酒店业人力资源培训管理与研究

酒店业人力资源培训管理与研究

一、人力资源相关理论

（一）人力资源的含义

人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分组成。其中，人力资源是组织各项资源中最根本的资源，组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。组织对人力资源有着一定的约束和向导；人力资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低的的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。人力资源是组织各项资源中的主体要素。

（二）国内外人力资源研究现状

国内学者在人力资源这一研究领域取得一定成绩，但研究仍处于起步阶段，起步晚、专业化与国际化程度不高，与国际人力资源发达国家相比存在较大差距。研究中存在基本概念不统一、理论与实践脱节、介绍性文章偏多、缺乏理论背景等诸多缺陷。如人力资源的概念模糊不清、统计办法和口径的不统一，为国际性研究带来困难，不利于我国酒店业人力资源的发展。

外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：

1、在用人制度上较为灵活、科学

由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有

限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。

2、外方管理酒店普遍重视对员工的培训

几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。

3、在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚

首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。

4、成功推行了人才本土化战略

80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

（三）人力资源特点

人力资源是组织各项资源中最根本的资源，组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关系。那么人力资源的特点是什么呢？

1、能动性

人因为具有思想、感情，而表现为具有主观能动性，所以不同于自然界的其他生物。人能够有目的的进行活动，并在活动中能动的改造客观世界。

2、时效性

人作为生物有机体，有其生命周期，人的一生中，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的特定阶段，所以表现为人力资源的时间限定性。人力资源的时

效性提示企业在实际的人力资源管理过程中，应注重做好人力资源的科学使用与合理配置工作。

3、再生性

经济资源一般分为再生性资源和非再生性资源两类。人力资源的再生性，源于人口的再生产和劳动力的再生产，通过自我补偿、自我更新，丰富并发展人力资源。但是，人力资源的再生性又有别于一般生物，因为人力资源除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人力活动的影响。

4、资本积累性

人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本靠不断的培养、教育、维护而形成，是投资长期积累的结果。这种积累的结果表明投资伴随人的一生，由投资形成的这种活资本具有反复利用的特点，滚动式的资源运用形式，必然造成无限升值。

另外，人力资源除了具有上述特点之外，还有智力性、社会性、无法储存等特点。

（四）人力资源研究意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜力、适应社会、改造社会的重要措施。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效地管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

二、我国酒店业人力资源培训与开发现状分

析

（一）我国酒店业人力资源现状

当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。以下是我国酒店业人力资源管理的主要问题：

1、缺乏管理制度创新

我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。另外，我国酒店业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。

2、人才队伍缺乏稳定

由于酒店业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

3、激励机制不尽合理

酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养；重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展；重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。

4、员工薪资待遇较低