经典激励员工 PPT课件

激励就是驱动力， 任何组织都需要驱动力
激励的困惑是什么
激励的针对性 激励大于需求 激励小于需求 激励等于需求
wk.baidu.com织激励成本与个人被激励的效用的关系
激励的一些研究结论
人受到激励会迸发出积极性
人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用 了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用 了30%。
如何融合
功能 从企业角度看
人力资源的特点
有自身需求 主观能动性 不可储存性 终身可开发性 耗费其他资源 社会环境约束
讨论
网络经济时代如何激励员工
总结
积极性=需求满足程度*目标价值* 压力*公平性*价值观改造成功度*
榜样的力量
——不提职称也可增加收入 缺点
——技能过时怎么办 ——技能与本职工作不相关
激励运用-3 灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的
福利，而不是一种福利制度适用于所有人 目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位
和个人的具体目标。组织目标层层分解 员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的
感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、 董事代表会）、质量圈、员工股份制
期望理论
Eexpectency theory:（维克多·弗隆姆 Victor.Vroom） 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会
受到激励进而更努力工作。 个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标 努力——绩效
并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效——奖励
员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素， 如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标
自己的获得 自己的投入
别人的获得
？
别人的投入
投入：风险、能力、忠诚度、工作效果、社会关系、 资金、努力、
获得：收入、权力、地位、信任程度
公平理论2
结果公平 过程公平 机会公平 马太效应与公平？
公平理论3
感到不公平时采取的行动 改变自己的投入 改变自己的产出（重量不重质） 改变自我认知 改变对他人的看法 选择另一不同的参照物 离开
双因素理论（激励-保健理论）
Motivation-hygiene：Frederick Herzberg 提出 保健因素（对工作不满的因素）
公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全
激励因素（对工作满意的因素） 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长
满意 没有不满意
激励因素 保健因素
激
励
“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定 的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作， 但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投 入，而你又不得不设法争取这些”
美国通用食品总裁
激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都 构成了对人的激励。
未满足需求——满足需求——组织目标
激励
的称号、给予培训、尊敬的称号、给予不 打考勤的特权、给予职称、提高享受信息 的等级、请他介绍工作经验、替他在妻子 单位扬名、节日登门拜访、征求意见、放 荣誉假、象征性的物品、记功制度、晋升
上司与下属对激励的不同看法
激励因素 好的工作条件 工作的参与感 灵活的纪律约束 对完成工作的正确评
价 管理者对员工的忠诚 好的工资待遇 提升与发展 帮助解决个人问题 工作的安全感 工作的趣味性
多种需求可同时存在 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次
需要的愿望会更强烈 较低层次需要的满足会带来满足较高层次需
要的愿望
麦克里兰的成就需要理论
郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因 为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏 实实工作，否则就解雇他，他觉得我想 “当官”又不是说“不好好工作”，难道 按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？
组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注 意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）
激励——能力和机会
绩效=F(能力·激励·机会)
能力
激励
绩效
机会
激励运用-1
浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工 资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩 效水平
形式：计件工资、奖金、利润分成、收入分成
特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成 本
公平理论4
如何做到公平？ 科学合理的薪酬分配制度 尽可能多的采用客观标准、量化标准 过程公开化 更多的民主
不要攀比
突出重点 要有倾斜
弗洛姆的期望理论
A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利 用多种方法也没催回。领导认为“重奖之 下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷 款的人，但反应寥寥无几。为什么？
多样性 层次性 潜在性 可变性
需求的特点
中国人需要的特殊性
对物质的需求要求高 对安全的需要高 对官位的需求十分强烈 十分重视个人与领导的人际关系 十分注重面子 对信任的需求高 对人情味的需求高 对领导的道德要求高
赫茨伯格双因素理论
邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以 食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期 的满意水平。这是为什么？
下属认为的重要顺 序 9 2 10 1 8 5 7 3 4 6
上司认为的重要顺序 4 10 7 8 6 1 3 9 2 5
激励的运用
训练鸽子爬楼梯 日本成田机场查毒犬 我不承诺终身雇用，但我承诺你在企业工
作期间能力增强，保证你的职业生涯机会
总结——对人的管理 人力资本——人力资源
知识 从个人角度看
也更容易被员工接受 ——绩效反馈能带来更高的绩效 ——目标承诺、适当的自我效能感（自信）
和民族文化影响目标或绩效的关系
公平理论1 公平是对员工激励的一种重要手段 个体对公平的认识：更多是一个比较的结果
个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己 报酬相对数。 比较的方式：投入与产出的关系
自我纵向比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比
光有理想的力量够吗？
王力是一为部队专业的项目经理，他觉得 理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是 在追求理想的动力下努力工作的。他在管 理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英 雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而 收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？
需求层次理论
Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出
麦克莱兰德的需求理论
McClelland’s theory of needs 成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 权力需要：影响或控制他人的欲望 合群需要：被其他人喜欢或接受的程度
希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争 研究结论：
高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要
生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 每种需求的 激励方式？
自我 实现需要
尊重需要
社会需要
特例： 大学毕业生
安全需要
生理需要
ERG理论(当代)
ERG Theory（耶鲁大学，克莱顿·爱尔德弗） 核心需求：生存（existence）、相互关系 （relatedness）、成长（growth）
管理层
激励运用-4
专业人员的激励 他们工作中的奖励是工作本身
挑战性的工作 允许他们以自己认为有效的方式工作 提供培训 允许失败 临时工 浮动工资和技能工资 让非自愿临时工获得长期工作的机会 公司的评价对其找其他工作的影响较大
激励运用-5
激励手段 表扬、奖金、显示高兴、授予企业自定
没有满意 不满意
满意因素
打字员应叫“总经理文字助理”
满
机会
意
度
工资
特性
不满意的例子
员工接机，老板没加注意
目标设置理论
Goal-setting theory: Gene Broadwater 提出 “指向一个目标的工作意想是工作激励的主
要源泉” ——具体的、困难的目标比“尽最大努力”
效果更好 ——参与目标设置，即使是一个困难的目标
临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工 作
案例讨论
国家重奖科技人员500万 讨论激励的效用
对被奖者的激励效用 对其他人的影响
激励中被忽略的方面
满足潜在的需求 去引导、挖掘需求
人有什么样的需求
杨森这几天一直很焦虑，因他觉得项目组 成员的工作积极性并没有期望的那样高。 他觉得觉得现在项目成员的工资、奖金及 工作环境在同行业中算得上第一流了，但 似乎并不满意，他真不知道在员工积极性 的调动上他还能想出什么新“招术”？他 想问员工“你们真正想要什么”？。你能 为他出点“点子”吗？
浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83 家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%， 浪费时间减少了69%。
激励运用-2
技能工资：不是根据员工的职称确定工资，而是 根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确 定
技能工资的优点
——员工技能的多样性较容易填补职位空缺 —— 鼓励员工掌握更多的技能 ——有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情 形