集团总部人力资源管理体系

人力资源管理建议方案（含劳动人事制度）
第一节劳动人事管理 (3)
第二节人力资源规划管理 (7)
第三节人力资源招聘管理 (10)
第四节人力资源培训管理 (15)
第五节人力资源薪酬管理制度 (19)
第六节人力资源考核管理制度 (22)
附件1：部门绩效计划表 (25)
附件2：《部门绩效计划表》填写说明 (25)
附件3：员工绩效计划表 (27)
附件4：《员工绩效计划表》填写说明 (28)
第七节薪酬考核方案二 (28)
第一节劳动人事管理
第一条目的
为了规范劳动用工制度，逐步深化用工制度改革，为生产、营销、管理提供扎实的人力资源保证，促进员工队伍素质不断提高，制订本办法。

第二条范围
（一）本办法所称员工，系指本公司主体企业（指股份公司、服饰公司、西服厂、衬衫厂、置业公司、进出口公司、时装公司等服装城内企业）聘用的从业人员。

（二）本主体企业员工人事及有关管理，除遵照政府有关法规外，悉依本制度办理。

第三条休假和请假
（一）公司实行综合计算工时工作制。

（二）一至三年期合同工假期
1.婚假：五天，发基本工资，奖金不扣。

公司赠送(凭结婚证)衬衫二件，优惠供应六折西服一套。

2.丧假：三天，发基本工资，奖金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及未分家的家庭成员）。

3.产假，符合计划生育要求的，按以下规定执行：
（1）产假三个月。

每超假一个月，取消半年幼托费；超假三个月以上，作自动离职处理。

特殊情况由公司批准可适当放宽。

（2）产假期间(三个月)，每月发800元工资，无奖金，超假不发工资。

（3）产假期内企业要求其上班者，除每月800元工资外，按实际工作日计发上班工资。

（4）由公司交纳生育保险的员工，由所在单位人事部门凭出生证明、产妇病历卡及养老保险手册到社会保障部门领取生养基金，财务部门在领取总额内予以报销。

（5）人流休息六天，放环休息二天，不扣工资和奖金。

4.哺乳期女工每天1小时喂奶时间，最长不超过一年。

（三）员工如需请假，经办妥手续后方能离厂，否则以旷工论处，但因突发事件或急病不能先行请假者，应用电话或找人向单位主管报告，代办请假手续，否则亦视作旷工论处。

第四条外地员工管理办法
（一）外地员工是指非石矸镇户口而又在其辖区内居住的员工。

（二）外地员工必须在一个月内办理好暂住证，否则不予上班。

（三）办证程序：以企业为单位，由人事部门与物业公司联系，并提供有关证件。

当地公安机关每月来公司办理暂住证手续。

办证费用由各企业支付。

（四）外地员工不再在公司工作，应将暂住证交回公司。

否则因此产生的费用从该员工工资中扣除。

（五）住集体宿舍的员工，电费自负，每月交水费、管理费100元，其中60元由所在企业补贴，40元由员工负担。

第五条工人录用基本条件
（一）生产工人，要求18周岁——28周岁，初中毕业文化程度以上(含初中毕业)，裸眼视力4.8以上。

熟练工年龄可适当放宽至30岁。

（二）一年以下（不含一年）季节工（勤杂工、清卫工等），年龄为：女50周岁以下，男60周岁以下，有健康证明。

第六条在全公司内实行全员劳动合同制，合同制员工分两种：
（一）季节工：公司聘用从事勤杂工、清洁工等临时性质的短期用工，期限六个月至一年以下（不含一年），企业根据需要可以续聘，但最长不超过连续五年。

（二）有固定期限合同工：合同期限分为一年、二年、三年。

企业根据条件和需要可与生产、管理岗位员工签订1—3年期劳动合同，期满后根据考核和企业需要，合格者可以续签。

因行业特点因素，女55周岁、男60周岁（以当年1月为界，下同）的不再签订劳动合同。

对重要岗位中层以上的管理人员，如确系工作需要，由本人申请，经董事长批准可另签返聘合同。

第七条辞职、辞退、合同终止
（一）员工有下列情况之一者，应予停职：
1.有违反本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查中，未作结论者；
2.犯有刑事案件，经司法机关起诉，尚未确定者。

（二）前条1、2款如经查明，无过失者或判决无罪者，可申请复职。

（三）在停职期间，薪水停发，并办理工作移交。

（四）公司因不可抗力停工在1个月以上者，可终止合同，但应至少提前7天通知当事人。

（五）员工不能胜任本岗位工作，经调岗后仍不能胜任的，辞退或解除劳动合同。

（六）员工辞职，应提前1个月，以书面形式报告部门或各车间主管，经部门或各车间主任认可签字后报各企业人事部门，由人事部门报总经理批准。

核准辞职后，应立即办妥移交手续，并可依其申请发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。

如辞职未经批准或移交不清，即擅自离职者，作除名处理。

（七）凡经各企业总经理批准的辞职员工，在办妥移交手续后，方可结清报酬。

（八）凡未经总经理批准的擅自离职者，不予结算报酬。

第八条任免调动
（一）干部任免
1.全资及控股企业负责人(总经理）由董事会讨论决定，董事长聘任、签发聘书。

2.全资及控股企业副总由总经理提名，董事会批准，在任命一周内报股份公司备案。

3.全资及控股企业中层干部，由各企业总经理任命，在任命一周内报股份公司备案。

4.干部聘任期限一般为二至三年，由聘任单位发任免文件。

（二）员工调动
员工要求调动工作，须向主管领导提出申请，按管理权限，经批准后方能调动并报本企业人事部门备案；因工作需要跨越原工作单位的，须由原单位人事部门开具调令单至调入单位人事部门，经双方负责人签字，并报集团公司
人事部门备案。

凡是自动辞职、离职、被劝退、被开除的员工一年内集团公司内各企业不得自行招聘。

第九条员工退休
（一）退休年龄：男性为60周岁、女性为55周岁。

一般情况下，到退休年龄，一律终止合同。

（二）退休员工由原企业、单位管理。

第十条奖惩
（一）有下列情况之一者，予以嘉奖：
1.积极拓展市场、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
2.岗位技术比武成绩突出者；
3.进行新产品设计、开发、创新或发明创造，成绩显著者；
4.积极向公司提出合理化建议，并被采纳，有效降低成本者；
5.维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
6.敢于制止、揭发各种侵害公司利益行为者；
7.对社会作出贡献，使公司获得社会荣誉者。

（二）有下列情况之一者，给予一次性扣奖或警告处分：
1.不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；
2.各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向集团公司报告或有意隐瞒者；
3.工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
4.工作时间擅离工作岗位、干私事者；
5.无故旷工半日者；1个月累计迟到早退5次以上者；
6.犯有其他不良行为，公司其他管理制度中明确规定应予罚款或警告者。

（三）有下列情况之一者，给予罚款处分：
1.违反国家法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响者；
2.违反操作规程、损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失者；
3.贪污、盗窃、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者；
4.工作不负责任，管理混乱，因过失造成经济损失者；
5.破坏团结，损害他人名誉和领导威信，影响工作秩序及公司信誉者；
6.对公司董事会决议、总裁和部门经理的决定拒不执行者。

（四）有下列情况之一者，给予辞退：
1.上班期间参与赌博者；
2.故意泄露公司商业、技术秘密，致使公司蒙受重大损失者；
3.在公司服务期间，受刑事处分者；
4.无故连续旷工3天或全月累计旷工6日或一年累计旷工达12日者。

第二节人力资源规划管理
第十一条人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与经营目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。

第十二条人力资源规划需要兼顾长期和短期因素，雅戈尔的人力资源规划为三年期规划含具体的一年期规划，其中的一年期规划要具体。

每年更新一次，在原有规划的基础上，制定含有下个一年期规划的三年期规划，保持滚动更新。

第十三条雅戈尔集团公司人力资源规划制度涵盖的范围是集团公司所有人员和各子公司高层（董事长、总经理、副总经理）。

各子公司可根据集团公司人力资源部的要求，参照集团公司的人力资源规划制度制定本公司的人力资源规划，并上报集团人力资源部审核和备案。

第十四条人力资源部负责制定人力资源规划，经董事长批准后，由人力资源部负责组织实施。

第十五条制定人力资源规划的程序步骤如下：
（一）信息的收集准备
（二）人力资源需求预测
（三）人力资源供给预测
（四）人力资源供需平衡
（五）人力资源政策与措施
第十六条信息的收集准备工作由人力资源部组织，集团公司各部门配合完成。

需要收集的信息主要包括以下几方面内容：
（一）经营信息：为了明确组织的人力资源需求，首先要收集集团公司战略规划、集团公司经营计划、集团公司各部门工作计划、各子公司经营计划、公司历史经营数据等经营信息。

（二）人力资源信息：包括现有人员的数量、年龄构成、学历构成、职务结构、管理人员比例、人员类别、流动趋势等等。

（三）其它影响因素信息：技术变化（例如电子办公系统能够提高工作效率从而影响人员需求）、经济形势（例如企业对国家经济形势的好坏判断不同，影响企业对人力资源成本偏于乐观估计或保守估计）、政策变化、管理方式或模式的变化、人员晋升或轮换等等。

第十七条人力资源需求预测采取单元预测法，通过自上而下和自下而上相结合的办法制定。

（一）制定组织结构调整方案。

根据集团公司战略规划和经营计划，参考其它影响因素，人力资源部协助董事长制定组织结构调整方案和部门职责调整方案。

制定过程中人力资源部与集团公司各部门负责人充分沟通，参考其意见，最终由董事会审批通过。

（二）制定部门职位设置方案，形成部门人力资源需求计划。

职位设置方案由集团公司各部门负责人制定，人力资源部协助完成，董事长审核。

集团公司各部门根据组织结构调整方案和部门职责调整方案，在集团公司各部门人力成本预算范围内，制定职位设置方案，最终形成人力资源需求计划。

人力资源部根据前期收集的信息，统筹考虑，提出关于人力资源需求计划的建议，并起协调作用。

（三）制定高级人才需求计划。

人力资源部根据收集的资料和董事长的意见，分析公司高层人员状况，提出高级人才需求计划。

向董事长汇报，由其审核通过生效。

（四）人力资源部汇总集团公司门人力资源需求计划和高级人才需求计划，形成集团公司的下一年的人力资源需求计划。

内容包括未来所需人员的类型、数量、素质、经验、技能及结构等方面的内容。

第十八条人力资源供给预测是指估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型，需要研究公司内部的供给和公司外部供给两个方面。

（一）人力资源内部供给预测采取人员核查法。

通过对现有集团公司人员和公司高级人才的数量、质量、结构和在各种职位上的分布状态进行核查，从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。

在这一过程中，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的职位变化趋势，即退休、离职、调动和晋升的可能性和趋势。

（二）人力资源外部供给预测需要从人才市场的趋势、人口趋势、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、相关技术的发展、公司竞争状况等几方面分析。

与内部供给预测一样，外部供给分析也要研究潜在员工的数量、能力等因素；与内部供给预测的区别在于外部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。

根据过去的录用经验可以了解那些可能进入组织的员工的数量，这些新进员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征，以及这些新进员工能够承担组织中的哪些工作。

第十九条人力资源的供需平衡是在制定人员的内部供给与需求预测之后，将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与内部供给值之差。

有四种可能的结果：
（一）需求和内部供给彼此相互适应。

此时公司人力资源需求，可以通过调转、晋升等方式得到，无需招聘。

（二）需求超过内部供给，这意味着公司人力资源短缺。

此时应当考虑外部供给情况：
当外部供给能够满足净需求时，通过招聘解决人才短缺问题；
当外部供给无法满足净需求时，应当考虑通过反聘、兼职、设置辅助人员以提升现有稀缺人才的职权范围、调整组织结构等方式解决供给的短缺问题，直到能够达到供需平衡为止。

（三）需求小于内部供给，这意味着公司人力资源过剩。

公司应当综合考虑现有人员的素质、人力成本、政策法规、对企业形象的影响等因素后，制定人才的分流、裁员或增加后备人才储备等计划，尽可能的改善人力资源现状。

（四）需求与内部供给存在结构失衡的状况，这意味着在某些方面的人才短缺，另外一些方面的人才过剩。

此时首先应当考虑通过培训的方式增加员工的技能水平，进行内部调配；对于无法通过培训转岗进行调配的，在局部上分别参照第（二）、（三）款的方式处理。

第二十条供需平衡后的结果，应当做为人力资源部审核和修订人力资源的各种专项计划的一个重要依据，包括：
（一）招聘计划
（二）培训计划
（三）调配计划
（四）晋升计划
（五）绩效薪酬计划
第二十一条在供需平衡后，应当进行招聘、培训费用评估，制定出预算计划，并报董事长审批通过后，进行人力资源政策与措施的调整。

第二十二条在进行了人力资源需求与供给预测之后，人力资源管理部要根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，并完善各人力资源专项计划，解决预期中的人力资源过剩或短缺问题。

同时，人力资源部还应当进行人力资源规划评估，分析政策调整风险和对策、预算变化情况和原因。

第二十三条每年12月31日之前，人力资源部应当完成人力资源规划工作，并编制完成人力资源规划报告，报董事长审核通过后，组织实施。

第三节人力资源招聘管理
第二十四条如无特殊说明，本制度适用于集团公司总部。

第二十五条公司的招聘应遵循以下原则：
（一）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

（二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。

（三）公平竞争、择优录用的原则：保证甄别过程的公平性。

（四）适用原则：选取的人才必须是和所承担职位相匹配的人员。

第二十六条可录用人员的基本标准为：
（一）已满18周岁。

（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。

（三）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。

（四）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。

第二十七条公司人力资源部是集团公司招聘工作的主管部门，其职责如下：
（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。

（二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对集团公司各部门的人员招聘需求进行控制，审核集团公司各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。

如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。

（三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。

（四）决定获取候选人的渠道和方法。

（五）与潜在的候选人联络。

（六）收集简历和应聘材料。

（七）设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。

（八）主持实施测评程序。

（九）为用人部门的录用提供建议。

（十）与候选人确定工资。

（十一）帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。

（十二）向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

第二十八条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以
下责任：
（一）根据业务计划提出招聘需求。

（二）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

（三）参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。

（四）最终做出录用决策。

第二十九条集团公司人力资源部负责根据人力资源规划制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：
（一）拟招聘职位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。

（二）招聘渠道和方式。

（三）对候选人测评内容和实施部门。

（四）招聘结束时间和新员工到岗时间。

（五）招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

第三十条集团公司年度招聘计划应报董事长，批准后方可实行，年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。

在计划执行过程中，如果有因员工突然离职需补充人员等计划外的人员需求，用人部门需提出用人需求申请，编制内的经人力资源部审核，编制外的由董事长审核，批准后实施。

第三十一条公司招聘主要选择以下渠道进行：
（一）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。

（二）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（三）校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（四）内部推荐：通过内部人员介绍。

（五）委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。

第三十二条招募信息的发布
（一）信息发布渠道：人力资源部应当根据招聘职位任职资格要求，认真研究潜在应聘者的获取信息的途径，选择最有效的渠道发布招聘信息。

（二）信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。

第三十三条候选人的获取可以通过以下途径：
（一）通过申请信函提出申请。

（二）通过电子邮件提出申请。

（三）通过内部人员推荐提出申请。

第三十四条应聘者提出申请需时向人力资源部门提供以下个人资料：
（一）个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

（二）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。

（三）应聘职位。

（四）简历筛选后，参加初试的应聘者还应填写应聘申请表，提供身份证复印件。

第三十五条人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第三十六条初步筛选一般以审查求职者的个人简历的方法进行，据此淘汰不符合职位说明书要求的候选人。

初步筛选根据需要还可以审查候选人著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

人力资源部要根据收集到的候选人信息建立外部人才库。

第三十七条初步面试。

对初步筛选合格的求职者邀请面试。

初步面试一般由人力资源部主持。

人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。

人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后通知参加复试。

第三十八条复试由复试甄选小组进行。

复试甄选小组一般由以下三方面人
员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部专门人员；三、资深专业人士。

部门副经理以下级别人员的招聘可无资深专业人士，资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。

第三十九条在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分表。

复试应通过多角度、多方法进行测评。

评估内容一般须包括基本素质（智力的和非智力性的）、专业知识、技能能力、个性偏好等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。

具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第四十条复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，注明对应聘者的评语及结论。

全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。

当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表最终决定。

评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

第四十一条复试中，根据需要可以采取笔试的形式，由用人部门组织进行。

组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题由用人部门或专家确定。

第四十二条甄选结果的反馈。

通过复试的应聘人员由用人部门的分管领导进行审核，并签署意见，经总经理最后签字批准。

人力资源部根据总经理批准意见，组织应聘人员进行健康查体，对查体合格者办理录用手续。

对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书，并到人事局、人才交流中心办理有关手续。

同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

第四十三条应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定劳动合同，劳动合同应规定试用期，试用期不得超过6个月。

试用的目的在于弥补甄选中的失误。

试用期间，双方均可随时提出终止试用。

第四十四条试用期满后的员工，由用人部门负责人审核合格的，部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，试用人员转为正式员工。

第四十五条（本条适合集团公司和各子公司）人力资源部每年统一组织一次大型社会招聘会和一次大型校园招聘会，各子公司根据自身需求选择是否参加。

参加大型招聘会的子公司需提交招聘的职位和任职要求，并派人参加招聘会。