国有企业人力资源管理存在问题及原因分析
国企人力资源管理的问题及对策开题报告
国企人力资源管理的问题及对策开题报告国企人力资源管理的问题在许多方面都存在着，其中最为突出的问题包括：1. 用人机制不够灵活：国企招聘的用人机制相对僵化，更多地是按照统一标准进行招聘，很少根据个人特长、优势进行用人补充。
这样一来，会导致国企人才流失的问题，因为一些有才干的人才可能会因为个人能力无法得到充分发挥，而选择离开；2. 岗位变动不灵活：国企的岗位设定并没有形成完备的岗位变动机制，一些岗位的职责和任务很难根据市场变化及时调整，导致人员配备过多或过少，从而也影响了企业的运营效率；3. 员工培训不足：许多国企缺乏科学、全面的人才培训机制。
企业没有及时更新员工的专业知识，以适应不断变化的市场需求，导致员工专业素质整体下滑，无法支撑企业的健康发展；4. 薪酬机制过于保守：国企的薪酬体系过于保守，缺乏灵活性和激励机制，这导致了国企员工没有明确的激励目标，无法在工作中发挥出更好的水平，从而也影响了企业的效益和发展。
对策建议为了解决国有企业人才管理方面存在的问题，我们需要从以下几个方面入手：1. 建立灵活的用人机制：针对现有的用人机制较为僵化这一问题，我们需要建立起灵活多样的用人机制，包括根据个人特长特点进行用人、强化招聘过程中的岗位分析等。
2. 建立完备的岗位变动机制：针对岗位变动不灵活的问题，可以建立完备的岗位变动机制，支持及时调整岗位职责和任务，并且根据市场变化及时补充人员，以保证企业运营效率，促进员工发展。
3. 加强员工培训：为了有效地支持企业快速发展，需要加强国企的员工培训机制。
这包括建立全面的培训体系，量身定制培训计划，以便员工能够掌握最新、最全面的专业知识。
4. 完善薪酬机制：完善国企的薪酬机制、加强激励机制，是保留人才的关键。
企业应该根据员工表现、创造价值等因素，提供更丰富、更多样的薪酬福利，以鼓励员工积极工作，发挥创造力。
5. 建立人才评价机制：建立全面有效的人才评价机制，可以为企业保留优秀人才，同时也能够识别出不适应企业发展的人才。
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
1.问题分析：
（1）僵化的人事管理制度：国有企业在过去的计划经济体制下，形成了僵化的人事管理制度，往往只注重工作年限和学历，忽视了员工的能力和潜力，导致了人才浪费和流
失。
（2）低效的激励机制：由于利益分配较为统一和保守，国有企业的激励机制较为低效，员工缺乏积极性和创造力，容易产生脱产和不负责任等问题。
（3）缺乏灵活性和创新能力：国有企业往往有较为复杂的组织结构和冗员问题，决策进程偏长，导致企业对市场变化的响应不灵活，并且缺乏创新能力。
（4）人才流失问题：由于薪资待遇低、晋升机会有限以及工作环境较为单一等原因，国有企业往往面临着人才流失的问题，导致企业的绩效下滑和竞争力不足。
3.对策实施：
（1）制定人事管理改革方案：国有企业应制定人事管理改革的详细方案，包括制度建设、评价体系、培养机制等方面的内容，并适时进行调整和改进。
（2）建立科学的激励机制：国有企业应依据岗位职责和绩效进行激励，建立奖金制度、晋升机制、培训计划等，提高员工的积极性和创造力。
（3）优化组织结构和流程：国有企业应进行组织结构的精简和优化，并简化决策流程和工作流程，提高工作效率和企业的灵活性。
（4）加强员工培训和发展：国有企业应加大对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会和发展渠道，提高员工的职业发展空间和认同感。
国有企业的人力资源管理存在着问题，需要采取相应的对策来解决。
只有通过制度创新、激励机制改进、组织优化和培训发展等多方面的努力，国有企业才能充分发挥人力资
源的优势，提高企业的绩效和竞争力。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】国有企业人力资源管理存在着严重的问题，主要表现在人才流失严重、薪酬管理不合理以及绩效考核制度不科学等方面。
为了解决这些问题，可以加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制，建立科学的绩效考核体系等对策。
通过这些对策的实施，国有企业可以更好地管理人力资源，提升企业的竞争力和绩效表现。
国有企业人力资源管理中存在的问题需要得到重视和解决，只有通过改善管理机制和制度，才能为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
展望未来，随着这些对策的逐步实施，国有企业的人力资源管理水平将会不断提升，为企业发展提供强有力的支持。
【关键词】国有企业、人力资源管理、人才流失、薪酬管理、绩效考核、对策、引进、留存、优化、科学、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业人力资源管理是一个关乎企业发展和稳定的重要领域。
随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，国有企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题。
在这个全球化、信息化的时代，人才是企业最宝贵的资源，而国有企业在人才引进、培养和留存方面存在着不少困难和矛盾。
薪酬管理不合理、绩效考核制度不科学也是国有企业人力资源管理的突出问题之一。
这些问题的存在不仅影响了国有企业的核心竞争力，也制约了企业的发展和进步。
深入了解和分析国有企业人力资源管理存在的问题，寻找有效的对策和解决方案，不仅是国有企业自身的需要，也是国家经济发展的需要。
只有通过加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制、建立科学的绩效考核体系等措施，国有企业才能更好地应对激烈的市场竞争，提升自身的核心竞争力，实现可持续发展。
1.2 问题提出国有企业人力资源管理存在的问题主要体现在人才流失严重、薪酬管理不合理和绩效考核制度不科学等方面。
在人才流失方面，由于国有企业的体制性特点和就业机制，导致了企业难以留住优秀人才，员工流动性大，员工培训与激励机制不健全，造成了人才流失现象严重。
薪酬管理不合理也是国有企业人力资源管理问题的重要体现，一些国有企业薪酬水平低，激励机制不足，缺乏竞争力，难以留住优秀人才。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析作为国家的重要组成部分，国有企业在发挥重要作用的同时，也面临着许多的问题。
其中，人力资源管理是国企发展过程中需要面对的最重要的问题之一，也是影响企业发展的重要因素。
本文将以国企人力资源管理作为研究对象，从管理的角度来分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的解决方案。
国有企业是国家的重要经济组成部分，但处于不同行业和地区的国企的人力资源管理存在诸多不同的问题，主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重随着市场竞争的日益加剧，优秀的人才成为企业所需要的最关键的资源。
然而，在国企的工作环境和薪酬标准上，往往比私营企业差，这导致大量的优秀人才选择离开国企。
2.人员分配合理性差国企管理人员的任命多由行政机关或领导层任命，而非基于能力和绩效。
因而，国企的员工分配方式不一定能够最大程度地调动员工的积极性和创造力，导致资源的浪费和企业的效益下滑。
3.工作激励机制不完善国企往往缺乏激励机制，如经济奖励和晋升机制等。
这也导致了员工对工作的投入程度不高，甚至出现了逃避工作和纵容浪费现象的情况，这对国企的发展和社会的发展都产生不利影响。
针对国企人力资源管理存在的问题，需采取有效措施来解决。
本文将提出以下三点方案：1.完善人才留住机制通过提升薪酬水平，改善工作环境，完善福利待遇和发展空间等措施，提高员工的工作积极性和持续的工作热情，从而吸引和留住优秀人才。
2.提高管理人员的素质通过管理人员的专业技能、管理能力和沟通技巧等的培训和提升，以提高管理人员的能力和素质，从而提高企业人力资源管理的整体水平。
严格评价各项工作，并对表现优异的员工进行适当经济奖励和晋升机制等激励。
这有助于员工挖掘潜力，提高员工的热情和工作效率，从而促进企业的创新和发展。
总之，国企人力资源管理需关注员工的生产和管理等方面，采取一系列的综合措施，以解决现有问题。
只有这样，才能够更好地促进国企的稳定发展和实现国家经济的发展目标。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新随着经济的不断发展，国有企业在市场经济中扮演着重要的角色。
国有企业人力资源管理在实践中存在着诸多制度缺陷，这些缺陷不仅影响了企业的运营效率和员工的工作积极性，也给企业的发展带来了一系列问题。
对国有企业的人力资源管理制度进行创新是迫切需要解决的问题之一。
1. 制度僵化国有企业的人力资源管理制度在某种程度上呈现出一种僵化。
传统的管理模式大多是沿袭自计划经济时期，这些旧的管理制度对当今市场经济的需求不敏感，难以满足企业发展的需求。
员工在这样的制度环境中缺乏创新和活力，难以真正发挥出他们的潜力。
2. 缺乏激励机制国有企业的人力资源管理制度中普遍缺乏有效的激励机制。
在传统的管理模式下，员工的工资和职业晋升主要由政策和规定所决定，缺乏针对个体业绩和能力的激励措施。
这导致了员工的积极性不足，缺乏主动性和创造性，进而影响了企业的发展。
3. 非理性的用人方式国有企业的用人方式往往是非理性的，以政策和关系为主导，忽视了员工的能力和潜力。
很多企业在招聘和晋升的过程中更加看重个人的政治面貌和关系网络，而忽视了对员工能力和素质的考量。
这导致了企业人才队伍的质量无法得到保障，也制约了企业的发展。
4. 培训机制不健全国有企业的培训机制相对薄弱，企业对员工的培训投入不足。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要具备高素质的员工队伍来适应激烈的市场竞争，而培训是提高员工素质的重要手段。
由于培训投入的不足，导致了员工技能和素质的跟不上市场的需求，也制约了企业的发展。
二、对国有企业人力资源管理制度的创新1. 建立灵活的用人机制对于国有企业的用人机制，需要更加注重员工的能力和潜力，建立起一套以能力和业绩为主导的用人机制。
在招聘、晋升和绩效考核的过程中，要以员工的能力、业绩和贡献为主要标准，更加注重员工的潜力和发展空间，为员工提供更多的发展机会。
2. 完善激励机制国有企业需要进一步完善激励机制，建立契合企业发展和员工价值实现的激励机制。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
论国有企业人力资源流动的管理
论国有企业人力资源流动的管理随着市场经济的发展，国有企业已成为我国经济运转的重要组成部分。
而在国有企业的发展过程中，人力资源流动的管理也成为了一个至关重要的环节。
本文将就此问题展开探讨，分析其问题所在，提出解决办法。
一、国有企业人力资源流动管理面临的问题在国有企业中，人力资源流动是一种常见现象。
但是，由于历史和体制等原因，国有企业在此方面存在着一些问题。
1、流动机制不健全国有企业在人力资源流动管理方面，缺乏流动机制的定期检查和及时更新，导致现有的流动机制不够健全。
这样，人员的合理调度缺乏依据，流动效益不高。
2、流动过程缺乏规范在人力资源流动的过程中，国有企业缺乏流程规范，导致流动过程不得当、流程混乱，容易出现员工和组织方面的矛盾。
3、流动对象限制在国有企业中，一些管理人员的流动对象被限制在固定的领域范围内，而不是按照员工的能力和经验，进行更多元化的安排。
这导致一些优秀人才的发挥受到阻碍。
二、国有企业人力资源流动管理的优化路径为了提高国有企业人力资源流动的管理质量，可以采取以下几个优化路径：1、建立流动机制，定期检查建立比较完善而严格的人力资源流动机制，制定详细的流动计划，定期进行流动方案评估和优化改进。
同时，需要建立流动机制的激励机制以及流动后的服务保障。
2、流程规范，确保流动效率明确规范人力资源流动的流程，确保流动的效率。
加强部门之间的沟通与合作，保证流动过程的无缝衔接，确保流动安全和稳定性。
3、充分考虑员工个人发展考虑员工的个人发展和意愿，制定更多元化的流动计划。
允许员工按照个人优势和发展方向自主选择流动方向，将流动机会与员工的发展方向和企业业务战略相结合。
4、构建流动效益评价系统在流动完成后，对内部员工进行业绩考核和个人发展评价。
同时，可能从流动效益、更高薪水和职务晋升等方面对员工进行奖励。
三、结语国有企业作为我国经济的重要组成部分，人力资源流动管理的重要性不言而喻。
因此，我们需要建立健全的流动机制，制定详细的流动计划，规范流动过程，为员工的个人发展提供更多元化的机会，进一步优化国有企业人力资源流动的管理。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国有企业是国家重点支持和发展的重要组成部分，承担着国家战略产业的发展和经济增长的重要责任。
作为国有企业的人力资源管理中的绩效考核问题一直备受关注。
本文将探讨国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题以及解决对策。
一、问题分析1.绩效考核标准不合理国有企业通常拥有独特的企业文化和运营模式，但现行的绩效考核标准往往是从私营企业借鉴而来，缺乏个性化和本土化。
这导致一些优秀的国有企业员工在绩效考核中很难得到公平的评价和认可。
2.绩效考核过于形式化在一些国有企业中，绩效考核过于注重形式化，忽视了员工的实际工作表现和职业素养。
繁琐的绩效考核流程和规定的指标，使得员工过分注重考核得分，而偏离了工作本身。
3.缺乏有效评价机制国有企业中的绩效考核往往缺乏客观、科学的评价机制。
一些主管领导往往过于主观地评价员工的工作表现，而没有建立起客观公正的评价标准和评价体系。
4.绩效考核结果难以落实即使员工通过了绩效考核，但薪酬激励、晋升和培训机会等方面的落实往往存在问题，导致员工对绩效考核的积极性降低。
5.缺乏有效的反馈机制绩效考核应该是一种双向的评价机制，但在国有企业中，员工往往缺乏对绩效考核结果的及时、有效的反馈机制，无法及时了解自己的表现和需要改进的地方。
二、解决对策1.建立适合国有企业特点的绩效考核标准国有企业应该根据自身的特点和文化建立合理的绩效考核标准。
这些标准应该能够充分反映国有企业的战略目标和价值观，同时结合员工的实际工作情况和发展需求，使得绩效考核更加符合国有企业的实际情况。
3.建立科学客观的评价机制国有企业在制定绩效考核标准和流程时应该注重科学性和客观性，建立起一套能够客观、公正地评价员工绩效的机制和工具，避免主观评价和片面性的考核结果。
5.建立良好的反馈机制国有企业应该建立起良好的绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现和需要改进的地方，提供员工发展和成长的机会，使得员工能够更好地适应工作要求和提高工作表现。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策
国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策【摘要】国有企业人力资源薪酬管理在现实中面临着诸多困境，包括薪酬设置不合理、公平性不足以及激励机制不健全等问题。
针对这些困境，可采取建立科学合理的薪酬制度、加强薪酬公平性管理以及完善激励机制等对策来加以改善。
国有企业人力资源薪酬管理的改善需要实际情况制定具体对策，主管部门也应加强监管力度，推动相关改革措施的落实。
通过这些努力，可以实现国有企业人力资源薪酬管理的提升，进一步促进企业的稳定和发展。
【关键词】国有企业、人力资源、薪酬管理、困境、对策、公平性、激励机制、科学合理、监管力度、改革、实际情况、主管部门、管理制度、国企、改善。
1. 引言1.1 概述国有企业人力资源薪酬管理国有企业人力资源薪酬管理是国有企业管理中一个重要且复杂的领域。
薪酬管理涉及到员工的工资、福利、绩效考核等方面，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。
国有企业人力资源薪酬管理具有特殊性，一方面要考虑国家政策法规的限制和规定，另一方面要面对市场竞争和员工需求的挑战。
在当前经济形势下，国有企业人力资源薪酬管理面临着诸多困难和挑战，需要及时加以解决和改善。
为了提高国有企业人力资源薪酬管理的效率和公平性，必须建立科学合理的薪酬制度，加强薪酬公平性管理，完善激励机制等方面进行改革与调整，以适应不断变化的市场环境和员工需求，推动国有企业人力资源薪酬管理的健康发展。
1.2 困境的存在国有企业人力资源薪酬管理面临着诸多困境，这些困境的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性。
薪酬设置不合理是其中之一。
在国有企业中，薪酬体系往往过于僵化，导致员工的薪酬无法与其个人能力和表现相匹配，缺乏激励效果。
这种情况下，员工容易感到不公平，影响了他们的工作积极性和创造力的发挥。
公平性不足也是国有企业人力资源薪酬管理面临的困境之一。
由于国有企业的体制问题和管理机制不完善，薪酬分配往往存在不公平现象，导致员工之间的士气和合作意愿下降。
国企人力资源管理存在问题与应对
国企人力资源管理存在问题与应对人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动，与企业的经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的战略，并日益成为企业获取竞争优势的关键。
人力资源是企业重要资源之一，如何最大限度地发挥人才优势是企业重点课题之一，通过制定适合企业实际情况的人力资源管理措施，促使企业持续、快速、健康地发展。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题1.人力资源结构不合理、经营管理人才缺乏。
改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。
人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得企业人才的总体素质令人担忧。
企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益“吃闲饭”，因此不予重视和培养。
长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。
2.人力资源流失严重、管理模式手段落后。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁，合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
多年来沿袭“低工资、高就业”的思路，企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出；劳动力市场发育还不完善，就业与择业机会不平等，致使劳动力资源浪费，也限制了劳动者潜能的发挥；再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论，导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。
人力资源管理涉及面广（企业内部、企业外部），政策性强，信息量大，种类繁多，随时多变，人力资源管理职能比较分散，人事信息收集难度较大，在人事数据加工中，对数据的分类、整理、统计、汇总等大部分都是重复性劳动，工作量大。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策在市场经济发展的过程中，民营和国营企业都不断面临着新的挑战和发展机遇，而国有企业作为中国经济发展的重要支柱应当不断从各个方面完善自己，这样才能在市场经济发展的过程中不断壮大自己。
而从国有企业当前的现实情况来看，人力资源管理问题是当前国有企业发展过程中应当重点关注的一个问题。
基于此，本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
标签：国有企业;人力资源;改革人力资源管理是每一个企业都要面对的管理课题。
新形势下，国有企业不仅要面临深化改革的重大任务，在内部的人力资源管理方面同样需要破解难题，解决员工工作效率不高、归属感不强、工作绩效不高等问题。
一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）领导不重视当前，部分国有企业领导对于人力资源管理工作不够重视，这就导致国有企业很少主动引进一些先进的人力资源管理理念和方法，而这必然会限制其人力资源管理水平的提升。
领导对人力资源管理的不重视，导致国有企业在人才选拔、任用方面的效果都不好。
从人才选拔方面来说，部分国有企业虽然也在着力进行优秀人才的招聘，但是由于招聘条件设置不科学，招聘流程以及手段都不合理，同时没有制定长期的人才招聘计划，因此企业人才选拔的效果一般。
而从人才任用方面来说，存在着任人唯亲的现象，部分国企领导为了自身利益，在人才任用的过程中，大肆任用一些亲近之人，使得真正优秀的员工无法获得公平的晋升机会，从而导致优秀人才的流失。
（二）激励机制不完善国有企业人力资源管理中的一大问题就是激励机制不完善。
虽然部分国有企业在人力资源管理过程中实行了所谓的薪酬激励机制，但是其制定的薪酬激励机制并不合理，根本无法将员工薪酬与其工作业绩有效联系起来，而这样的薪酬激励机制根本无法有效激发员工的工作热情，而这必然会限制其工作质量和效率的提升。
其次，部分国有企业制定的激励机制与员工的需求并不一致，因此很难起到预期的激励效果。
此外，国有企业对于情感激励的重视程度不够，针对员工的人文关怀工作有待进一步加强，这样不利于帮助员工建立对企业的归属感，激励效果自然也无法达到预期。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要资源之一，也是国有企业能否有效运作和取得长期竞争力的关键因素。
国企在人力资源管理方面存在一些问题，如用人制度不完善、人才培养不足等，这些问题严重影响了国企的竞争力和可持续发展。
下面将从三个方面对国企人力资源管理存在的问题及对策进行分析。
国企人力资源管理中存在用人制度不完善的问题。
一方面，国企用人制度普遍存在过于僵化、程序复杂等缺点，使得人才招聘的效率低下。
国企用人制度一般缺乏灵活性，不能有效应对市场的变化和企业战略的调整。
为了解决这些问题，国企应该加强用人制度的改革和创新，推行灵活的招聘和选拔机制，提高用人的效率和质量。
还应建立健全用人风险预警机制，及时发现和解决用人问题，确保企业人力资源管理的顺利进行。
国企人力资源管理中存在人才培养不足的问题。
国企在人才培养方面存在着大量资源浪费、培养效果不佳、缺乏激励机制等问题。
为了解决这些问题，国企应采取多种培养方式，例如设立培训学院、引进外部培训机构、开展员工培训计划等，提高人才的培养水平，培养出适应企业发展需求的高素质人才。
国企还需要建立科学的绩效评价体系，激励人才积极主动地学习和成长。
还应注重人才的流动和交流，提供多样化的发展机会，为人才的成长和发展提供有力保障。
国企人力资源管理中存在薪酬体系不公平的问题。
国企薪酬体系一般存在着高薪低能，一票否决制度等问题，导致人才流失和员工积极性不高。
为了解决这些问题，国企应建立起适应市场经济的薪酬体系，确保薪酬与员工能力、工作表现等相匹配。
应增加薪酬与绩效挂钩的比例，激励员工不断提升自身素负和能力，为企业发展做出更大贡献。
国企还应注重以非金钱激励为主的多元化激励方式，如提供良好的晋升机会、培训发展机会、员工福利等，提升员工的归属感和满意度。
国企人力资源管理面临诸多挑战和问题，但只要加强改革创新，制定科学的管理措施，国企就能解决人力资源管理中存在的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
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国有企业人力资源管理存在问题及原因分析
一、引言
经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。
作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。
有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。
二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析
1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。
大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。
大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。
其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。
再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。
2、企业行为方面的原因分析（1）选人方面。
大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。
（2）育人方面。
多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。
培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。
（3）用人方面。
国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。
国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。
（4）留人方面。
国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。
三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来，国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才，减少冗员，如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。
1、企业树立“以人为本”的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。
世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大，也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌。
而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。
我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重
要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。
国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效胜原则，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。
2、加强人力资源规划,优化人力资源结构(1)加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。
由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划。
尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力。
即明确近期和远期需要的人力资源要求。
坚决杜绝象以前那样盲目引进人员，给企业造成不必要的负担。
(2)优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。
1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化，有效的解决国企内的冗员情况。
使人力资源结构更合理。
坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。
2）内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会。
提供优越条件引进企业继续的人才。
3）提高人力资源整体规划，避免多头领导情况下，降低人员使用效率。
4）提供企业内部员工流动机会，保证人尽其用。
在原有体制下，职工就业参加工作一般采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。
特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。
例如胜利油田每年内部流动率仅有4%左右。
即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。
劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。
3、建立完整的薪酬体系
（1）按岗定薪。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。
在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。
国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变。
依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。
（2）按业绩定酬。
国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。
要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。
进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
（3）边缘薪酬激励。
核心薪酬是我们常一说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。
更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢，人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。
（4）推行年薪制和股权激励机制。
企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。
通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
4、建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。
培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。
企业培训要取得成效，重点要把握以下要点:（1）要切实把握好“三性”。
1）系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
2）前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
3）针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
（2）要有广泛的员工参与。
认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。
企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。
真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训开发的措施往往落空。
（3）要有反馈与交流。
每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
此外，我国企业应该借鉴和学习外企的先进经验。
随着世界经济环境的发展，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力而采取一系列措施，其人力资源管理也出现新的发展趋势，如实行能上能下的用人机制，建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略，也就是公司为让员工全心全意地为其发展出力，公司实行不同层次的人才配发不同的股票或通过发行公司内部股票促使员工们努力工作，以实现人才捆绑式和滚动式发展的目的。
我国企业可以参照外资企业的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。