浅谈如何提升企业员工敬业度

浅谈如何提升企业员工敬业度
摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳
动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。

但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。

中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。

如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。

本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。

关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议
Talking about How to Improve Employee Engagement
Abstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic development. However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges. Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consumption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon. How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem. This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.
Key Words: Enterprise; employee engagement; influencing factors;
strategy recommendations
目录
第1章引言 (1)
第2章员工敬业度的内涵和结构 (1)
2.1 员工敬业度的基本内涵 (1)
2.2 员工敬业度的结构维度 (2)
第3章员工敬业度的作用机制 (2)
3.1马斯洛需求满足理论 (2)
3.2 工作契合理论 (2)
第4章影响员工敬业度的主要因素的研究 (3)
4.1 个人特征 (3)
4.2工作特征 (3)
4.3组织特征 (3)
第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施 (3)
5.1 建立企业文化 (3)
5.2建立“激励—薪酬”管理体系 (4)
5.3做好员工培训、提高员工学习能力 (4)
5.4开展职业生涯管理 (4)
参考文献 (5)
第1章引言
如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。

在知识经济时代，随着人才和知识在企业竞争中关键作用的展现，这一问题变得更加突出和急迫，因为，企业绝大多数创新成果都来自于有较高敬业度的员工。

如何提高员工的敬业度已经成为理论界和实业界所共同关注的现实性问题。

中小企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济和社会发展中起着不可替代的作用。

但中小企业由于多种复合因素的影响，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失，理清中小企业员工敬业度的影响因素，并在此基础上加强企业基础管理，提升员工敬业度是一个非常值得深究的问题。

研究员工敬业度的作用, 首先要了解什么是员工敬业度。

社会主义职业道德的第一条便是“爱岗敬业”。

顾名思义, 爱岗就是热爱自己的岗位, 热爱自己的本职; 敬业就是以负责的态度对待工作。

美国社会学家盖洛普认为, 员工敬业度正是给员工创造合适的环境, 使员工能够充分发挥其优势, 使每位员工作为单位的一分子, 有一种归属感和责任感。

敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。

敬业的核心要求是认真, 即一心一意、精益求精、履职尽责。

而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力, 它及大地影响着企业的业绩、工作效率、顾客满意度等, 在此基础上,员工的敬业度还可以帮助其自身充分发挥个人潜能, 实现其人生价值。

在一个员工敬业度非常高的企业, 员工自动地认同企业的文化、制度、观念和发展愿景等, 同时能主动地将自己的发展目标与企业目标结合起来, 尽心尽力地投人到目标的实现过程中, 在这个过程中, 充分发挥自己的潜能, 收获心理的满足并享受工作的乐趣, 最终达到企业和员工“双赢”的完美结果。

第2章员工敬业度的内涵和结构
2.1员工敬业度的基本内涵
员工敬业度的概念虽然迄今为止已有近50年的历史，但并未形成统一的界定。

最早提出员工敬业度概念的盖洛普咨询公司认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥他们优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生主人翁责任感。

翰威特咨询公司认为，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。

表现在乐于宣传、乐意留下和全力付出三个层面。

乐于宣传就是员工经常会对相关利益者说企业的好话；乐意留下就是员工有留在组织内的强烈欲望；全力付出是敬业的最高境界，是指员工不但全心全力投入工作，且愿意付出额外的劳动促使企业成功。

Kahn（1990）认为，员工敬业度是指员工投入并认可自己的组织角色，努力完成工作并在其中表现自我的程度［1］。

May（2006）认为，员工敬业度是指员工对工作的认知程度，以及在此基础上投入情感和工作行为的程度。

曾晖、韩经纶（2005）认为，员工敬业度是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态［1］。

太和顾问认为，员工敬业度是员工对工作和企业产出的表现。

综合上述定义，我们可以把员工敬业度的内涵分解为三个方面：一是员工敬
业度是思想和行为的统一，即在思想上认可所在企业和所从事工作，并在工作行为上与思想保持一致；二是员工敬业度具有动态性和发展性，员工敬业度会随着工作时期和阶段的不同而变化；三是员工敬业度会受到外部和员工自身因素的影响，不同的员工对敬业的理解和践行可能会不同，同一员工在不同企业工作其敬业度也会有所不同。

具有较高敬业度的员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或作出承诺，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对公一司的经营进行正面的影响。

2.2 员工敬业度的结构维度
明确员工敬业度的具体维度有助于更清晰地分析其影响因素，进而有针对性地进行改进和提高。

Kahn（1990）认为，生理投入、认知投入和感情投入是员工敬业度的三个基本维度。

Langelaan（2006）等以情感的两个维度（激活和快乐）与个性的两个维度（神经质和外向）为基础，构建了一个由激活和快乐两维度组成的员工敬业度模型，认为员工敬业度最基本的由激活工作热情和快乐工作两个维度组成。

我国一些学者基于实证研究也对员工敬业度的维度提出了一些不同于西方学者的观点。

查淞城（2007）认为员工敬业度应由工作投入、组织认同和工作价值感三个基本维度构成。

曾晖、赵黎明（2009）通过对酒店服务业的调查后认为，酒店服务业员工敬业度由任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能和积极坚持六个维度组成［1］。

李育辉、孙汕珊（2010）认为，员工敬业度由奉献精神、情感认同、角色拓展、人际友好和工作活力六个维度组成。

从国内外学者的研究成果来看，西方学者侧重于理论分析。

国内学者基于中国情境，采用实证调研和理论分析相结合的方法对中国员工的敬业度进行了初步探索，并取得了较为显著的成绩。

但到目前为止，学者们对员工敬业度包含哪些具体维度以及每一维度的内涵尚未形成共识，只是承认员工敬业度是一个多维的概念。

第3章员工敬业度的作用机制
员工敬业度对与个体和组织绩效都具有积极作用多项研究表明，员工敬业度对于个体和组织的绩效具有明显的正向作用。

敬业度高的员工对待工作更加投入、积极，具有较强的进取心；反之，敬业度低的员工对待工作不够热情，不能以饱满的精神投入工作，离职的可能性也较大。

员工敬业度的产生机制员工敬业度不是自发产生的，而是由于外在环境的改变而产生的，对于员工敬业度的产生机制，大致有以下几种理论。

3.1马斯洛需求满足理论
根据马斯洛的需要层次理论，可以知道员工不仅具有基本的生存、安全的需求，更有高级的需求，包括归属感、自豪感、价值感。

企业通过制度、薪资、福利可以满足员工较低层次的基本需求，实现基本的满意度。

如果企业通过文化、更人性的管理措施等方法，实现了员工的高级需求，就可以让员工由满意变为敬业，为企业创造出更大的价值。

总之，需求满足理论是通过实现员工的低级与高级需求，从而使得员工具备较高的敬业度，进一步使企业能获得更大的发展。

3.2工作契合理论
工作契合理论是指员工与工作的契合匹配度，表现在员工的特征与工作的特征比较一致，从而在意愿和能力上能够较好地完成工作。

当员工在工作中找到价值感和使命感的时候，会有强烈的动机来努力完成工作，也会拥有更高的执行力与更和谐的人际关系。

有很多学者已经对契合理论有所研究，并通过此来预测员工的行为。

研究发现，员工和组织在人格特征、价值观、目标上的契合度，与工作的绩效呈正相关的关系。

也就是说，员工——组织的契合度越高，员工的敬业度就会越高。

第4章影响员工敬业度的主要因素的研究
由上述分析可知，员工敬业度更多的是一种心理体验，取决于个体与组织和工作的交互作用。

当员工个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工的敬业度水平就较高，而员工与组织的交互过程会受到员工个体特质、工作特质和组织特质等诸多因素的影响。

4.1 个体特征
员工敬业度和个体特征，如个体人格、经历、心理等特征密不可分。

庄菁通过研究发现，员工敬业度与年龄、性别、工作经历、教育程度、职位等特征有一定关系。

如高学历员工敬业度会比低学历的员工低，工作时间长的员工会比新员工敬业度高。

4.2 工作特征
工作特征也会对员工的敬业度造成影响。

罗江平认为，员工敬业度与员工对工作的价值和公平的感知有显著正相关。

契约理论认为，员工与公司之间存在契约关系，员工在其中的心理状态取决于对工作角色的认同和结合程度。

员工对工作价值、资源、环境等各方面的感知会影响到敬业度。

4.3组织特征
企业的特征会影响到员工敬业度。

根据社会交换理论，员工与组织有交换契约关系，员工付出劳动，企业需要满足员工的期望。

当员工的期望等到组织的满足时，会增强员工的忠诚度，进而提升员工的敬业度。

第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施
提升员工的敬业度是人力资源管理工作中的核心问题之一，尤其对于中小企业提升员工敬业度可以有效缓解人才流失，保证企业的人才需求。

然而，中小企业管理水平的提高不是一时之功，需要长期的努力，就目前情况而言，中小企业管理者可以着重从以下几个方面入手提高员工敬业度。

5.1建立企业文化
企业文化是激活员工活力、激发企业团队精神和提升员工敬业度的内在动力, 可以有效增强员工的责任意识, 激发员工的主人翁精神, 增强企业的凝聚力、向
心力和创造力。

企业在经营企业文化时, 要从人文理念出发, 倡导积极向上的工作态度, 营造荣辱与共的工作氛围, 杨通完善的沟通渠道, 最终建立一个能被员工所认可、并有利于员工和企业共同发展的行为准则和价值理念, 这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作, 切实感受到有激情、有干劲、有前途, 真正做到爱岗敬业。

虽然员工敬业度受到个体特征的影响，但不可否认员工属于社会成员，只有当员工真正融入组织，成为组织中的一名社会成员才有可能具有较高的敬业度。

很难想象，一个在企业中处于孤立地位的员工会对企业和工作忠诚。

中小企业大多关注企业经营短期绩效，企业文化建设相对滞后。

他们一方面抱怨员工不忠诚、不敬业，而另一方面又在无意识地毁损员工残留的忠诚。

正如德鲁克所言，人作为生物体的存在必须呼吸空气，员工作为组织个体需要一个良性的组织社会。

现阶段对中小企业来说，充实社会空气的有效方法之一就是塑造“以人为本”的企业文化，确立企业的核心价值观。

在企业内部营造上下平等、尊重人才、重视绩效的企业氛围，尽可能减少员工的工作压力并尽可能地为员工提供资源支持。

只有这样，员工才有可能在思想上和心理上认同自己的企业角色并努力工作。

5.2建立“激励—薪酬”管理体系
相对于外资企业和国有大型企业，中小企业从业人员的学历水平相对较低，员工的薪酬水平不高。

据调查，因为薪酬问题而离职的员工占中小企业员工流失的比例在50%以上。

同时，已有的理论和实证研究也表明，员工的薪酬水平与敬业度直接正相关。

因而，提高企业薪酬管理水平有助于中小企业在短期内快速提升员工敬业度，减少员工离职。

具体而言，企业可以设计一个“激励—薪酬”管理体系，适当提高激励薪酬的比例，用以激励高绩效的员工，满足高绩效员工的工作成就感。

在具体设计时，企业应与员工保持平等沟通，广泛征集员工意见，与员工共同商定绩效标准等问题（如“什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励”），并保证内部薪酬的公平性。

5.3做好员工培训、提高员工学习能力
员工培训可以提高员工的自身价值，有效改善其对企业和工作的认知, 一般包括业务能力培训、工作态度培训和企业文化培训。

业务能力培训能够增加员工对工作的熟悉度和掌控力; 工作态度培训可以提高员工的工作主动性和热情度; 企业文化培训可以让员工更加认同企业, 促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致, 自觉主动地为工作付出额外的精力和情感。

5.4开展职业生涯管理
帮助员工树立职业理想目标对人的激励作用已经得到普遍认同，借助目标”这一工具有效提升员工敬业度就成为当下中小企业可以采取的一条捷径。

虽然没有明确地提出，但不可否认每一名中小企业员工都有或明晰或模糊的职业发展方向，他们都在努力实现自己心中的职业目标，为他们职业目标的实现提供必要性支持不失为提高其敬业度的一种方法；而且，已有研究也表明，职业发展一直都是员工敬业度的主要驱动因素。

因而，中小企业可以借鉴外资企业的经验开展员工职业生涯管理，规划员工的职业生涯，帮助员工树立明确的职业理想，并对员工进行以职业发展为导向的培训，帮助其职业目标的实现。

在管理过程中，企业各层管理者应更多地关注员工的所思所想，让员工尽可能地参与企业的管理和决
策活动，同时对于员工的工作能力和工作结果给予及时的认可。

这些都将有益于调动员工的积极性和工作热情，从而提高员工的敬业精神。

[参考文献]
[1]曾晖，韩经纶．提高员工敬业度企业管理，20()5，(5)：8-10．
[2]杨莹顶工敬业度提升模型中国人力资源开发，2005，54，(6)：101—104．
[3]Schaufeli W B，Salanoa M．Eficacy or ineficacy and theirrelationships with eficacy beliefs[J]．Anxiety，Stress，andCoping，2007，20，(2)：177—196．
[4]查淞城．企业员工敬业度结构研究lD】：暨南大学，2007：4-6．。