人力资源流失论文开题报告

人力资源流失论文开题报告
一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析
1.前言
人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。

人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。

但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。

二、国外关于企业人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利
于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。

他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。

一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

因此，
当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。

他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。

他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。

Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

三、我国企业人才流失研究
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。

进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外
的人才流失研究成果。

从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同
视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。

不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。

由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。

这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。

通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。

人才流向:民企与外企。

人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。

②民营企业:流失率居高不下。

人才流向:多元而复杂。

民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。

③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。

人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。

四、企业人才流失现状
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。

美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。

”创造力从何而来?创造力来源于人才。

在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的国有企业。

近年来，国有企业人才流失严重。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。

中国社会调查事务所(SSIC)04年对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到
71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,
良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的
人才。

由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人
力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。

造成了
国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。

SSIC调查显示,国企人力资本流失的最
主要原因是待遇过低问题,此因素占人才流失的63.9%.
五、人才流失的原因
1.人才个人的因素。

人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。

企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。

2.企业的因素。

企业、要求人才能够创造价值，而人才要求企
业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。

如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。

企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。

企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。

(2)盲目追求人才的高学历。

企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能
提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

(3)企业培训管理失误。

企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。

(4)企业缺乏人才职业生涯规划。

企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。

可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。

(5)薪酬制度不合理。

企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。

当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。

良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

企业人才的社会需求大于社会供给。

在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的
同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。

六、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。

人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。

企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。

2.做好人才与岗位的合理匹配。

企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。

3.开展企业内部培训。

企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。

在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。

4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。

企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。

5.建立合理的薪酬制度。

薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可
有效地留住人才。

企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

6.营造良好的工作氛围、组织环境。

首先，建立良好的人际关系。

防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。

总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

七、研究步骤
第一步，选题；
第二步，搜集、阅读和整理资料；
第三步，证论与组织（拟写开题报告）；
第四步，撰写成文；
第五步，论文修改与定稿；
参考文献：
[1]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘，2003，(11).
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