HR管理师培训与开发1
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1、通过绩效考评明确绩效现状
如果某项工作绩效要求已被界定，--- 确定所需培训类型 如果某项工作的要求是已知的，--- 对实际绩效进行分等 优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。
2、根据工作说明书分析绩效标准
什么是工作说明书--- 分析绩效标准的项目指标：
确定培训对象的步骤
3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：
重复性需求： 短期性需求： 长期性需求：
三、根据组织发展需要 分析确定培训需求与培训对象 2 （P95）
（一）、组织层次需求分析 1、反映组织未来要求的HR规划
需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需 掌握的技能。
培训与开发在需求与供给之间的重要作用
三、根据组织发展需要分析确定培训需
求与培训对象
2
主要步骤 （P93） 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度
四、确定培训对象的基本原则 2
2
3、确认理想绩效与实际绩效的差距
4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性
原因： 重要性：
5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象
确定培训对象的步骤
2
6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划
谁将设置培训优先权
选择何种类型及内容的培训规划
二、运用任务与能力分析方法， 确定培训需求与培训对象 2
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
第二单元 确定培训对象 P91 2
2、利于培训成果转换的组织培训气候
转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化
三、根据组织发展需要分析确定
培训需求与培训对象
2
3、改善组织氛围与个体满意度
组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与
愿望是否协调一致
感受差异 ---工作绩效---归属感
满意度（1）寻找最需要培训的领域；
（2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。
1、技能差距分析
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
主要步骤（P93）
1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、 技能、态度--- 培训权衡表--- 培训的重点放在发生频 繁的、重要的，较难掌握的任务上。
2、最需要培训的三种人： 通过必备技能测评，需要补充单项技能的人； 因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新
设备，新流程使用、推广的人
因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人
五、受训人员的选择
2
从组织来看：
从员工来看：
注重个人需要与组织需要有机结合
第三单元 培训需求分析 2（P100）
一、运用绩效分析方法， 确定培训需求和培训对象
员工个人绩效差距分析(相关知识） 2 (P94)
差距--- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的
技术熟练程度二者之差。
两类差距：技术差距与实施中的差距
二、员工个人绩效差距分析 P95 2
绩效分析五方面：
工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；
H R 管理师培训与开发
a
第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
员工参与制度的制定。
一、起草培训制度的内容要求 P83 2
培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实
状态之间的差距。
培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一
种活动或过程。
现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础；
培训需求分析作用 P100
2
1、确认差距：
2、前瞻性分析：
1、总原则：
当其需 当其时 当其位 当其愿
2、基本原则：
在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
四、受训人员的选择（相关知识） 2 （P96）
1、组织层次与岗位之间差异决定员工培训程度、培 训节奏不同，以此提高培训的针对性与系统性。
绩效分析五问题：
1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的
资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？
一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤 2 （P91）
制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的与宗旨； 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行
企业员工培训制度的解释与修订。
二.具体培训制度的起草与解释 2
1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度
二.明确培训制度的内容
2
4.培训考核评估制度
5.培训奖励制度
6.培训风险管理制度
岗位培训制度 （OJT）P87
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
Biblioteka Baidu
三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
3、保证HR开发系统的有效性： 4、多样性的培训策略 ： 5、分析培训的价值与成本 6、可以获取内外部的多方支持。
二、培训需求的内容
（一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析
如果某项工作绩效要求已被界定，--- 确定所需培训类型 如果某项工作的要求是已知的，--- 对实际绩效进行分等 优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。
2、根据工作说明书分析绩效标准
什么是工作说明书--- 分析绩效标准的项目指标：
确定培训对象的步骤
3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：
重复性需求： 短期性需求： 长期性需求：
三、根据组织发展需要 分析确定培训需求与培训对象 2 （P95）
（一）、组织层次需求分析 1、反映组织未来要求的HR规划
需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需 掌握的技能。
培训与开发在需求与供给之间的重要作用
三、根据组织发展需要分析确定培训需
求与培训对象
2
主要步骤 （P93） 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度
四、确定培训对象的基本原则 2
2
3、确认理想绩效与实际绩效的差距
4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性
原因： 重要性：
5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象
确定培训对象的步骤
2
6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划
谁将设置培训优先权
选择何种类型及内容的培训规划
二、运用任务与能力分析方法， 确定培训需求与培训对象 2
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
第二单元 确定培训对象 P91 2
2、利于培训成果转换的组织培训气候
转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化
三、根据组织发展需要分析确定
培训需求与培训对象
2
3、改善组织氛围与个体满意度
组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与
愿望是否协调一致
感受差异 ---工作绩效---归属感
满意度（1）寻找最需要培训的领域；
（2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。
1、技能差距分析
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
主要步骤（P93）
1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、 技能、态度--- 培训权衡表--- 培训的重点放在发生频 繁的、重要的，较难掌握的任务上。
2、最需要培训的三种人： 通过必备技能测评，需要补充单项技能的人； 因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新
设备，新流程使用、推广的人
因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人
五、受训人员的选择
2
从组织来看：
从员工来看：
注重个人需要与组织需要有机结合
第三单元 培训需求分析 2（P100）
一、运用绩效分析方法， 确定培训需求和培训对象
员工个人绩效差距分析(相关知识） 2 (P94)
差距--- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的
技术熟练程度二者之差。
两类差距：技术差距与实施中的差距
二、员工个人绩效差距分析 P95 2
绩效分析五方面：
工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；
H R 管理师培训与开发
a
第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
员工参与制度的制定。
一、起草培训制度的内容要求 P83 2
培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实
状态之间的差距。
培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一
种活动或过程。
现代培训活动的首要环节： 确定培训目标，设计培训计划的前提； 培训准确性、及时性、有效性的保障； 进行培训评估的基础；
培训需求分析作用 P100
2
1、确认差距：
2、前瞻性分析：
1、总原则：
当其需 当其时 当其位 当其愿
2、基本原则：
在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
四、受训人员的选择（相关知识） 2 （P96）
1、组织层次与岗位之间差异决定员工培训程度、培 训节奏不同，以此提高培训的针对性与系统性。
绩效分析五问题：
1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的
资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？
一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤 2 （P91）
制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的与宗旨； 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行
企业员工培训制度的解释与修订。
二.具体培训制度的起草与解释 2
1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度
二.明确培训制度的内容
2
4.培训考核评估制度
5.培训奖励制度
6.培训风险管理制度
岗位培训制度 （OJT）P87
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
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三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
3、保证HR开发系统的有效性： 4、多样性的培训策略 ： 5、分析培训的价值与成本 6、可以获取内外部的多方支持。
二、培训需求的内容
（一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析