企业也可以根据自己的
需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。
运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。
实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。
2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。
3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。
三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。
二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。
特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。
这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。
知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。
缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。
因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。
知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。
缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。
技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
胜任力模型
22个常用胜任力模型应用：1任职资格中应用；注：一般基层员工三个左右,中高层五至七个 2绩效考核打分标准；----避免情感性打分；积极主动一1分,等候指示；2分,询问有何工作可给分配；3分,提出建议,然后再作有关行动；4分,行动,但例外情况下征求意见；5分,单独行动,定时汇报结果；努力学习二1分,有学习意识但无行动；2分,主动学习；----特征：有学习规划,有申请报告书；3分,自费学习并得到技能；4分,学习后用于实践；5分,学习后实践并得到良好效果；勇于承担责任三定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果,对好的坏的负责,信守承诺；1分,承认结果,而不是强调愿望；2分,承担责任,不推卸,不指责；3分,着手解决问题,减少业务流程；4分,举一反三,改进业务流程；5分,做事有预见,有防误设计；团队合作能力四定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识,互相配合,互相支持的能力; 1分,尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容；2分,直言,分享他们的观点和信息使团队前进；3分,支持团队的决定,即使自己有不同意见；4分,愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助；5分,跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络；创新应变五1分,对周围事物的关心和兴趣；2分,勤用脑；3分,创造力=综合能力+想象力；4分,要唤醒心中的创造潜力；5分,有小设想,奇想妙想,创新方案设计,不发明,科学小论文；客观公平六1分,不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责；2分,对下级与同事进行正态评定；3分,利用制度对工作作出正确评定；4分,主动提出别人工作改进方案；5分,对别人提供支持,并产生积极效果；工作服从七1分,服从工作,并不抱怨；2分,服从上级,并能做好工作；3分,服从工作,并能对上级不妥的命令提出合理化建议；4分,绝对忠诚态度工作,并产生良好结果；5分,不需要命令就能产生良好工作结果；财务明磊八1分,不违反财务制度；2分,没有任何财务问题,并主动接受监督；3分,不因自身利益而破坏游戏规则；4分,主动节省费用,并不影响工作质量；5分,因为财务明磊,对其它成员产生影响力与威慑力；真诚真实九1分,不对别人指责恙挑起事端；2分,对工作事实进行真实公布,不欺骗员工；3分,承认与尊重事实,对缺点与失误坦城公开并着手提升；4分,对认知失误并能对自身有效提升；5分,对别人帮助产生极大效果,并因为真实性产生重要人格魅力；积极创业十1分,关心创业案例并主动与人分享创业理想；2分,有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来；3分,掌握创业资金,产品,人才三支柱关系并具体化；4分,尝试创业经历并不少于一次；5分,有创业成功经验,总能获取成功；慎独工作十一1分,工作时不做工作无实事宜,迫不得己时才突破标准；2分,按制度与工作标准达成结果；3分,没有因为工作质量与业绩扣罚经历；4分,以工作质量为守则,上级是否在场并不重要；5分,认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望；忠诚公司十二1分,不散布公司信息,技术,公司不足之处；2分,不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去；3分,生涯规划与公司发展一致,并合理谈判回报过程；4分,危机关键时体现本职工作价值案例；5分,通过本职工作,扭转局势,创造新局面；宽容员工十三1分,对失误员工有条件谅解；2分,知错不改员工进行合理处罚并进行指导；3分,具有消除误解的沟通案例；4分,通过合理手法,改变或影响攻击他们的员工价值观；5分,通过员工激励,员工极少出错；成长认知十四1分,工作失误,承认结果,不抱怨,不报复批评者与处罚者；2分,绩效分值低于一般时,找出工作症结并提出新建议；3分,单位周期内工作链点不出现失误；4分,角色认知,接受现实,工作积极；5分,进步有递进性,具备明显工作价值的提升；领导力十五1分,任命员工合理；2分,能正确评价员工付出与回报协调性；3分,对员工业绩与态度进行客观评价；4分,掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果,培训员工为胜任者5分,影响力大,员工自愿追随并付出贡献；职业意识十六1分,岗位理论基础掌握,处理复杂工作；2分,危机及冲突中,通过独特经验化解；3分,没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益；4分,本职工作获取享受快乐；5分,认知岗位的价值性与高尚性,内心愿为之付出；自信十七1分,坚定而建设性提出观点和想法；2分,没有明确指标也能独产工作并承担后果；3分,接受困难工作分配；4分,主动对待困境和形势；5分,建设性挑战决策,战略并获取效果；团队精神十八1分,大方传播必要信息助于别人成长或工作；2分,与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论；3分,总能选择最佳赞誉方式并授权准确；4分,亲自或协同解决冲突并有好效果；5分,所处团队成员执行工作氛围良好；以客户为中心十九1分,提供必要服务；2分,迅速而不分辨解决客户需求3分,找出客户深层次需求并提供相应产品服务；4分,成为客户信赖对象,并维护组织利益下影响客户决策；5分,维护客户利益,而促进长远组织利益；建立人际关系二十1分,接受邀请,维持正常工作关系；2分,建立融洽关系讨论非工作事例；3分,社会交往普遍发生；4分,成为密友并能正当拓展业务；5分,亲和力强,感染不同层次社会伙伴成为战略合作方；。
公司人力资源岗位能力胜任力模型
公司人力资源岗位能力胜任力模型
背景
在现代企业中，人力资源岗位扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源团队能够胜任其工作，并为公司提供全面的人力资源管理支持，需要一个明确的能力胜任力模型。
目标
公司人力资源岗位能力胜任力模型的目标是定义人力资源职位所需的核心能力和技能，并为员工提供一种衡量和评估自己能力的框架。
模型
核心能力
1. 战略思维：理解公司战略，并能将其转化为人力资源策略和计划。
2. 综合分析能力：能够分析人力资源数据和趋势，为决策提供科学的依据。
3. 沟通和协调：与不同部门和团队进行高效沟通，并能妥善协调各方利益。
4. 领导和影响力：具备领导团队并影响他人的能力，以推动人力资源战略的实施。
5. 社交能力：善于建立和维护与员工、管理层和外部合作伙伴之间的良好关系。
技能
1. 招聘和选拔：能够制定并实施有效的招聘和选拔策略，以吸引和留住优秀人才。
2. 培训和发展：具备制定和执行培训和发展计划的能力，以提升员工的绩效和能力。
3. 绩效管理：能够制定和实施绩效管理策略，确保员工的工作与公司目标相一致。
4. 薪酬和福利管理：熟悉薪酬和福利管理的最佳实践，并能制定和调整符合公司需求的政策。
5.员工关系管理：了解劳动法律法规并能妥善处理员工关系问题。
结论
公司人力资源岗位能力胜任力模型的制定将为公司提供一个明确的标准，使得人力资源团队能够更好地履行其职责并为公司创造价值。
同时，对员工来说，该模型为他们提供了一个评估自身能力和发展方向的参考框架。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1.岗位需求要素：岗位需求要素是指岗位本身所要求的技能、知识、能力和特征。
这些要素可以包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作、解决问题能力等。
岗位需求要素的等级划分通常从初级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
2.个人特征要素：个人特征要素是指员工自身的特点和个人素质。
这些要素可以包括性格特点、动机驱动、领导能力、情商等。
岗位胜任力模型会将个人特征要素与岗位的要求相匹配，以评估员工在特定岗位上的适应度。
个人特征要素的等级划分通常从低级到高级，符合岗位要求程度越高，等级越高。
3.绩效要素：绩效要素是指员工在岗位上取得的成绩和表现。
这些要素可以包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
绩效要素的等级划分通常从低至高，符合岗位要求程度越高，等级越高。
1.低级：该级别的员工在岗位上表现不够理想，技能、知识和能力与岗位要求不匹配，个人特征和绩效都较低。
2.中级：该级别的员工在岗位上表现尚可，技能、知识和能力与岗位要求基本匹配，个人特征和绩效较为一般。
3.高级：该级别的员工在岗位上表现出色，技能、知识和能力与岗位要求完全匹配，个人特征和绩效极佳。
4.优秀：该级别的员工在岗位上表现卓越，技能、知识和能力超出岗位要求，个人特征和绩效杰出。
岗位胜任力模型的等级划分是根据员工的能力和表现对照岗位要求来评估的，具体划分标准可以根据企业的需求和实际情况进行调整和优化。
同时，等级划分也可以根据不同岗位的特点来设定，以更好地反映员工在岗位上的真实情况。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
员工胜任力模型：构建人才评价与发展框架
01
02
设计框架
制定内容
• 确定模型的层级结构和内容
• 定义各层级的能力和特质要求
• 制定评价标准和指标
• 制定具体的评价方法和标准
03
员工胜任力模型的评价标准与指标
评价标准的制定与层级划分
制定评价标准
层级划分
• 根据岗位需求和企业文化制定评价标
• 根据岗位重要性和能力要求进行层级
准
划分
• 确保评价标准的客观性和可操作性
• 参考行业标准和最佳实践
要素和评价标准
• 借鉴其他企业的成功经验和做法
• 确保模型能够适应企业发展和员工需
求
员工胜任力模型在企业战略调整中的作用
01
02
战略调整分析
模型优化实施
• 分析企业战略调整对员工胜任力的要求
• 根据战略调整要求优化员工胜任力模型
• 为模型优化提供方向
• 确保模型能够支持企业战略目标的实现
• 态度：员工在工作中展现出的积极态度和价值观
• 个性特质：员工的天赋和性格特点，如沟通能力、团队协作等
• 行为表现：员工在工作中的具体行为表现，如解决问题、创新等
员工胜任力模型在企业中的应用价值
⌛️
提高招聘效率
• 明确岗位需求，精准选拔人才
优化培训与发展
• 针对员工能力短板进行培训
• 减少招聘成本和时间
• 将评价结果反馈给员工和管理者
• 根据评价标准和指标计算得分
• 为员工发展和企业决策提供依据
04
员工胜任力模型的应用与实践
员工招聘与选拔中的应用
招聘需求分析
面试与评价
• 根据员工胜任力模型分析招聘需求
(完整word版)员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。
以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。
这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。
2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。
这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。
3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。
这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。
4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。
这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。
这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。
通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分岗位胜任力模型是衡量员工在特定岗位上能力和表现的工具，它由多个要素构成并等级划分。
这些要素可以分为两个主要类别：知识和技能以及个人素质和特征。
一、知识和技能要素1.专业知识：这是指员工在特定领域的学习和经验，包括对相关专业知识的了解和应用能力。
专业知识的等级划分可以从初级、中级到高级。
2.技术能力：这包括员工在特定技术领域的能力，如计算机技能、数据分析和软件开发等。
技术能力的等级划分可以根据掌握的技术范围和熟练程度来划分。
3.沟通能力：这是指员工有效传达和交流信息的能力，包括口头和书面沟通。
沟通能力的等级划分可以根据表达清晰度、逻辑性和影响力来划分。
4.团队合作：这是指员工与他人合作的能力，如与同事共事、协调团队工作和解决冲突等。
团队合作的等级划分可以根据合作的程度和对团队目标的贡献程度来划分。
二、个人素质和特征要素1.主动性：这是指员工积极主动地参与工作并主动解决问题的能力。
主动性的等级划分可以根据员工主动提出解决方案的频率和成果来划分。
2.适应力：这是指员工适应和应对变化的能力，包括灵活性、变通和对新情况的适应能力。
适应力的等级划分可以根据员工应对变化的灵活性和反应速度来划分。
3.自我管理：这是指员工管理自己时间和工作任务的能力，包括自我组织、自我激励和自我反思等。
自我管理的等级划分可以根据员工对自己工作的组织程度和自我反馈的深度来划分。
4.问题解决：这是指员工解决问题和面对挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和处理复杂情况的能力。
问题解决的等级划分可以根据员工解决问题的难度和复杂程度来划分。
岗位胜任力模型中的要素等级划分可以根据具体岗位的需求和要求来确定。
不同岗位可能对不同要素的重视程度存在差异。
同时，要素的等级划分也可以作为员工职业发展的参考，帮助员工了解自己在不同要素上的优势和不足，并有针对性地提升自己的能力。
除了以上提到的要素，岗位胜任力模型还可以根据具体岗位的特点，加入其他适用的要素，如领导能力、客户导向等。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。