管理思路和方法
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➢ 在一年的12个月中，对应于每个月的绩效考核作自我 发展总结回顾，不断提示自己在这三个方面的发展目 标和发展实施进展情况，并填写表7-3《员工发展自我 管理过程总结表》，并向同事公开，以相互激励。
7-1
表
《 员 工 自 我 发 展 管 理 计 划 表 》
7-2
表 《 员 工 自 我 发 展 管 理 简 历 更 新 表 》
这里的懒，也就是自我异化。它 不是不行动，而是放纵自己，毫无约 束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发 挥自己的主观能动性，寻求自己的更 大、更长远的利益，最大限度地实现 自我肯定。
推论二：人在勤劳无益时，不会不懒
指一个人付 出艰辛和努力， 并不能为他的利 益和欲望带来什 么满足。
推论三：可能发生而又不应该发生的事， 却一定会发生
内容
新聘人员到企 业后的文化和价值 观念培训。
系统知识和专 有技能 的适应和发 展培训。
行事方式和人 际关系 的融入与提 升培训。
方法
建立企业完整 的员工培训体系： 岗前培训、在岗培 训、离岗培训。
n 找准培训需求 n 选准培训对象 n 定准培训方式
惰
意志方向不稳定 意志努力程度不稳定
性
自我价值观念的限制
从被管理者的角度 而言，被管理者并不乐 意接受管理者给他的限 定，同时又有突破这种 限定的可能性存在。
从管理者 的角度做出的 评价，即管理 者不希望发生 的事。
何为规范 化管理？
依据事先由管 理者和被管理者都 认同的规矩、约定 实施管理。
管理学第二原理
三个推论
任何一个他人 都不会毫无 条件地为你 做好工作， 除非做好工 作本身是他 自己的意志 目标。
管理思路和方法
何为管理？
何为人性 化管理？
依据人的本 质特性要求实施 管理。
管理学第一原理：主体人自我肯定原理
任何一个人都是具 有自我意识，其行为都 只是寻求自我肯定的一 种主体人。
主体人自我 肯定原理
－自 －欲 －自 －自 －自 －自 －我 －望 －我 －我 －我 －我 自异 自无 自中 自肯 自决 自意 安化 盛限 动心 利定 主策 知识 。；；；；；
位 角
绪感志力
色 管
管管管管 理理理理
理 的 四 项 内
容wk.baidu.com
员工的能 力素质从哪 里来？
笑中思考 一个吝啬的老板叫伙计去买酒 ,但却没 给他钱。伙计问：“没有钱怎么买酒？” 老板说：“用钱买酒，谁都能办到。不花 钱买来酒，那才是有能耐。”一会儿，伙 计提着空酒瓶回来了。老板生气地说： “你拿回来一个空瓶子让我喝什么？”这 个伙计不慌不忙地说：“从有酒的瓶子中 喝到酒，这谁都能办到，但从空瓶中能喝 到酒，那才是真正有能耐。”
简历管理法
➢ 根据自己的实际在上一年末，对下一年自己在知识积 累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细的计划， 并填写表7-1《员工发展自我管理计划表》。
➢ 年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷 新计划，进行总结，填写表7-2《员工发展自我管理简 历更新表》，并报上司签署意见后交人力资源部归档， 作为企业用人的重要参考资料。
的
机会主义的心理
四
种
表
现
意志欲望 兴趣偏好 知识技能 价值成就
四 大 内 容
发 展 管 理 的
笑中思考 新年，夫妻二人来到邻居家做客。 妻子见丈夫酒喝得太多，回去后便对 丈夫说：“你怎么不考虑考虑，就大 杯大杯地喝？”
“考虑什么？这酒不是人家的 吗？”丈夫反问说。
“你的胃也是人家的吗？”妻子 瞧着丈夫说。
❖ 第一推论，没有明确的标准， 他人就没有方向，不知向何处 努力；
❖ 第二推论，没有恰当的方法和 程序，他人就不知如何努力；
❖ 第三推论，没有让人有做好工 作的强烈动机，他人就不会努 力。
方向
目标 体系
组织 架构
观念
企业 文化
岗位
关系
角色
活人
业务 流程
活动
企业规范化管理的五个要求
为被管理者积极性和创造性的发挥，提供规 范的支持。 为被管理者做好工作确立评价标准。 与被管理者共同约定做好工作的方法和程序。 通过制定活动结果的利益分享约定，来激发 员工努力为企业发展作贡献的热忱。 行为规范和标准，必须建立在员工广泛认同 的基础上。
获得忠诚的期望平衡法
期望平衡法
期望平衡法
是通过公开准确
表达自己的期望，
并通过平衡彼此 ✓ 明确我对对方的期望。
的利益，以结成 相互依存关系，
✓ 让对方也明确提出他的期望。
稳固彼此之间的 ✓ 交换评价对方的期望要求。
联系，达成持久 的真诚合作的一
✓ 相互承诺。
种方法。
✓ 检验承诺。
✓ 稳定依存关系。
聘用(ENGAGEMENT)管理 培训(EARTH UP)管理 发展(EVOLUTION)管理
（3E模型）
强人所 难是不 人道的
保证岗位 角色能力 的途径
在对角色的选择聘用上，强 调尽可能能满足任职条件要 求，使所选择的人本身具备 与其岗位要求相适应的能力。
对岗位角色的能力进行培训 开发。
对员工发展进行管理，让员 工自主地设计自己。
二者之间 是一种什么 关系？
形与实的关系。
❖ 用什么来规范化？人本质特 性所固有的要求。
❖ 用什么来保障人的本质特性 要求得到充分体现，不在管 理中扭曲？规范化管理。
如何保证他 人出色地履行 好职责？
3.热情耐力
耐心韧力
2.意志愿望。
意愿动机
4.激情冲劲
牺牲精神
1.素质能力
前提条件
岗
情情意能
续上表
表7-3《员工发展自我管理第 年度到第 月发展过程总结表》
岗位关联轮换管理法
➢ 在轮岗之前必须有规范的工作岗位分析，并通过这种岗 位要求的相近性和差距性分析，建立岗位之间的关联。
➢ 强调在整个企业统筹规划，统一组织，并在自愿的基础 上实现统一要求。
➢ 每轮换到下一个同级岗位之前，必须在现有岗位上达到 业绩限额最低要求标准。
孟子的性善论
信守 智是 礼辞 义羞 仁恻 之诺 之非 之让 之恶 之隐 端之 端之 端之 端之 端之 也心 也心 也心 也心 也心 。， ；， ；， ；， ；，
无恻隐之心，非人也； 无羞恶之心，非人也； 无辞让之心，非人也； 无是非之心，非人也； 无守诺之心，非人也。
推论一：人在可以懒的时候，不会不懒
➢ 把自主选择轮岗和统一协调进行的职位晋升结合起来。 并由本人填写7-4《关联岗位轮换个人申请表》。
➢ 关联岗位轮换管理的一个基础是科学而严格的绩效考核。 ➢ 在实施这种管理之前，必须描绘出关联岗位联系的平面
7-1
表
《 员 工 自 我 发 展 管 理 计 划 表 》
7-2
表 《 员 工 自 我 发 展 管 理 简 历 更 新 表 》
这里的懒，也就是自我异化。它 不是不行动，而是放纵自己，毫无约 束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发 挥自己的主观能动性，寻求自己的更 大、更长远的利益，最大限度地实现 自我肯定。
推论二：人在勤劳无益时，不会不懒
指一个人付 出艰辛和努力， 并不能为他的利 益和欲望带来什 么满足。
推论三：可能发生而又不应该发生的事， 却一定会发生
内容
新聘人员到企 业后的文化和价值 观念培训。
系统知识和专 有技能 的适应和发 展培训。
行事方式和人 际关系 的融入与提 升培训。
方法
建立企业完整 的员工培训体系： 岗前培训、在岗培 训、离岗培训。
n 找准培训需求 n 选准培训对象 n 定准培训方式
惰
意志方向不稳定 意志努力程度不稳定
性
自我价值观念的限制
从被管理者的角度 而言，被管理者并不乐 意接受管理者给他的限 定，同时又有突破这种 限定的可能性存在。
从管理者 的角度做出的 评价，即管理 者不希望发生 的事。
何为规范 化管理？
依据事先由管 理者和被管理者都 认同的规矩、约定 实施管理。
管理学第二原理
三个推论
任何一个他人 都不会毫无 条件地为你 做好工作， 除非做好工 作本身是他 自己的意志 目标。
管理思路和方法
何为管理？
何为人性 化管理？
依据人的本 质特性要求实施 管理。
管理学第一原理：主体人自我肯定原理
任何一个人都是具 有自我意识，其行为都 只是寻求自我肯定的一 种主体人。
主体人自我 肯定原理
－自 －欲 －自 －自 －自 －自 －我 －望 －我 －我 －我 －我 自异 自无 自中 自肯 自决 自意 安化 盛限 动心 利定 主策 知识 。；；；；；
位 角
绪感志力
色 管
管管管管 理理理理
理 的 四 项 内
容wk.baidu.com
员工的能 力素质从哪 里来？
笑中思考 一个吝啬的老板叫伙计去买酒 ,但却没 给他钱。伙计问：“没有钱怎么买酒？” 老板说：“用钱买酒，谁都能办到。不花 钱买来酒，那才是有能耐。”一会儿，伙 计提着空酒瓶回来了。老板生气地说： “你拿回来一个空瓶子让我喝什么？”这 个伙计不慌不忙地说：“从有酒的瓶子中 喝到酒，这谁都能办到，但从空瓶中能喝 到酒，那才是真正有能耐。”
简历管理法
➢ 根据自己的实际在上一年末，对下一年自己在知识积 累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细的计划， 并填写表7-1《员工发展自我管理计划表》。
➢ 年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷 新计划，进行总结，填写表7-2《员工发展自我管理简 历更新表》，并报上司签署意见后交人力资源部归档， 作为企业用人的重要参考资料。
的
机会主义的心理
四
种
表
现
意志欲望 兴趣偏好 知识技能 价值成就
四 大 内 容
发 展 管 理 的
笑中思考 新年，夫妻二人来到邻居家做客。 妻子见丈夫酒喝得太多，回去后便对 丈夫说：“你怎么不考虑考虑，就大 杯大杯地喝？”
“考虑什么？这酒不是人家的 吗？”丈夫反问说。
“你的胃也是人家的吗？”妻子 瞧着丈夫说。
❖ 第一推论，没有明确的标准， 他人就没有方向，不知向何处 努力；
❖ 第二推论，没有恰当的方法和 程序，他人就不知如何努力；
❖ 第三推论，没有让人有做好工 作的强烈动机，他人就不会努 力。
方向
目标 体系
组织 架构
观念
企业 文化
岗位
关系
角色
活人
业务 流程
活动
企业规范化管理的五个要求
为被管理者积极性和创造性的发挥，提供规 范的支持。 为被管理者做好工作确立评价标准。 与被管理者共同约定做好工作的方法和程序。 通过制定活动结果的利益分享约定，来激发 员工努力为企业发展作贡献的热忱。 行为规范和标准，必须建立在员工广泛认同 的基础上。
获得忠诚的期望平衡法
期望平衡法
期望平衡法
是通过公开准确
表达自己的期望，
并通过平衡彼此 ✓ 明确我对对方的期望。
的利益，以结成 相互依存关系，
✓ 让对方也明确提出他的期望。
稳固彼此之间的 ✓ 交换评价对方的期望要求。
联系，达成持久 的真诚合作的一
✓ 相互承诺。
种方法。
✓ 检验承诺。
✓ 稳定依存关系。
聘用(ENGAGEMENT)管理 培训(EARTH UP)管理 发展(EVOLUTION)管理
（3E模型）
强人所 难是不 人道的
保证岗位 角色能力 的途径
在对角色的选择聘用上，强 调尽可能能满足任职条件要 求，使所选择的人本身具备 与其岗位要求相适应的能力。
对岗位角色的能力进行培训 开发。
对员工发展进行管理，让员 工自主地设计自己。
二者之间 是一种什么 关系？
形与实的关系。
❖ 用什么来规范化？人本质特 性所固有的要求。
❖ 用什么来保障人的本质特性 要求得到充分体现，不在管 理中扭曲？规范化管理。
如何保证他 人出色地履行 好职责？
3.热情耐力
耐心韧力
2.意志愿望。
意愿动机
4.激情冲劲
牺牲精神
1.素质能力
前提条件
岗
情情意能
续上表
表7-3《员工发展自我管理第 年度到第 月发展过程总结表》
岗位关联轮换管理法
➢ 在轮岗之前必须有规范的工作岗位分析，并通过这种岗 位要求的相近性和差距性分析，建立岗位之间的关联。
➢ 强调在整个企业统筹规划，统一组织，并在自愿的基础 上实现统一要求。
➢ 每轮换到下一个同级岗位之前，必须在现有岗位上达到 业绩限额最低要求标准。
孟子的性善论
信守 智是 礼辞 义羞 仁恻 之诺 之非 之让 之恶 之隐 端之 端之 端之 端之 端之 也心 也心 也心 也心 也心 。， ；， ；， ；， ；，
无恻隐之心，非人也； 无羞恶之心，非人也； 无辞让之心，非人也； 无是非之心，非人也； 无守诺之心，非人也。
推论一：人在可以懒的时候，不会不懒
➢ 把自主选择轮岗和统一协调进行的职位晋升结合起来。 并由本人填写7-4《关联岗位轮换个人申请表》。
➢ 关联岗位轮换管理的一个基础是科学而严格的绩效考核。 ➢ 在实施这种管理之前，必须描绘出关联岗位联系的平面