半结构化面谈理论及操作方法综述

半结构化面试

半结构化面试技术是人员素质测评工作当中很常用的一种技术，对于提高人才测评工作的科学化水平很有帮助。

1.什么是半结构化面试

半结构化面试是在结构化面试的基础上进行的。结构化面试是根据对职位的分析,确定面试的测评要素,预先编制好题目并制定评分标准,对面试者进行量化评分。半结构化面试是在结构化面试的基础上,面试官就面试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问,提问问题的数量由面试总时间决定,形式更加灵活,有利于面试者充分展示真实才能,也有利于比较全面深入地考察面试者的素质状况。

在半结构化面试中,配套开发应用了面试演示系统,可以在每人一定的面试时间内,开展演讲、指定提问、自由追问等环节,信息量大,考察面广,对面试者的评价也更加全面准确。

BEI访谈法（意为行为事件访谈法，是Behavioral Event Interview的首字母缩写）也是半结构化面谈中的一种十分常用的技术。BEI访谈法，最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？”、“接下来您采取了什么措施？”、“您当时对他说了些什么？”等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。

2.半结构化面试的一般程序：

1)面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制；

2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试；

3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。

3.半结构化面试与结构化面试的比较

结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。

半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。

4.半结构化面试的设计

半结构化面试的基本原理与结构化面试的基本原理大致相同：在结构化的部分内，对同类面试者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。不同点在于非结构化的部分。它的设计遵循以下几个步骤：

1）分析岗位对应聘者的素质要求。面谈的目的之一是为了人才的选拔，想要获符合岗位要求的人，就要对岗位的职责和要求做出细致的分析。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

2）确定测评指标，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定面试者的基本标准。所谓基本标准也就是面试者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问

题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对面试者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。

3）合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从面试者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的面试官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

4）明确评分标准和评分人，设计较为规范的评分卷。规定了特定的提问面试官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主面试官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业面试官进行提问，各位面试官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的面试官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业面试官打分，半结构化面试中的问题并不需要每位面试官都予打分。其次，如果有多名面试官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他面试官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位面试官的最大权重最好保持在50％，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以按10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让面试官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予面试官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。对于非结构化的问题，则应作好记录，由面试官讨论最终评价结果。

5.半结构化面试的实施步骤

半结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。

开放式提问让面试者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让面试者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励面试者陈述优先选择，以获取面试者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。假设式提问即鼓励面试者从不同角度思考问题，发挥面试者的想象力，以探求面试者的态度或观点。如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。重复式提问即让面试者从不同的角度知道面试考官接受到了面试者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。确认式提问即鼓励面试者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问也叫行为事件访谈（BEI访谈），是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服面试者编造的假象，针对面试者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。

非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。

在了解一些面试的技巧之后，下面进一步阐述实施步骤。

1）建立融洽关系阶段：该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以