如何提高员工培训的实效性

如何提高员工培训的实效性

培训的实效性是指：对管理者来说，培训要能为生产解决问题，为企业创造效益;对员工来说就是学了管用，能够推动工作质量与效率的提高。那么，如何提高员工培训的实效性呢？

一、细化对培训需求的调研与分析

找到培训的目标和方向，是促成培训效果的决定性因素，而培训需求分析就是寻找目标和方向的工具。要提高培训的实效性，在培训设计与实施过程中，设置培训目标、安排培训内容、选择培训方式方法、组织教学活动等都必须结合具体的培训需求。需求分析不仅是课程设计的基础和前提，也是培训实施过程中组织教学和授课的重要依据，更是培训结束后衡量培训效果或进一步挖掘培训新需求，使员工不断学习、不断提高的手段。关心员工的培训需求，才能体现“以人为本、以学员为中心”的培训理念，才能实现培训的针对性和实效性。

加强培训需求分析，应该做到：

1.培训需求调查要深入基层单位，细化分析工作，把重点放在一线员工身上，搜集有关员工工作或绩效考核的第一手资料，找准员工的能力差距;

2.调研对象多维化，调研范围要广泛，调研样本数量要足够多;

3.采用多种分析方法及工具，如问卷调查、访谈、绩效分析、工作分析与观察、关键事件法等，使多种方法、多种途径、多种资料相互印证;

4.需求分析应贯穿培训实施的全过程，培训需求找准了，培训才会有较强的针对性。

二、采取灵活多样的培训形式、方法

中原石油工程公司的主要业务是石油工程，其特点是队伍流动性大，施工地点不固定，员工的工作、生活环境经常变动，这些特点对利用培训学校开展长期培训造成了一定的困难。在这种情况下，要提升员工队伍素质，就必须坚持培训创新，根据生产与培训的需要，以及学员的学习环境、意愿、习惯、喜好等，打破培训就是办班的传统思维模式，将“师带徒”、工余小竞赛、岗位练兵、网络学习等非集中办班的培训方式引进来。

“师带徒”使培训内容、地点、方法、课程、进度更具个性化、针对性。师父可以针对徒弟的具体需要传授知识与技能。通过手把手地指导、提示、纠错，使教学更直观、更生动，员工学习效率更高。“师带徒”通常不需要脱产，也不需要专门的培训教室，在工作中即可实施，从而缓解了工学矛盾，弥补了操作技能训练条件的不足。

工余小竞赛具有较强的竞技性、激励性，能激发员工的学习兴趣与参与热情，增强广大员工的学习积极性，同时，竞赛的竞争性往往还能激发员工的潜能，创新性地开发出一些高水平操作技能，对推动生产的高质高效产生了积极作用。

岗位练兵是在不脱离岗位的情况下，组织员工对相关工作业务及操作技能进行强化训练的日常性培训活动。其特点是，实现了工作学习化，学习工作化，能将学习与工作高度融合，是实现学习工作同步进展的有效形式。

网络学习是在互联网发展到一定阶段产生的新型学习方式。网络培训突破了时间和空间的限制，学员可以在不同的时间、地点，根据自己的需要、习惯、基础，安排自己的学习计划。网络培训不仅可以解决工学矛盾，而且由于学员可以自己选择学习内容，从而也提高了培训的针对性和学员的学习兴趣。不仅如此，网络培训还可以实现企业异地培训活动的同步化，使处于不同地区的钻井队通过网络同时学习同一门课程，保证公司培训工作整体计划的同步开展。

此外，还可采用每人一讲、专题研讨、案例分析、实操训练、模拟训练、电脑模拟等方法开展培训学习，培训中不仅要充分利用每个员工的经验资源，还要注重思想的相互激发，加强互学互助，实现经验共享，共同进步。

三、鼓励学以致用，促进培训成果的转化

应用是培训的出发点与落脚点，否则培训毫无意义。要提高企业培训的效益，就必须实现学以致用。培训前，要认真做好需求调查，掌握哪些是工作中能够应用的知识，并将它们列入培训课程;培训中，支持员工结合工作实际需要，有重点地学习;培训后，支持员工把培训学习的知识、技能、行为模式等应用到工作当中，促进培训转化为企业的生产力与生产经营的效益。要实现这个目标，就必须做到以下三点。

让学员真正掌握相关知识与能力

首先，培训需求分析要深入基层，细化到每名员工具体的培训需求，确保培训内容从现场来，培训后能用到现场中去，实现学与用的紧密结合。

其次，确保培训后员工能够掌握。要结合培训具体内容及员工情况科学进行设计，引导员工参与培训活动，通过参与式、模拟式、行动式学习，让员工不仅知道应该怎么干，更要学会怎么能干好。为走上工作岗位后投入具体应用打好基础。

营造学以致用的培训环境

首先，要强化成果应用环境。参训员工的上级、单位在工作中要安排、鼓励其学以致用，并给以及时的正向反馈。在应用失败时，应该多一些宽容、安慰、鼓励，少一些批评、讽刺、打击;在应用成功时，多一点表扬、认可、支持，少一点妒忌、排斥、压制。

其次，要强化制度保障环境。企业要建立鼓励学以致用、保障培训转化的激励制度体系，形成推动员工将学习成果运用于工作的动力机制，明确相关者的责任与义务，落实责、权、利，使在工作中应用突出者能得到支持与鼓励。

最后，要建设文化支持环境。要大力提倡“学以致用，培养学习就是为了应用”的培训文化，大力推进培训成果的转化。员工参加培训后，要向其他员工传授学到的知识与技能，并在工作中自觉运用，促使培训成果转化成实际的生产力。

采用学以致用的方法

首先要制订学习成果推广应用计划。行政领导、管理部门及基层班组长要督促、监督被培训者制订将培训成果运用于实际工作的工作计划，并审核其可行性，指导应用工作的开展。

其次要监督执行。行政主管、管理部门要督促、监督被培训者执行应用计划，并跟踪考核其应用效果，为兑现相关奖惩收集好资料。

再次要及时反馈。能观察、检测到应用效果的相关方有义务将应用效果及时反馈给其他相关方。企业要定期组织学习应用交流会，总结教训、共享经验，推动培训成果应用的进一步深化，也可委托培训机构利用再次培训的机会组织交流。

四、健全制度体系，推动学以致用

1.建立完善并认真落实员工“培训―考核―使用―奖酬”的规章制度。通过“培、考、用、奖”相结合，推动员工积极学习，积极将所学知识应用于工作，产生效益。

2.建立规范培训运作的质量保障制度。规定培训项目运行严格按规范办事，细化培训需求分析，科学进行培训设计，采用与工作联系紧密的内容，引进高效培训方法，强化培训质量管理，实现培训项目的高质量运行。

3.健全培训绩效考核制度。对企业培训计划的落实和完成，具有相关职能的部门、企业各单位、培训机构、参训人员都要被考核。培训考核要纳入行政主管的生产经营绩效体系，成为行政主管绩效考核的一部分，严考核、硬兑现。员工的直接上级要考核员工参加培训的效果，在培训期间的表现等，考核结果要与对其生产经营的考核结果一起进行奖惩，打造完成学习任务与完成工作任务同等重要的政策环境。

4.强化基层员工培训制度。企业发动基层单位立足岗位，结合业务实际需要开展培训。必须明确、落实优秀技术人才、技能人才及管理干部在培训中的责任和义务，进一步完善和落实岗位“师带徒”制度，实现“官带兵、强带弱、好带差”，充分利用内部智力培训资源;进一步加大对优秀员工承担培训任务的激励，完善激励制度，提高其积极性。