关于人性的学说文献综述

关于人性的学说文献综述

内容摘要：“人性”是指人的属性。它是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等许多学科研究的对象。根据各自的学科目的和研究对象, 基于人们一般的普遍的行为特点, 对人作抽象化、概念化的假定, 以便于分析。这样得出的对人的认识就是行为主体的墓本假定, 即人性假设。人性假设问题的讨论，是激励、控制、组织、领导等重大问题的前提。要建立合理的管理理论体系，就必须把人性假设作为它的人性论基础和逻辑的前提来看待。

关键词：人性假设、管理、自然人、经济人、社会人、复杂人、自我实现人

前言

随着社会的发展，人们对自身的认识也在深化，管理学界对人性的认识也有了新的进展。本文对目前一些人性假设理论加以综述，使对这一理论体系及其新的发展有一全面了解。

正文

一．自然人

自然人（natural person）是在自然状态下出生的人。它是“法人”的对称，和“社会人”相对。各国民法典都根据一个人是否具有正常的认识及判断能力以及丧失这种能力的程度，把自然人分为有行为能力人、无行为能力人和限制行为能力的人。

自然人的法律定义：

自然人是在自然状态之下而作为民事主体存在的人。抽象的人的概念，代表着人格，代表其有权参加民事活动，享有权利并承担义务。

自然人民事主体资格的法律特征：

1.自然人主体资格具有广泛性。即任何人都要参加民事法律关系，不论其是否愿意，都要

受到民事法律关系的调整。

2.自然人主体资格的平等性。民法上的平等是机会平等，而不是实质平等。所有的人都有平

等的民事权利，有平等的民事义务。

二．经济人

“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）在《国富论》中提出。之后，西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，最后帕累托将“经济人”这个专有名词引入经济学。“经济人”，它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。“经济人”相应的管理方式，采取“任务管理”措施。泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理”的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。

“经济人”假设评价

“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对中国管理实践，有一定借鉴作用。

局限性：1.“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。 2.“经济人”假设的管理是以金钱

为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。 3.“经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。

三．社会人

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

社会人（social man）假设的主要观点有：

1.从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

2.工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去

寻求意义。

3.员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。

4.员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。

对“社会人”假设的评价

随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。

“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

四．复杂人

“复杂人”的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。

复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。

这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：

1.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

2.胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

3.当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好

配合能引发个人强烈的胜任动机）。

4.当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就

又产生。

“复杂人”假设评价

“复杂人”的假设，强调根抿不同的具体情况，针对不问酌人采取灵活机动的管理措施，